高科技企業(yè)人員流失調(diào)查報(bào)告-文庫(kù)吧
2025-03-30 05:47 本頁(yè)面
【正文】 也要走，另外也有年終獎(jiǎng)的原因。XR告訴我們，西安的公司普遍覺(jué)得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員，而8月份招到能力強(qiáng)的人員就會(huì)比較困難。另外，公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，也是員工流失發(fā)生的高峰期，其原因我們放在對(duì)流失的影響因素中分析。 流失對(duì)企業(yè)的影響流失對(duì)企業(yè)的影響大小似乎和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè)：XXX8和S9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響大，例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水平低，所以影響較小。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一：X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平；X3認(rèn)為比較大，X7則認(rèn)為對(duì)本企業(yè)的影響很大。另外，高層管理者對(duì)流失重要性的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)員工保持的支持程度也不一樣。整體上，他們更關(guān)心公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)?？偟膩?lái)看，越是認(rèn)為流失對(duì)企業(yè)影響大的企業(yè)，對(duì)流失給予的關(guān)注就越大，尤其擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏。XR主管西安開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們，今年以來(lái)企業(yè)通過(guò)法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。我們走訪過(guò)的所有企業(yè)都會(huì)定期的整理人事數(shù)據(jù)，并專門(mén)對(duì)本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報(bào)告。對(duì)流失原因的分析基本上通過(guò)離職談話和平時(shí)與員工的交流來(lái)了解，X8還通過(guò)在流失水平較高的研發(fā)人員中舉行專門(mén)的座談會(huì)來(lái)了解流失的原因。走訪過(guò)的IT企業(yè)認(rèn)為，IT企業(yè)的HR管理水平整體上相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高，但是仍然感到有許多值得提高的地方。例如對(duì)于流失率的計(jì)算方法他們感到并不清楚，而且由于企業(yè)的規(guī)模小，流失率的大小有時(shí)并不能反映問(wèn)題的全部。 主動(dòng)流失一般性的影響因素分析 薪酬待遇除X4沒(méi)有直接提到這個(gè)影響因素外，其它所有的被訪公司都提到了這一個(gè)問(wèn)題并列為很重要的影響因素?？偟膩?lái)看，對(duì)薪酬待遇這個(gè)影響因素可以有更細(xì)的認(rèn)識(shí)：薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。被訪的公司基本上都認(rèn)為：由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安，他們?yōu)榱恕巴谌恕?，給出的薪酬很高，這樣使他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)就招了很多人。這些公司無(wú)疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編?lái)了競(jìng)爭(zhēng)的壓力。有的本地公司開(kāi)始著手調(diào)整薪資，但是在這樣一種“哄抬”工資水平的氛圍中，壓力感到很大。但是也有的公司保持著已有的工資水平，X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為：不會(huì)和外面的公司搞“挖人競(jìng)爭(zhēng)”。這種“挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價(jià)性質(zhì)是一樣的，只不過(guò)一個(gè)“哄抬”，一個(gè)“哄降”，結(jié)果會(huì)弄壞了行規(guī)。他認(rèn)為：太在乎外部是不行的。通過(guò)訪談我們認(rèn)識(shí)到：薪酬對(duì)流失的影響需要放在流失成本這個(gè)背景下來(lái)分析。在這個(gè)背景下，根據(jù)Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對(duì)流失的影響也就不同。對(duì)于企業(yè)中的基層工作者來(lái)說(shuō)，流失成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)于中層人員來(lái)說(shuō)，除了他們的流失成本較大外，要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距較大，否則不會(huì)為了高一些的薪酬流失；至于企業(yè)的高層人員，流失的成本很大，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般是不會(huì)流失的。員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個(gè)原因。例如：有的員工在面臨其它公司給出高1000元的工資情況下可能不會(huì)走，但是如果他發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕只有500元甚至更低，也會(huì)引起不公平感，進(jìn)而發(fā)生流失。盡管低社會(huì)福利對(duì)員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察，但是公司福利對(duì)員工的影響還是比較大的。實(shí)際上，公司福利相當(dāng)于整個(gè)“薪酬包”（Payment Package）中的一部分。例如，在X3公司，我們了解到有的員工是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐皆瓎挝坏?。X8公司的HR經(jīng)理表示福利（補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會(huì)對(duì)員工的保持是很重要的。）我們?cè)赟9公司走訪期間，S9公司正在和保險(xiǎn)公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。S9的HR經(jīng)理認(rèn)為，這樣既可以提高對(duì)員工的吸引力，又可以合理避開(kāi)個(gè)人收入所得稅。 管理問(wèn)題管理問(wèn)題是被訪者提到的影響員工主動(dòng)流失的另一主要因素。但是，“管理”是個(gè)大的概念，在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素，我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。表4存在的問(wèn)題影響流失的一些表現(xiàn)溝通不暢1. 1. 員工之間的溝通少。由于平時(shí)的溝通少，所以員工反映“感覺(jué)不到公司的氣氛”；2. 2. 開(kāi)發(fā)部的經(jīng)理雖然從技術(shù)上看是非常有經(jīng)驗(yàn)的老員工，但是從技術(shù)崗位上升到管理的崗位上時(shí)，在和下屬的溝通方面顯的經(jīng)驗(yàn)不足；3. 3. 員工和直接上司之間的溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒(méi)有辦法相互了解，會(huì)影響到其它方面；4. 4.160
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1