【正文】 就有可能相互混淆。因此我們必須給薪酬下一個(gè)定義。薪酬，或者說報(bào)酬，可以這樣定義： 薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 各種貨幣收入，以． ． ． ． ． ． ． ．及各種具體的服務(wù)和福利之和。． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 二、薪酬形式 《薪酬管理》列入了四種形式的薪酬： （一）基本薪資。 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。對(duì)基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對(duì)同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。 4 （二）績(jī)效工資。 是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外 的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的 12 個(gè)月之后，又可獲得 6%— 7%的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15 個(gè)月后，獲得 4%— 5%的績(jī)效工資。調(diào)查資料表明，美國(guó) 90%的公司采用了績(jī)效工資。 （三）激勵(lì)工資。 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。 包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過了 8％的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報(bào)率達(dá)到 ％，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金。如果達(dá)到 20％的資本回報(bào)率，任何員工就可以得到等于 天的工資獎(jiǎng)金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。 雖然 激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來的行為；而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過去工資的認(rèn)可，即時(shí)間不 同。二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉。三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)成本沒有永久的影響。業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。 （四）福利和服務(wù)。 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。 三、總薪酬 構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其 他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。 表 11 列出了雇員的總薪酬的各種形式。 表 11 通過工作獲得的收益 通過工作獲得的收益（總薪酬） 全部薪酬形式 直接：現(xiàn)金 基本工資 獎(jiǎng)金 短期紅利 長(zhǎng)期激勵(lì) 間接：福利與服務(wù) 勞動(dòng)保護(hù) 休息時(shí)間 服務(wù)及津貼 其他報(bào)酬形式 贊揚(yáng)與地位 雇傭安全 挑戰(zhàn)性的工作 學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 以上是把薪酬看作在某一時(shí)間點(diǎn)支付或得到的好處。如考慮將 來可能得到紅利、績(jī)效工 5 資和晉升機(jī)會(huì)，那么，薪酬可看作是未來的收入流量或成本流量。 綜上對(duì)薪酬內(nèi)涵和薪酬形式各方面的理解有助于組織制定具有“適應(yīng)性”的薪酬戰(zhàn)略。在整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中，薪酬可以處在領(lǐng)導(dǎo)地位，也可以處在支持地位，或者充當(dāng)變革的誘因。不管它起哪種作用，薪酬都是整個(gè)人力資源方案中必不可少的部分。 四、我國(guó)學(xué)者對(duì)薪酬的解釋 （一）薪酬是對(duì)技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬 2020 年 9 月 16 日《信報(bào)》 （ 北京）的一篇短文認(rèn)為：過去，習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著 企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。 在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。 （二）薪酬包括外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》（廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2020）一書的作者認(rèn)為： 在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了傳統(tǒng)的外在報(bào)酬內(nèi)容外，內(nèi)在報(bào)酬逐步為人們所重視。 外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。 內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 外在薪酬加內(nèi)在薪酬同時(shí)考慮，被認(rèn)為是總體薪酬設(shè)計(jì)或全面薪酬戰(zhàn)略的運(yùn)用。 如果將收入結(jié)構(gòu)用一個(gè)簡(jiǎn)圖進(jìn)行立體描述，如圖 11。 股票期權(quán)員工福利社會(huì)保險(xiǎn)各種服務(wù)基本工資獎(jiǎng)金津貼發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)成就榮譽(yù)感其他精神激勵(lì)狹義薪酬（外在薪酬） 內(nèi)在薪酬非貨幣薪酬廣義薪酬貨幣薪酬 圖 11 職工薪酬結(jié)構(gòu)圖 五、本書對(duì)薪酬等有關(guān)概念的使用 6 薪酬是一個(gè)內(nèi)涵深厚和外 延廣泛的概念。在 [美 ]《薪酬管理》一書中，薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略、薪酬等級(jí)、薪酬幅度等概念中的薪酬，有的場(chǎng)合是在廣義上使用的，如薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略；有的場(chǎng)合在狹義上使用的，如薪酬等級(jí)、薪酬幅度，即特指工資。這種廣義上的使用和狹義上的使用不分的情況，目前已經(jīng)嚴(yán)重影響并滲透到了我國(guó)目前出版的收入分配方面的教材和圖書中，給人一種濫用薪酬概念的感覺。 本書在多處使用了薪酬的概念，不分廣義使用和狹義使用的情況也是有的。但在僅僅闡述工資分配問題時(shí)，多數(shù)情況下是在狹義的含義下使用的。 結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，并與國(guó)家現(xiàn)行的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì) 、會(huì)計(jì)口徑相一致，本書更多地使用了收入、工資、工資總額、收入分配等概念。 另外，有些概念和有些薪酬形式的使用仍要注意我國(guó)的慣例。例如，績(jī)效工資，美國(guó)人認(rèn)為這是 對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可而給予的加薪。我國(guó)則更多地認(rèn)為這是把考核期間的工資與當(dāng)期實(shí)際績(jī)效程度直接聯(lián)系起來的那部分可變工資，工資支付中稱為獎(jiǎng)金、效益工資或績(jī)效工資，勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)中稱為獎(jiǎng)金或計(jì)件超額工資，與相對(duì)固定的計(jì)時(shí)工資并列存在。所以，有關(guān)工資的概念、工資的支付形式稱謂沒有必要都跟美國(guó)的解釋或慣例相一致。 第二節(jié) 工資定義及有關(guān)工資的幾組概 念 一、工資的定義 什么是工資？從形式上看，工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織《 1949 年保護(hù)工資條約》中對(duì)工資定義為：“‘工資’一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入?！? ① 這一定義，一是明確了工資的支付者和工資的收入者。支付者為雇主，按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，雇主應(yīng)統(tǒng)稱為用人單位；工資的收入者，統(tǒng)稱為勞動(dòng)者 或工資勞動(dòng)者。二是，明確了支付工資的依據(jù)，應(yīng)是勞動(dòng)者“已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)”。三是明確了工資支付的方式，即不論名稱或計(jì)算方式如何，均應(yīng)以貨幣結(jié)算，即采取貨幣形式支付。四是明確了工資支付的標(biāo)準(zhǔn)，即應(yīng)依照由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例的規(guī)定以及書面或口頭勞動(dòng)合同的約定。 二、有關(guān)工資的幾組概念 我們?cè)谟懻撚嘘P(guān)工資問題時(shí)，會(huì)經(jīng)常遇到關(guān)于工資的一些基本概念，為了給以后內(nèi)容的學(xué)習(xí)、了解和討論打下基礎(chǔ)，有必要先熟悉和區(qū)別這些基本概念，盡管有的概念在后面的內(nèi)容中還會(huì)涉及。 1． 工資與薪金 薪金，又稱薪俸、薪給、薪水。薪水，按《辭?！返慕忉?，舊指俸給，意謂供給打柴汲水等生活上的必須費(fèi)用。今通稱工資。工資與薪金的劃分可以說是出于某種考慮的一種習(xí)慣。在日本，工資被認(rèn)為是對(duì)工廠勞動(dòng)