【正文】 分公司高、中、基層人員工作性質(zhì)的界限，我們會逐步考慮在充分顧及到公司戰(zhàn)略以及長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，采取多種組織形式并存的方式，在保證原有直線職能組織形式高效運轉(zhuǎn)的同時，可以適當(dāng)采用多維立體結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)公司業(yè)務(wù)的專門化和高效化，使管理人員面對新技術(shù)、新環(huán)境顯示出極大的靈活應(yīng)對性。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。具體步驟：分為四個階段：第一階段：確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架建立健全公司的人事管理制度。第二階段：根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。第三階段：編制公司薪資方案。根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的等級。第四階段：建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。：職務(wù)分析與職務(wù)說明書公司任務(wù)目標(biāo)組織機構(gòu)崗位設(shè)定員工使用員工培訓(xùn)員工招聘員工考核與激勵薪資管理員工辭退為了落實公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司的人力資源戰(zhàn)略也做出了相應(yīng)規(guī)劃。（1）初期戰(zhàn)略（13年）人力資源戰(zhàn)略將側(cè)重于市場人員的技能培訓(xùn)、績效激勵，公司的激勵政策偏向市場開發(fā)部門傾斜；側(cè)重對技術(shù)隊伍的建立和培訓(xùn)；高層管理人員直接從事一線市場開發(fā)、技術(shù)指導(dǎo)工作。（2）中期戰(zhàn)略（45年）人力資源戰(zhàn)略配合公司戰(zhàn)略，擴大公司人員規(guī)模，根據(jù)發(fā)展需要擴充生產(chǎn)人員的數(shù)量，利用優(yōu)厚的條件吸引優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人員，該階段更加側(cè)重于引入創(chuàng)新性人才；技術(shù)支持部門和市場開發(fā)部門將根據(jù)擴大的市場進(jìn)行部門細(xì)分；規(guī)范公司的人力資源管理體系；高層管理人員進(jìn)行職能分工，優(yōu)化管理。（3）長期戰(zhàn)略（68年）人力資源戰(zhàn)略將公司的長期戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展需要補充相應(yīng)人才。該階段更加側(cè)重技術(shù)支持部門的研發(fā)激勵政策，以支持公司在競爭中占據(jù)更先進(jìn)的技術(shù)優(yōu)勢。職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源管理最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。具體步驟如下：職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等）職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位職務(wù)分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）CEO職位概述：網(wǎng)站整體運營管理、包括市場、技術(shù)、業(yè)務(wù)、人事方面的戰(zhàn)略性管理。網(wǎng)站運營經(jīng)理 職位概述：網(wǎng)站基本運營、網(wǎng)站推廣、產(chǎn)品功能開發(fā)、改進(jìn)網(wǎng)站功能、活動主題網(wǎng)站的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品流程管理(采購、定價、出售、售后)、客服部管理網(wǎng)站技術(shù)員 職位概述：網(wǎng)站技術(shù)開發(fā)、改善功能和產(chǎn)品、活動主題網(wǎng)站的實現(xiàn)崗位職責(zé)：（1）與運營總監(jiān)共同完成網(wǎng)站改版工作，尤其是完成技術(shù)部分的修改和新功能開發(fā)。（2）分配具體工作給下屬，合理均衡每人工作量，并能針對每人不同特點進(jìn)行分配。（3）建立部門內(nèi)部組織清晰結(jié)構(gòu)，小組組長間的工作互助等，協(xié)調(diào)組員間工作。（4）服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，及時與上下級溝通。（5）承擔(dān)起產(chǎn)品經(jīng)理的職責(zé)，提出更多的網(wǎng)站功能、用戶體驗的改進(jìn)意見。直屬上司：網(wǎng)站運營經(jīng)理 文案編輯員 （1）負(fù)責(zé)公司包裝及其他項目的軟文撰寫工作。（2）負(fù)責(zé)網(wǎng)站平臺上的文字資料撰寫工作。（3）負(fù)責(zé)網(wǎng)站推廣中需要的推廣軟文的撰寫工作。 網(wǎng)站設(shè)計員 職位概述：網(wǎng)站內(nèi)相關(guān)設(shè)計、改善界面及交互環(huán)境、活動主題網(wǎng)站的設(shè)計 崗位職責(zé)： （1）準(zhǔn)時完成上級提交的網(wǎng)頁設(shè)計工作，并能保證良好的設(shè)計質(zhì)量。（2）將網(wǎng)站設(shè)計的工作合理分配給下屬，并監(jiān)督、控制好下屬工作時間、質(zhì)量。（3）協(xié)同下屬美工共同完成網(wǎng)站廣告、促銷、活動頁面和banner的設(shè)計。（4）針對現(xiàn)有網(wǎng)頁的整個購物流程提出合理化建議，優(yōu)化用戶體驗。 直屬上司：網(wǎng)站運營經(jīng)理市場部經(jīng)理職位概述：市場預(yù)測及分析、市場規(guī)劃、市場拓展、負(fù)責(zé)管理與商家的聯(lián)系關(guān)系。 業(yè)務(wù)拓展員職位概述：協(xié)助市場部經(jīng)理做市場拓展方面的工作、聯(lián)系商家、洽談合作主要事項、庫存產(chǎn)品管理匯報，負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。推廣工作包括：活動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣?？头T 職位概述：網(wǎng)站客服系統(tǒng)、電話客戶售前售后服務(wù)、余量管理匯報崗位職責(zé)： （1）網(wǎng)上客服系統(tǒng)及電話、上門客戶的售后售前服務(wù)。（2）協(xié)助用戶完成整個商品購買過程，并跟蹤售后情況調(diào)查，及時反饋商品改進(jìn)建議。（3）及時掌握庫存量，保證擁有合理儲備產(chǎn)品量，并物流運送的管理和監(jiān)督。人事部經(jīng)理 職位概述：人力資源管理工作的規(guī)劃和統(tǒng)籌安排、管理行政人事財務(wù)專員。行政人事財務(wù)專員 職位概述：協(xié)助人事經(jīng)理、完成人事經(jīng)理安排部署的工作、行政管理相關(guān)工作、人力資源相關(guān)工作、財務(wù)管理、制定當(dāng)月進(jìn)銷存量簡報（非財務(wù)式報表）。公司人員職務(wù)數(shù)量CEO1網(wǎng)站運營經(jīng)理1市場部經(jīng)理1人事部經(jīng)理1各部門專員若干各部門人員若干從公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃，創(chuàng)業(yè)初期公司將大量吸引優(yōu)秀人才的加入，員工招聘主要采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方法：內(nèi)部招聘。這種做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺職位，吸引員工來應(yīng)聘。外部招聘。僅僅靠內(nèi)部招聘是不能滿足公司在創(chuàng)業(yè)初期對人才的需求的，還需要從外部吸收新鮮血液，以彌補公司內(nèi)部人員供給的不足，為公司帶來新的管理思想和技術(shù)改革。具體招聘需求由各部門經(jīng)理根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)公司人力資源規(guī)劃做出計劃，由人力資源部在招聘中根據(jù)崗位需求選拔出合適的人選。在經(jīng)過一段時間的考核后，對于優(yōu)秀的部門人員逐步讓他們擔(dān)任主要部門工作，選拔出能夠長久的運營該項目的人選，為后繼做好人才準(zhǔn)備。另外可以采用內(nèi)部競爭來選拔人才，內(nèi)部競爭根據(jù)部門人員自己確定競爭機制，以各自的份額為基礎(chǔ)，結(jié)合其他標(biāo)準(zhǔn)，予以確定，保持組織內(nèi)部人員的生機和活力。從成本和公司的長期發(fā)展考慮出發(fā)，同時考慮到這種方法能夠使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素，從而公司可以從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。這部分人員主要從各部門一線人員中提拔。為了使企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，增強員工對公司的組織歸屬感和責(zé)任感，公司對員工應(yīng)進(jìn)行有計劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)，以達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的目的，我們將根據(jù)人力資源戰(zhàn)略建立一整套完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，具體體系見下圖：培訓(xùn)評估培訓(xùn)實施培訓(xùn)計劃需求分析 反饋企業(yè)培訓(xùn)需求分析主要由組織分析、人員分析和任務(wù)分析三部分構(gòu)成。培訓(xùn)前的需求分析是確定是否要培訓(xùn)、培訓(xùn)課程確定等工作的基礎(chǔ)。根據(jù)年度培訓(xùn)計劃制定實施方案。實施方案包括培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和選擇學(xué)員和教師、制定培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算等。實施方案經(jīng)行政副總/經(jīng)理辦公會審批同意后，以公司文件的形式下發(fā)到各部門。公司對員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定出企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，并分配到月度培訓(xùn)安排，結(jié)合不同的培訓(xùn)目的和對象提供有針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。不斷實施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。不斷實施在崗員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓(xùn)，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上,能自由地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。培訓(xùn)形式分為公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓(xùn)人員的表現(xiàn)，做出總的鑒定。也可要求受訓(xùn)者寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。培訓(xùn)評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。保持實時的反饋是培訓(xùn)有效性的良好保證。公司依據(jù)公司戰(zhàn)略和經(jīng)濟狀況，結(jié)合公司所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬狀況以及國家的有關(guān)法律法規(guī)，確定薪酬制度，提供具有競爭力的薪酬福利待遇，吸引和保留優(yōu)秀人才。（1）基本工資。按照崗位的重要程度確定工資等級的崗位等級工資制。（2）獎勵性工資。依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資的調(diào)整及增發(fā)的工資。在執(zhí)行過程中堅持個人獎勵和集體獎勵兩種形式相互補充。（3）津貼補貼。除了國家法定的津貼之外，還根據(jù)一些特殊崗位的需求設(shè)立通訊津貼、飲食性補貼、住房補貼等。（4）員工福利。管理人員實行管理人員持股計劃，根據(jù)個人績效和公司績效分配紅利；給予技術(shù)人員良好的經(jīng)費支持和良好的研究環(huán)境；依據(jù)國家的政策，為公司員工辦理“五險一金”，提供晉升機會、培訓(xùn)機會等福利政策。作為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，績效考核旨在提高企業(yè)核心競爭力，改善員工的工作方式。從管理角度來說，績效管理是組織成員提高競爭意識與危機意識的手段，同時也是員工晉升或降級的依據(jù)，還是獎賞報酬的重要“書面證據(jù)”。從企業(yè)員工個人角度來看，績效管理可以是自己了解自己的優(yōu)缺點，協(xié)助生涯規(guī)劃。績效考核不能僅僅為了考核而考核，要注意考核過程中的每一個環(huán)節(jié)，否則考核就起不到激勵員工、挖掘員工潛力的作用。我們將從公司實際情況出發(fā)，遵照“短期考核與長期考核相結(jié)合，注重考核過程中的溝通”的績效考核管理理念，堅持實行績效考核。根據(jù)顧客滿意對來對組織內(nèi)的個人予以考核測評，每次任務(wù)明確個人，登記在冊，方便考評；根據(jù)組織內(nèi)的個人完成工作任務(wù)的程度進(jìn)行考核，對于按時完成任務(wù)和超額完成的要予以獎勵，對于沒有及時完成的累積到下月，第二個月仍不能完成的予以罰款扣薪。我們尤其要強調(diào)激勵制度，要讓能者居上外，還要予以物質(zhì)獎勵，組織會拿出凈利潤的5%，用于獎勵有較大貢獻(xiàn)的個人或團隊。樹立榜樣，激勵組織內(nèi)部人員。（1）日考核。針對普通員工，按照“日清日畢”的原則將當(dāng)天工作逐項清理，作為月度考核的依據(jù)。主要考核的是員工的工作態(tài)度和日常任務(wù)完成情況。（2）月度考核。依據(jù)日考核并結(jié)合360176。考核結(jié)果進(jìn)行考核，針對的是普通員工績效的考核。（3）年度考核。針對公司全體員工。年度考核同時考核工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，以對員工作一個全面的評價，為員工的業(yè)績改善和自身發(fā)展建立依據(jù)。結(jié)果不僅僅作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，還應(yīng)用在人力資源管理的各個方面。績效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實施?？冃гu估僅僅是一種手段，而績效考核的目的是使員工了解業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)之間的關(guān)系，反饋評價信息，促進(jìn)員工的發(fā)展，通過幫助員工執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時認(rèn)識和利用自身全部潛能來提高工作業(yè)績，當(dāng)員工意識到自身的長處與缺點，并清楚如何提高自己技能和素質(zhì)時，考核的目的就達(dá)到了。而績效反饋在這個過程中，起到了極為重要的作用。3 市場分析近幾年，社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)快速發(fā)展，逐步進(jìn)入了主流文化以及人們的日常生活中，受到了人們強烈的關(guān)注，社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)讓人們通過因特網(wǎng)有了新的交流方式，它讓人們可以輕松創(chuàng)造自己的主頁內(nèi)容，可以一對一交流或者以公開的形式多個好友一起交流，大大拓展了人們的社交圈。2003年，國內(nèi)最早的社交網(wǎng)站Uuzone在南京成立，又名優(yōu)友地帶，曾獲得晨興創(chuàng)投100萬美元投資，這個社交網(wǎng)站在2009年就已經(jīng)停止所有服務(wù)。2005年，并致力于為用戶提供穩(wěn)定安全的數(shù)據(jù)存儲空間和便捷的交流平臺，曾被認(rèn)為是Myspace模式在中國實現(xiàn)的佼佼者。2005年12月，最火爆的人人網(wǎng)成立，標(biāo)志著中國最早最大的校園SNS社區(qū)建成，當(dāng)時風(fēng)靡一時，在各大校園內(nèi)推廣，不久成為當(dāng)時中國最大的社交網(wǎng)站。同一時期，開心網(wǎng)成立，并在2008年發(fā)布“開心農(nóng)場”產(chǎn)品，開始爆發(fā)式增長，該網(wǎng)站主要是針對白領(lǐng)市場，提供的服務(wù)有日記分享、短消息傳遞、照片分享、在線聊天等，并具有小型休閑游戲，音樂點播分享等功能，如今是中國最大的社交網(wǎng)站。對比國外社交網(wǎng)絡(luò)，國內(nèi)社交網(wǎng)絡(luò)差距依然很大，但同時也有很大的發(fā)展前景。首先，從注冊用戶數(shù)有很大差距。，開心網(wǎng)頁突破1億大關(guān)，這中間還是有巨大的差距，說明國內(nèi)社交網(wǎng)站還沒發(fā)展成熟，而中國人口達(dá)13億多，這還是有很大的發(fā)展空間。其次，定位和服務(wù)有差距。國外的社交網(wǎng)站，大都是多功能，全面的發(fā)展，比如Facebook,全球化的發(fā)展，重視用戶體驗，而且算是實名認(rèn)證。而國內(nèi)的社交網(wǎng)站一般主要針對特定的人群，當(dāng)年人人網(wǎng)火爆是因為面對的是在校學(xué)生，而當(dāng)這些學(xué)生畢業(yè)后，因為工作等其他原因，用戶活躍度不夠，導(dǎo)致用戶黏性也不夠，之后就很少使用這類社交網(wǎng)站了。由于國內(nèi)用戶眾多，如果是熟人的話，他們也可以建立一個整天掛著就行，這對國內(nèi)社交網(wǎng)站也是一個打擊。開心網(wǎng)針對白領(lǐng)用戶，當(dāng)年偷菜火一把之后，現(xiàn)在也不溫不火了。國內(nèi)的社交網(wǎng)站一般都是走娛樂化的路線，比如游戲應(yīng)用、照片分享等。而國外走多元化路線，比如有職業(yè)化社交網(wǎng)站等。最后一點，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境更復(fù)雜，競爭多樣化。國外社交網(wǎng)站基本上是Facebook一家獨大，Twitter也占了一定份額, MySpace被收購了。Google雖然想分一杯羹，但還為時過早。國內(nèi)則不同，競爭相對激烈的多。人人網(wǎng)可以是復(fù)制Facebook的，但他們還有很大的差距，F(xiàn)acebooke雖然有很多應(yīng)用，但日記和照片依然