【正文】 行量化，對各子指標進行細分，每項滿分為100分，根據(jù)員工的表現(xiàn)情況劃分得分區(qū)間，分項打分，最后進行加權(quán)得分。比如工作態(tài)度就可將團隊精神、紀律性、主動性按40％、40％、20％的比例來分配，各部分再按表2再細化評分標準。表2工作態(tài)度部分之團隊精神指標量化考核指標評分標準團隊精神40％直接上級、同級0606180819090100很少與團隊成員合作，過分個人主義能與他人合作溝通，但有時表現(xiàn)出個人主義傾向能與他人合作溝通，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，取得較好效果能與他人密切合作，加強整體團結(jié)，發(fā)揮群體中每個人的作用，以取得最佳效果（三）考評權(quán)重的設(shè)計各子標權(quán)重的確定。根據(jù)各崗位說明書，明確不同崗位對員工工作能力和工作態(tài)度的不同側(cè)重，采用專家打分法來分崗位確定各子標的具體權(quán)重?？荚u主體權(quán)重的確定。采用360度反饋法來對一般管理人員的周邊績效進行考核，考慮到不同考評主體會因其對被考評者的熟悉度、知識的廣度、對考評標準的把握度、謹慎度等的不同，而可能對同一被考評者得出的印象是不同的，因此，對于不同的考核主體采取不同的權(quán)重，最后獲得結(jié)果。三、過程類（日常）工作第一，過程類指標設(shè)置的基本原則：過程類指標的設(shè)置基于員工崗位職責；過程類指標的設(shè)置有利于管理者與員工對工作的具體把握；過程類指標的設(shè)置便于制度的落實；過程類指標的設(shè)置有助于動態(tài)績效管理。第二，此方案對過程類指標設(shè)定及考核采取如下方式：考核表中，過程類考核（日常工作考核）為空白項；績效之初，上級與員工共同制定本期工作計劃；績效期底，根據(jù)工作計劃，評估完成情況及完成質(zhì)量等。四、績效考核指標權(quán)重的確定參照同行業(yè)數(shù)據(jù)并綜合考慮各方面意見，確定各類考核內(nèi)容在各層次員工考核中所占比重如表3所示：表3各層次員工考核比重層級關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重（定量）過程類指標權(quán)重（定性）能力態(tài)度指標權(quán)重（定性）高層管理60％40％中層管理40％40％20％基層管理30％50％20％其他20％60％20％員工績效考核是一項十分復雜和重要的活動，說其復雜是因為系統(tǒng)的設(shè)計要以員工行業(yè)特征、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展所處的階段等諸要素為基礎(chǔ)；說其重要是因為員工績效考核是企業(yè)生存和發(fā)展的核心手段。為此，要達到員工提升、企業(yè)增效的長遠目標，企業(yè)不僅要非常重視績效考核，更要認真總結(jié)、反饋每次考核結(jié)果，并根據(jù)其結(jié)果，對員工做出晉升、降級、調(diào)崗、再培訓等相關(guān)決定，以不斷推進企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。建筑安裝企業(yè)績效考核的探索與實踐編者按作者身為上海財經(jīng)大學的在職研究生,撰寫了畢業(yè)論文。作為一篇起點高、立意深的理論聯(lián)系實際的佳作，無論對于建筑安裝企業(yè)管理和建筑機電工程項目管理，都具有很高的借鑒價值。鑒此，本刊特此發(fā)表其論文縮寫，以饗讀者。引言國有建筑企業(yè)績效考核，是建筑產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是社會高速發(fā)展，是受到境外現(xiàn)代建筑企業(yè)的管理模式和人才競爭實力沖擊的體現(xiàn)，也是社會文明進步的標志之一，也是目前領(lǐng)域內(nèi)研究的熱點。本文從理論和實證相結(jié)合的角度分析目前上海一建安裝公司績效考核方面的一些問題，提出相應(yīng)改善方案和實施策略。1. 選題的提出和研究意義 選題的提出對于上海市第一建筑有限公司機電設(shè)備安裝公司（本文中簡稱為：上海一建安裝公司）來說，在專業(yè)技術(shù)、施工管理、企業(yè)行政管理等方面，有了較大的突破，已在同行業(yè)中屬于佼佼者的地位。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司于2007年建立的員工績效考核體系，把績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是建筑企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要依據(jù)，為建筑企業(yè)的薪酬福利管理、激勵機制建立和人力資源培訓與開發(fā)等工作提供參考指標，也為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎(chǔ)。但是，在兩個年度、對450人次的員工績效考核中，出現(xiàn)了大量的問題。由于績效考核具有明顯的多樣性、多維性和動態(tài)性的特點，使得績效考核難以科學地量化；且績效考核工作準備不到位，工作流程較簡單、單一，多數(shù)采用定性的考核，缺少科學量化的考核體系，很少注重進行績效考核系統(tǒng)的整體性；同時在績效考核時過于強調(diào)績效考核的行政功能，強調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，而忽視了績效考核對于企業(yè)人力資源開發(fā)的作用，容易導致考核流于形式。甚至，造成了企業(yè)上下人員的信任危機，在企業(yè)文化建立過程中埋下了隱患，間接影響企業(yè)的競爭力。本論文正是在此背景下，在充分了解現(xiàn)代國有建筑企業(yè)及其績效考核的特點，依照有關(guān)成熟的績效考核理論，選擇了上海一建安裝公司員工績效考核系統(tǒng)為關(guān)注的對象，查找分析存著的問題，提出相應(yīng)的改善對策，使之更加科學、合理、實用，進行有針對性的研究。 選題的研究意義當代著名管理大師彼得F德魯克曾說過：“如果你不能評價，你就無法管理?！笨冃Э己俗鳛樵u價員工績效的一種方式，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可缺少的核心環(huán)節(jié)之一。對于上海一建安裝公司來說，盡管建立了一套績效考核系統(tǒng)，也進行了兩個循環(huán)，但存在諸多的問題，對企業(yè)文化建設(shè)、員工個人能力的提升和總體管理水平的增強都存在一定的障礙，因此研究如何完善現(xiàn)有績效考核，使企業(yè)能充分發(fā)揮績效考核的作用，提升企業(yè)人才競爭實力，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是非常有必要。2. 研究內(nèi)容和采用的研究方法本論文研究的主題是通過對上海一建安裝公司績效考核的研究，如何利用員工績效考核系統(tǒng)，為企業(yè)提升人力資源管理工作水平，及加強員工自身綜合素質(zhì)，提高企業(yè)人才競爭力實力。圍繞這一主題，本論文按照“提出問題→分析問題→解決問題”的思路，結(jié)合了管理學原理、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等相關(guān)專業(yè)知識進行研究。具體的說，首先從上海一建安裝公司績效考核現(xiàn)狀的調(diào)查入手，深入分析上海一建安裝公司績效考核目前遇到的問題等，針對存著的現(xiàn)實問題，提出科學有效的完善策略。本論文共有五章，具體內(nèi)容如下： 研究方法本論文首先采用系統(tǒng)分析法對上海一建安裝公司績效考核現(xiàn)狀進行綜述，隨后主要采用的是分析與綜合相結(jié)合的研究方法，通過定性分析法、定量分析法、因果分析法對上海一建安裝公司績效考核存在的現(xiàn)實問題做基本分析，其次抽象出導致問題的原因，最后運用綜合的研究方法來研究完善上海一建安裝公司績效考核的有效策略。并且在研究中注意將理論性、科學性、指導性相結(jié)合，以科學、高效、規(guī)范、實用為研究原則。（一）定性研究方法定性研究方法主要是運用了訪談法。（二）定量研究方法定量研究方法主要采用的是問卷調(diào)查法。（三）因果分析方法因果分析法主要是為了找出引起事物變化發(fā)展的原因，進而找到事物發(fā)展的規(guī)律性和方向的分析方法。本論文在研究上海一建安裝公司績效考核的現(xiàn)狀及問題時，運用了因果分析法，找到了上海一建安裝公司績效考核現(xiàn)實問題的原因。3. 有關(guān)理論文獻綜述 績效考核的功能和作用一、績效考核的含義及功能績效考核，是指對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。二、績效考核在人力資源管理中的作用績效考核作為一項重要的人力資源管理職能，功能是多樣而廣泛的。主要可歸納為三大類。一是管理決策功能；二是培訓開發(fā)功能；三是促進溝通功能。實施績效考核，關(guān)注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 績效考核的方法和原則一、績效考核的方法（一）關(guān)鍵績效指標法（KPI）關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator）是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。（二） KRIF績效考核法[1]KRIF績效考核法是一個針對員工考核的四要素的績效考核模式，它分為KPI關(guān)鍵績效指標、RPA日常績效評價、IPI例外績效事件和FPP未來績效潛力四種要素。（1）．關(guān)鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicator）（2）．日常績效評價（RPA,Ro