【正文】 結果的十種應用技巧 一、考核者訓練必要性 考核結果 客觀公正 目標設定 項目設計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓練目的 訓練 目的 消除失 誤偏見 認識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標準 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標計劃 衡量標準 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《 新增目標 》 四、如何進行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點在績效而非性格 重點在未來而非過去 優(yōu)點與缺點是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結束面談 五、哪些因素會影響考核公正性 單一標準 慈悲傾向 暈輪錯誤 推理錯誤 相似錯誤 標準誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運用多種標準 使用多個評估者 培訓評估者 設計 《 工作說明書 》 設定 《 目標任務書 》 個人業(yè)績總結報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一： 導引員工的行為 趨向組織的目標 管理大師杜拉克 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； 期望于我的是什么？ 我能貢獻的是什么？ 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標 組織成員，無論職位高低，都有一種共 同的責任 ——為致力于實現(xiàn)組織目標而 奮斗 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之一： 導引員工的行為趨向組織的目標 組織成員必須了解： ?組織目標是什么？ ? 為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？ 衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯誤。 現(xiàn)代考核，是雙向的： 強調(diào)主管與員工是績效伙伴關系。 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之三： 提供員工績效改善建議 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 能力問題 （不能型） 知識 技能 經(jīng)驗 態(tài)度問題 （不愿型） 價值觀 認知 情感 九、績效考核結果的十種應用技巧 應用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 /平） 銷售額 （萬元 /平） 大學生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之五： 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好 培訓的風險：教會徒弟打師傅 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結果的一種運用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學習和考察 E、（不勝任） 降級、辭退 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結構調(diào)整 違紀行為 合同終止 績效考核 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 100% 70% 100% 目標完成率 獎金比率 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 ——適合于承擔那項工作 —— 試用期之后是否轉正 八、績效考核結果的十種應用技巧 應用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 小 結 薪酬體系設計 與操作流程 人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 短期報酬計劃 ? 長期報酬計劃 新經(jīng)濟的游戲規(guī)則 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 人工成本絕對值在上升 ? 人工成本相對值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標桿 一、 21世紀薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 對外要有競爭性 ? 對內(nèi)要有激勵性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 贈予股 業(yè)績股 期權股 初 級 中 級 高 級 三、薪酬體系設計技術內(nèi)容 （之一） 如何設計工資制度 （之二） 如何進行年度工資調(diào)整 （之三） 如何設計福利制度 （之四） 如何設計員工持股計劃 （之五） 如何控制人工成本 如何設計工資制度 （ 1） 主 要 內(nèi) 容 工資要概念 工資管理的目的 工資管理的六大原則 影響工資的因素分析 工資管理的基本流程 如何設計工資制度 小結： （ 1）如何設計工資體系 （ 2）如何設計工資結構 （ 3）如何設計工資支付 小結： 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，以貨幣結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 一、工資概念 工資概念中的六大要點： 工資概念六個要點 雙方約定