【正文】 一面的專業(yè)人才 ,也是成為創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)以及領(lǐng)軍人才的黃金階段 45 歲以上則為具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家 ,不僅要監(jiān)督管理施工項(xiàng) 目還兼具培訓(xùn)年職工的重責(zé) 55 歲以上的人員占到 7%,這其中有相當(dāng)一部分人員為企5 業(yè)返聘退休人員 這符合人力資源配置理論 ,人員按照金字塔形分布 ,結(jié)構(gòu)合理 (2)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況 從圖 3一 3 中看 ,具有正高級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員微乎其微 ,在 5555 名具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員中 ,只有兩名 ,占總?cè)藬?shù) %,而具有副高級職務(wù)的也只有 431 人 ,僅占總數(shù)的 6%各專業(yè)擁有高級專業(yè)職務(wù)的高級人才依舊十分匾乏 ,這與甘肅建投的發(fā)展速度以及戰(zhàn)略格局極不相稱 初級和中級職務(wù)分別占到 41%和 30%,沒有專業(yè)職務(wù)的人員也占到 23%在專業(yè)技術(shù)人員的使用上 ,既重視人員配置 ,更要重視人員的培訓(xùn) ,尤其是針對這種高級專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足的情況 ,更加要著力加大培訓(xùn)力度 ,建立終身的教育培訓(xùn)制 度 ,形成系 6 統(tǒng)的 !長期的人才培訓(xùn)計(jì)劃 圖 3 一 3 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)圖 (3)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷情況 建筑行業(yè)屬于勞動密集型企業(yè) ,低學(xué)歷人員眾多 ,如圖 3 一 4 所示高中及以下學(xué)歷人員占 19%,中專學(xué)歷占到 16%,大學(xué)?？普?50%,主要是分布在施工第一線的技術(shù)人員 ,人員學(xué)歷較低 ,接受新技術(shù)新知識的培訓(xùn)的能力較差 占比例最少的研究生 ,只有 33 人 ,這部分人群主要是總經(jīng)理 ,總工等企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員 隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型 ,建筑施工企業(yè)逐步將由勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)密集型企業(yè) 因此應(yīng)該大力提高本科生以及研究生的比例 ,減少大 中專學(xué)歷比例 所以說在學(xué)歷教育在企業(yè)也是非常重要的 7 圖 3 一 4 專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 二 、 企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析 企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的重要性 （ 1） 提高企業(yè)技術(shù)競爭力的有效途徑 技術(shù)競爭是企業(yè)競爭的主要方式 隨著經(jīng)濟(jì)全球化 ,企業(yè)要想在國際市場競爭中長盛不衰 ,需要依賴于先進(jìn)的技術(shù)水平 ,制造型企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)更是如此 例索尼 !微軟 !奔馳等知名企業(yè) ,如果拿走其優(yōu)秀的技術(shù)人員 ,企業(yè)競爭力必將大為削弱 技術(shù)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要力量 ,通過對技術(shù)人員展開技術(shù) !產(chǎn)品 !市場等相應(yīng)的培訓(xùn) ,有利于技術(shù)人員及時掌 握先進(jìn)的技術(shù) ,開發(fā)適合市場 需求的產(chǎn)品 ,增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢 ,保證企業(yè)技術(shù)水平的先進(jìn)性 ,提高企業(yè)的技術(shù)競爭力 （ 2） 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益靠產(chǎn)品創(chuàng)新 ,而產(chǎn)品創(chuàng)新依賴于掌握著先進(jìn)技術(shù)水平8 的技術(shù)人員 ,這就要求企業(yè)加強(qiáng)對技術(shù)人員培訓(xùn)的工作 ,對企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)會有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要大批高素質(zhì)的技術(shù)人才 ,對企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)能使技術(shù)人員掌握與工作有關(guān)的實(shí)際知識和技能 ,有利于企業(yè)進(jìn)行技術(shù)開發(fā) ,對工藝和產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新 ,可以進(jìn)一步降低企業(yè)生產(chǎn)成本 ,從而提高企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力 ,增強(qiáng)企 業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 （ 3） 穩(wěn)定企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的有效途徑 在知識經(jīng)濟(jì)時代 ,技術(shù)人員所掌握的先進(jìn)技術(shù)和知識就是一種資本 這種資本在與生產(chǎn)資料的結(jié)合過程中能夠?yàn)槠髽I(yè)和技術(shù)人員自己創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益 因此 ,技術(shù)人員為了自身的利益 ,需要在知識與技術(shù)不斷發(fā)展和更新的環(huán)境中不斷更新和學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù) ,為自己增加知識的資本存量和價值 ,提高自己在人才市場的競爭力 從這個角度上來說 ,企業(yè)開展對技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn) ,是一種對技術(shù)人員的投資行為 ,她不僅有利于企業(yè)提高技術(shù)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益 ,同時也有利于技術(shù)人員提高自身的價值 ,從而有利于培養(yǎng) 并強(qiáng)化技術(shù)人員對企業(yè)的認(rèn)同 ,提高技術(shù)人員的忠誠度 ,建立技術(shù)人員與企業(yè)之間的 /心理契約 。 （ 4） 解決技術(shù)人員技術(shù)老化問題的有效途徑 現(xiàn)在市場環(huán)境千變?nèi)f化 ,科技發(fā)展日新月異 ,技術(shù)更新速度加速 ,通過對企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā) ,可以解決其知識 !技能的陳舊和老化問題 ,使員工不斷地更新知識結(jié)構(gòu) ,掌握前沿性科學(xué)技術(shù) ,使得他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列 ,從而適應(yīng)工作內(nèi)容變化的需要 ,更9 好地迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn) （ 5） 促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)升級 ,提升國際競爭力的有效途徑 我國作為制造性大國 ,企業(yè)在競爭中更多的依賴于低成本而非技 術(shù)的創(chuàng)新性 而企業(yè)承擔(dān)著社會發(fā)展的重任 ,通過對企業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) ,可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 ,解決我國工業(yè)發(fā)展的制造能力和創(chuàng)新能力兩大瓶頸問題 從而可以促進(jìn)我國勞動力市場升級 ,由跨國公司的加工組裝基地向世界制造業(yè)基地轉(zhuǎn)變 ,有望成為世界制造業(yè)的中心 ,提升國際競爭力 甘肅建投技術(shù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀 甘肅建投下屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有 ,甘肅省建筑職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 ,學(xué)校隸屬于甘肅建投 ,由人力資源部負(fù)責(zé) ,人力資源部部長兼任校長 ,人力資源部員工兼任學(xué)校辦公人員 主要負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓(xùn) !執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)等等 !甘肅省第 二十二職業(yè)技能鑒定所隸屬于甘肅建投下屬四個技能鑒定站 ,根據(jù)地理位置分布在天水 (甘建八公司 )!武威 (甘建九公司 )!西固 (甘建四公司 )!城關(guān)區(qū) (甘建六公司 ),四個鑒定站配合二十二鑒定所對技術(shù)工人進(jìn)行分片培訓(xùn)以及鑒定工作 ,甘肅建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院 !焊培中心 同時 ,甘肅建投分別跟長安大學(xué) !石家莊鐵道學(xué)院 !青島理工大學(xué)簽訂了戰(zhàn)略合作協(xié)議 。 (l)崗位培訓(xùn) 入職培訓(xùn) 甘肅建投崗位培訓(xùn)工作主要由甘肅省建筑職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校承擔(dān) ,根據(jù)培訓(xùn)目的分為三類 ,技術(shù)工人崗位技能培訓(xùn) !中級技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及高10 級專業(yè)技術(shù)人員晉升培訓(xùn) ,平均每年 培訓(xùn)大約 300 一 500 人 對于技術(shù)工人通過規(guī)定課時培訓(xùn)后 ,經(jīng)過甘肅省第二十二職業(yè)技能鑒定所鑒定通過 ,由甘肅省人力資源和社會保障廳發(fā)給相應(yīng)等級證書 。甘肅省第二十二職業(yè)技能鑒定所中級技術(shù)人員崗前培訓(xùn)后經(jīng)過考試 ,頒發(fā)甘肅省住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳崗位合格證書 ,高級專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的結(jié)果作為考核指標(biāo) 這三種培訓(xùn)從形式及內(nèi)容上沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃 ,帶有隨意性 執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn) 人事部 !建設(shè)部依據(jù) 5 中華人民共和國建筑法 6 要求 ,決定對建設(shè)工程項(xiàng)目總承包及施工管理的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行建造師執(zhí)業(yè)資格制度 ,據(jù)此規(guī)定甘肅建投根據(jù)本企業(yè)需 要 ,由甘肅建筑職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校聯(lián)合甘肅建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院共同針對有資格申報建造師的人員進(jìn)行培訓(xùn) ,通過培訓(xùn)后統(tǒng)一參加全國考試取得建造師證書 (2)繼續(xù)教育培訓(xùn) 結(jié)合崗位培訓(xùn) ,針對不同專業(yè)不同崗位進(jìn)行培訓(xùn) ,繼續(xù)教育培訓(xùn)是企業(yè)考核人員及專業(yè)技術(shù)人員升職的條件之一 同時也是企業(yè)針對本身的不足 ,對一系列新出臺的新政策 ,新法規(guī) ,新工藝 ,新技術(shù)的繼續(xù)學(xué)習(xí) 通過繼續(xù)教育拓寬專業(yè)技術(shù)人員的知識面 ,提高相應(yīng)的生產(chǎn)效率 (3)學(xué)歷培訓(xùn) 自 1998 年以來 ,甘肅建投與長安大學(xué)簽訂了定向委培協(xié)議 ,主要針對工程造價 !土木工程 !給水排水工程 !建筑學(xué) !建筑電氣等八個專業(yè)進(jìn)行委托培養(yǎng) 畢業(yè)后的本科生統(tǒng)一由甘肅建投分配到下屬企業(yè) 同時鼓11 勵員工利用業(yè)余時間參加學(xué)歷教育 ,與 2020年與青島理工大學(xué)簽訂委托培養(yǎng)土木工程專業(yè)工程碩士 28名 !2020年輸送 2名高工到石家莊鐵道學(xué)院攻讀工程博士 三 、甘肅建投專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)脫離 甘肅建投的培訓(xùn)工作未能將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個體的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合 ,培訓(xùn)工作實(shí)用性強(qiáng) ,缺乏系統(tǒng)性 !完整性 ,需要什么培訓(xùn)什么 ,培訓(xùn)的內(nèi)容沒有經(jīng)過系統(tǒng)研究 ,培訓(xùn)師資匾乏 ,臨時聘用企業(yè)內(nèi)部高工或者是外 部聘用教師來授課 ,不具有長期性 培訓(xùn)方式很落后 ,依舊采用課堂 /灌輸式 0 的方法授課 蘭州人學(xué)碩 I 一 U日藝生學(xué)位論文 }{肅建投專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 組織員工統(tǒng)一授課難度大 甘肅建投屬于大型施工企業(yè) ,規(guī)模龐大 ,涉及范圍廣 ,工作點(diǎn)較為分散 , 人員流動性大 施工項(xiàng)目分散在全國甚至是非洲和亞洲等國家 項(xiàng)目涵蓋面廣 ,包括公路 ,房屋建設(shè) ,機(jī)場道路 ,每個項(xiàng)目有不同的特點(diǎn)和技術(shù)難點(diǎn) 這些實(shí)際情況給企業(yè)的技術(shù)人員實(shí)施培訓(xùn)帶來了很大的困難 :一是地域跨度大 ,不利于組織人員集中培訓(xùn) 。二是工期緊張 ,任務(wù)繁重 ,人員無法騰出時間 參加培訓(xùn) 。三是專業(yè)不統(tǒng)一 ,不同的專業(yè)不同技術(shù)不同的理論組合單個項(xiàng)目 ,這就造成了培訓(xùn)的諸多困難 企業(yè)對培訓(xùn)支持率不高 根據(jù)對下屬十五個二級公司的調(diào)查顯示 ,企業(yè)完全支持員工培訓(xùn)的占到 %,比較支持的占到 %,不支持也不反對的占到 %,完12 全不支持的占到 %,通過以上數(shù)據(jù)得出 ,這十五個企業(yè)還具有較高的支持度 培訓(xùn)的受重視程度越高 ,領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的支持度越高者 ,企業(yè)的財務(wù)績效和非財務(wù)績效都會表現(xiàn)較佳 ,即員工的滿意度 ,生產(chǎn)力及士氣會更高 ,員工流失率也會降低 缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào) 查 培訓(xùn)在制定計(jì)劃過程中缺乏有效地人員培訓(xùn)需求調(diào)查分析 ,培訓(xùn)需求的三個方面是相互關(guān)聯(lián)的 !相互交叉 !不可分割的 而在培訓(xùn)計(jì)劃制定時 ,卻按照企業(yè)的戰(zhàn)略組織層面需求進(jìn)行培訓(xùn)安排 ,或者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)提出或者上級部門要求的內(nèi)容來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃 ,忽視了員工的培訓(xùn)需求 導(dǎo)致培訓(xùn)工作于員工的需要相背離 ,缺乏實(shí)際意義 ,引不起員工的參與興趣 缺乏培訓(xùn)評估 企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)評估 ,從某種意義上講 ,培訓(xùn)評估在整個培訓(xùn)過程中非常重要 ,企業(yè)需要員工進(jìn)行培訓(xùn)提高其能力和素質(zhì) ,可是經(jīng)過培訓(xùn)的員工又回到原來的崗位 ,干原來的或 ,拿著原來的薪水 ,這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展 。培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣 ,對于員工來說當(dāng)然不會積極主動去參加培訓(xùn) ,更加不會將培訓(xùn)的東西運(yùn)用到工作當(dāng)中 企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅就是培訓(xùn)最終的考評 ,以此來檢驗(yàn)培訓(xùn)所學(xué)的知識 ,這種評估停留在評估的最初級別上 而對員工參加培訓(xùn)后是否達(dá)到企業(yè)最初培訓(xùn)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西 !員工是否在實(shí)際工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西以及企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率都沒有得到評估 四 、甘肅建投專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析 13 培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析 、 任務(wù)分析 、 人員分析三方面的內(nèi)容 ，這三種分析并無特別順序 ,一般通常先 做組織分析 ,然后再同時進(jìn)行任務(wù)分析和人員分析 ， 因?yàn)榻M織分析能與培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生 ,并與是否符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān) ,而了解工作環(huán) 境和工作任務(wù)是確知績效缺陷是否歸于培訓(xùn)問題的基礎(chǔ)條件。 組織分析 組織分析涉及四個問題 :企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析 ,包括短期 !中期 !長期目標(biāo) ,他們決定企業(yè)總體的培訓(xùn)需求 。企業(yè)的人力資源需求分析 ,指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo) ,在當(dāng)今和今后幾年中所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 。企業(yè)效率分析 ,具體指標(biāo)有勞動成本 !產(chǎn)量 !質(zhì)量 !廢品率 !設(shè)備使用 !維修費(fèi)用等 。組織文化分析 ,包括需要貫穿在培訓(xùn)工作之中的組織哲學(xué) !組 織理念 !組織精神 !組織道德 !組織風(fēng)氣等不同方面 進(jìn)行組織分析時要注意三點(diǎn) :一是要有預(yù)見性 ,要以發(fā)展的眼光去診斷需要 ,這 就要預(yù)測甘肅建投 公司的未來 在技術(shù)上 、 銷售市場上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化 。 二是預(yù)測要有根據(jù) ,必須對公司過去各方面考核的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究 對生產(chǎn) !成本 !安全 !質(zhì)量 !設(shè)備保養(yǎng)維修等方面指標(biāo)的仔細(xì)研究 ,找出有助于培訓(xùn)需要的數(shù)據(jù) 。 三是需要調(diào)查 ,不要只看到 技術(shù)性方面的問題 ,還應(yīng)同時注意思想方面的問題 ,這也是培訓(xùn)分析時不可輕視的問題。 任務(wù)分析 任務(wù)分析目的是從工作崗位角度確定培訓(xùn)需 求 具體分析兩方面的內(nèi)容 :其一是崗位工作職責(zé) ,包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度等 。其二是14 崗位任職資格 ,即履行崗位職責(zé)應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)條件 ,需掌握的知識 !技術(shù) !能力等 任務(wù)分析以職務(wù)分析為基礎(chǔ) 按照 甘肅建投 公司制定出的職務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn) ,可以直接用其進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,即通過對工作職責(zé)和任職資格的分析 ,判斷現(xiàn)職技術(shù)人員和新錄用技術(shù)人員是否需要接受培訓(xùn)和接受何種培訓(xùn) 人員分析 人員分析是從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求 ,分析公式是 :崗位工作所需達(dá)到的績效一任職者目前的工作績效 =任職者培訓(xùn)需求 也就是說 ,崗位規(guī)定的 工作績效要求是進(jìn)行培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn) ,任職者的實(shí)際工作績效是決定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù) ,績效要求與實(shí)際績效之間差距的原因 ,則是對任職者進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容 為了確認(rèn)培訓(xùn)需求而對人員進(jìn)行的分析 ,一般應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行 : 首先是績效考評結(jié)果的收集 企業(yè)經(jīng)常要進(jìn)行定期或不定期績效考評 ,這些考評結(jié)果可以直接用于培訓(xùn)需求分析 但有時一般的績效考評不夠全面 ,進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時感到有欠缺 ,此時需要專門進(jìn)行為分析培訓(xùn)需求而設(shè)計(jì)的績效考評 。 其次是考評結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較 績效考評結(jié)果要與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)相比較 ,這種比較以單個任務(wù)為單位進(jìn)行 ,分 別從數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) !質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) !效率標(biāo)準(zhǔn)等方面來考察 。 最后是差距原因分析 如果存在差距 ,需要進(jìn)行原因分析 ,即搞清是哪些方面和環(huán)節(jié)出了問題 如果屬于員工素質(zhì) !知識 !技能方面的原因 ,則需要進(jìn)行針對性培訓(xùn) 。 15 五 、甘肅建投技術(shù)人員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 、培訓(xùn)體系構(gòu)建思路 針對 甘肅建投 公司技術(shù)人員培訓(xùn)存在的一些問題 ,借