公共部門人員的培訓-文庫吧
2025-01-03 10:34 本頁面
【正文】 公共部門人力資源培訓的主管機構 七、人力資源培訓效果評估 公共部門人力資源培訓的教育機構 公共部門人力資源培訓的保障支持系統(tǒng) 法律保障 資金保障 組織保障 培訓總體評估 受訓者反映評估 受訓者知識技能、學習成果評估 組織績效評估 第二節(jié) 培訓的需求分析 一、培訓需求分析的理論 問題的提出 理論的發(fā)展 ? 基于意圖的需求分析理論 ? 組織氣氛的需求分析理論 ? 知識技能 ? 個體因素 ? 勝任特征 二、培訓需求分析的內(nèi)容 培訓需求分析的含義及重要性 培訓需求分析 是指在正式運作培訓活動之前，采用一系列相關的方法和技術，對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓方式的過程 ?培訓需求分析既是確定培訓目標、培訓計劃的前提條件，也是進行培訓評估的實施的基礎之一。 ?培訓需求分析是培訓、開發(fā)體系的第一個工作實務環(huán)境 培訓需求原因 ?法規(guī)、制度 ?基本技能欠缺 ?工作業(yè)績差 ?新技術的應用 ?客戶要求 ?新產(chǎn)品 ?高績效標準 ?新的工作 組織分析 任務分析 個人分析 需求分析結果 ?受訓者要學習什么？ ?誰接受培訓？ ?培訓類型 ?培訓次數(shù) ?購買或自行開發(fā)培訓項目決策 ?借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式 分析的內(nèi)容有哪些？ 需要哪些培訓 誰需要培訓 培訓需求分析過程 培訓需求分析的內(nèi)容 分析 目的 內(nèi)容（方法） 組織分析 決定組織中哪些需要培訓 ?根據(jù)組織長期目標，短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術需要 ?將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平進行比較 ?制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識 /技術進行審查 ?評價培訓的組織環(huán)境 任務分析 決定培訓內(nèi)容應該是什么 對于個人工作，分析其業(yè)績評價標準、要求完成的任務和成功地完成任務所必需的知識、技術、行為和態(tài)度 人員分析 決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓 ?通過使用業(yè)績評價，分析造成業(yè)績差距的原因 ?收集和分析關鍵事件 ?對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查 三、公共部門人員培訓需求分析的方法 ?績效評估法 ?差距分析法 ?現(xiàn)場觀察法 ?面談征詢法 ?資料分析法 ?問卷調(diào)查法 簡單方法 ? 可以歸納為有邏輯的三個步驟： 第一步 ，查找績效差距。 培訓 需求 分析 應從何入手，有關 培訓 的 理論 認為應當從績效差距入手：培訓 之所以必要，傳統(tǒng) 理論 認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的 理論 則認為也應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè) 文化 需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過 培訓 手段消除差距，提高員工 生產(chǎn) 率。 ?第二步 ，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了 培訓 需求 分析 ，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過 培訓 的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術 設備 或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時， 培訓才是必要的。 ?第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用 培訓 方法還是非
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