客服部員工績效考核方案參考-文庫吧
2024-09-30 13:53 本頁面
【正文】 季度、年度 六 、考核申訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。 部屬與 直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。 七 、考核與獎(jiǎng)懲 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： （ 1） 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) （ 2） 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理 （ 3） 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . （ 4） 有待提高 員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 （ 5） 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。 年度考核為 “ 有待提高類 ” 員工的處理 （ 1） 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 （ 2） 若年中考核再評(píng)為 “ 有待提高 ” ，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在 “ 有待提高 ” 之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 （ 3） 若年中考核再評(píng)為 “ 有待提高 ” ，且在第二次年度考核又評(píng)為 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。 年度考核為 “ 急需提高類 ” 員工的處理 （ 1） 該員工崗 位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 （ 2） 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí) （ 3） 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為 “ 有待提高 ” 或 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為 “ 中等 ” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。 八 、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對(duì)員工 進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出； 了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？ 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效； 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)； 九 、績效考評(píng)結(jié)果處理 考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序 ：前 10%優(yōu)秀， 15%良好， 65%尚可， 10%差，最后 10%較差。 前 10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前 15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的 10%作為降級(jí) 或終止合同 的對(duì)象。 前 10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將配
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