【正文】 通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準?；诳冃贤ɑA之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。5．迅速而廣泛的績效成績應用。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其他管理環(huán)節(jié)相銜接。6．各崗位有清晰的崗位說明書和崗位工作流程。要想有效的績效管理，必須首先有清晰的工作描述信息。要完成對員工績效結果的評價，必須設立評價的基礎，而這一基礎就是關于工作崗位的工作分析與職位描述。三、物業(yè)管理行業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析（一）行業(yè)績效管理整體水平處于摸索階段績效管理一直是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，績效管理的成敗直接決定了企業(yè)的業(yè)績。根據(jù)中人網(wǎng)發(fā)布的“2004中國企業(yè)績效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，中國企業(yè)績效管理體系的建設尚處于初級階段。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對績效管理的認識不夠，績效管理體系尚未完善，對績效管理的滿意度不高。行業(yè)績效管理整體水平還處于摸索階段。（二）當前行業(yè)績效管理存在的問題企業(yè)經(jīng)營的目的就是要提高績效，隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，物業(yè)管理企業(yè)越來越重視績效管理。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1．績效管理體系設計不合理。企業(yè)在設計績效管理體系的時候，高層領導雖然很重視，但是由于本身對績效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績效管理體系的設計，但是并不一定能站在高層領導的角度來考慮應該如何設計績效管理體系。另一方面在績效管理體系設計的時候，業(yè)務部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設尚處于摸索階段，最后導致人力資源部設計出來的績效管理體系既“不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務部門的實際情況”相差甚遠。業(yè)務部門的主管人員對一線的業(yè)務最為熟悉，但是在設計績效管理體系時往往被人力資源部門“拒之門外”。正是因為上面的這些原因，才導致企業(yè)的績效管理體系出現(xiàn)“未能與戰(zhàn)略結合起來”、“績效管理的各個環(huán)節(jié)配合不好”，“業(yè)務部門不重視”、“體系本身不合理”的情況。2． 對績效管理的認識誤區(qū)（1）誤區(qū)之一：認為績效管理是人力資源部的事情。由于沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎，每一個管理者的績效目標的實現(xiàn)是由他的員工的績效目標的實現(xiàn)來支持的。績效管理是每一個管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。他們把績效管理簡單的看成是填一些表格，因此把績效管理看成僅僅是人力資源部的事情。在建立績效管理的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這從理論上講沒什么錯誤，但這種作法在實踐中會造成很多問題，使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核。從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的總經(jīng)理及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。（2）誤區(qū)之二：績效考核等同于績效管理。績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個概念，許多企業(yè)的管理人員認為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理。事實上，那只是績效考核，績效考核絕不等于績效管理。績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。績效考核僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。完整的績效管理是包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效診斷、績效溝通、績效改進和績效應用的系統(tǒng)管理活動。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。目前行業(yè)大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。（3）誤區(qū)之三：績效管理不需要溝通與反饋機制。他們把績效評價當作“機密”，人事考評也不公開，這樣就加重了員工對考評的不安心理和對考評者的不信任感，進而妨礙考評對員工指導教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的；考核指標是如何提出來的；考核結果是什么；考核結果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。所以，要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理制度。3．績效管理操作過程中存在誤區(qū)（1）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。現(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任才是關鍵。（2）績效指標設置不科學。管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于物業(yè)管理企業(yè)中的保安員、保潔員等一線服務人員，其工作績效的產(chǎn)出就是邊生產(chǎn)、邊流通、邊消費的商品化服務，服務業(yè)主的態(tài)度至關重要，定性