【正文】 數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致168。 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十四條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 業(yè)績考核是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容168。 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項內(nèi)容3．1．2 KPI考核第十五條 KPI確定方法168。 KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業(yè)績考核指標168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標168。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合168。 選擇KPI的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容.第十六條 KPI考核指標體系:硬指標與軟指標168。 為了達到全面考核的目的,在制定崗位KPI指標時,采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核人進行考核168。 確定指標時,如果能得到具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，則按照硬指標處理,即把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，按照硬指標計算公式，最終獲得考核結果168。 當出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作崗位指標時，一般采用軟指標來考核,即由考核人對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是以考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響168。 在指標確定時,應根據(jù)被考核人工作性質和內(nèi)容的不同，調節(jié)指標在整個工作業(yè)績考核體系中的權重，制定出適合被考核人的考核指標，一般來說企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十七條 選擇評價指標的原則168。 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益168。 細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到KPI指標可以直接評定168。 界限清楚原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司KPI考核體系介紹168。 部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明168。 考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次168。 考核標準：指的是各考核項目采用何種考核指標進行考核，一般有硬指標與軟指標之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動,一般在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。168。 KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考核人和被考核人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識168。 KPI權重：根據(jù)組成某崗位的35個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司可以加大該項工作的權重。KPI權重通常在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。168。 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標分析表中列明打分方法168。 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。168。 考核目的：指明公司考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。168。 軟指標評分表：由被考核人的直接領導填寫，部分情況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。3．1．3非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核168。 為了全面考核員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評估，以對KPI考核作必要的補充168。 由于非KPI工作完成情況考核有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考核結果給予審核 KPI與非KPI工作完成情況之間權重的分配168。 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質不一樣,因此,不同的崗位KPI考核與非KPI工作完成情況考核所占比重應不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績中KPI與非KPI工作完成情況的權重分配168。 依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，2002年中期公司KPI考核與非KPI工作完成情況考核建議權重分配為KPI考核90%，非KPI工作完成情況考核10%。3．2能力考核3．2．1總述第二十條 能力考核定義168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定168。 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。3．2．2能力考核方式第二十一條 能力考核方式168。 考核人直接領導與跨級領導共同對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果168。 詳情參看《中期員工能力總匯》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十二條 態(tài)度考核定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果168。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入3．3．2員工崗位工作態(tài)度考核細分第二十三條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 出勤率的高低 建議權重：10%168。 是否認真完成任務 建議權重：20%168。 做事效率是否高 建議權重：15%168。 是否遵守領導指示 建議權重：15%168。 是否及時準確向領導匯報工作 建議權重：15%168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 建議權重：15%168。 是否虛心好學，要求上進 建議權重：10%第二十四條 部門總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面：168。 做事效率是否高 建議權重：15%168。 是否遵守領導指示 建議權重：15%168。 是否及時準確向領導匯報工作 建議權重：10%168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 建議權重：15%168。 處理問題是否全面周到 建議權重：10%168。 是否認真完成任務 建議權重：20%168。 是否要求自己以身作則 建議權重：15%3．3．3高層崗位工作態(tài)度考核第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 建議權重：10%168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 建議權重：15%168。 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 建議權重：10%168。 處理問題是否全面周到 建議權重：10%168。 是否勇于承擔責任 建議權重：15%168。 是否關心員工成長及員工工作效率 建議權重：10%168。 是否注重員工培訓 建議權重：10%168。