【正文】 破產(chǎn)清算型重組戰(zhàn)略： 兼并 聯(lián)合 收購（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略發(fā)展式文化。特點是強調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)較松散，運作上非條規(guī)化。市場式企業(yè)文化。特點是強調(diào)工作導向和目標的實現(xiàn)，重視按時完成各項生產(chǎn)經(jīng)營目標。家庭式企業(yè)文化。特點是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部懂得人際關(guān)系，企業(yè)象一個大家庭，員工象一個大家庭的成員，彼此間相互幫助和相互關(guān)照，最受重視的價值是忠誠和傳統(tǒng)。官僚式企業(yè)文化。特點就是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，注重企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。1）內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)組織的員工擁有的技能和能力組織的員工對組織的態(tài)度（認同感、滿意度、組織承諾等）2）外部環(huán)境分析㈠經(jīng)濟環(huán)境 ㈡人口環(huán)境宏觀經(jīng)濟形勢 人口規(guī)模 勞動力市場供求關(guān)系 年齡結(jié)構(gòu)消費者收入水平 勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu) ㈢競爭對手的工資水平 ㈣科技環(huán)境㈤政治與法律環(huán)境政府關(guān)于員工招聘、工時制、最低工資等規(guī)定現(xiàn)行戶籍制度、住房制度人事制度和社會保障制度㈥社會文化 ㈦勞動力市場 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系幫助企業(yè)形成戰(zhàn)略采取各種措施，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略行政聯(lián)系 單向聯(lián)系 雙向聯(lián)系 一體化聯(lián)系人力資源戰(zhàn)略類型1）、按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用來分 投資戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 2）、按企業(yè)變革程度的不同 家長式人力資源戰(zhàn)略 發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 3）、按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的時效來分 累積型的人力資源戰(zhàn)略：注重人才的積累。日本企業(yè)一般是這樣。 效用型的人力資源戰(zhàn)略：以效益為主。美國企業(yè)一般是這樣。 協(xié)助型的人力資源戰(zhàn)略：個人能力與團隊精神并重 人力資源規(guī)劃廣義：所有的人力資源計劃狹義：人才資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出組織在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人？At when？ How many？ What is whom？1）人力資源規(guī)劃的類型：長期/中期/短期2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：縱向結(jié)構(gòu)（總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃）橫向結(jié)構(gòu)（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)規(guī)劃）人力資源規(guī)劃極其各項業(yè)務(wù)計劃影響人力資源需求的三大因素預測的相關(guān)變量企業(yè)的業(yè)務(wù)量及相應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)方式；預期的人員流動率提高產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力資源需求的影響生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源需求的影響企業(yè)所擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。人力資源需求預測的技術(shù)（一）定性預測技術(shù)經(jīng)驗預測法德爾菲法：（1）操作步驟1）組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。2）向所有專家提出所要預測的問題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復。3）各個專家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預測值的。4）將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。5）將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環(huán)節(jié)。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。在向?qū)＜疫M行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發(fā)表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。6）對專家的意見進行綜合處理。1人力資源外部供給預測影響因素本地區(qū)人口總量與人力資源供給率；本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成；總體經(jīng)濟狀況；地方勞動力市場狀況；本地區(qū)同一行業(yè)勞動力供求狀況；職業(yè)市場狀況1 人力資源供給預測方法（了解）馬爾科夫模型 馬爾科夫預測模型是用來預測具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的數(shù)量分布。該方法的前提是企業(yè)內(nèi)部各類人員的轉(zhuǎn)移率是確定的。馬爾科夫模型應(yīng)用舉例：1 人力資源供需平衡的調(diào)節(jié)（一）人力資源短缺的調(diào)節(jié)1）、充分利用現(xiàn)有人員將員工從人員過剩的部門或崗位調(diào)到人員短缺的部門或崗位。對員工進行培訓。在法律允許的范圍內(nèi)增加工作時間。提高員工的工作效率2） 、降低員工離職率3）、增加雇傭，補充人力資源的不足招聘臨時工或小時工招聘新員工4）、減少人力資源需求量安裝新生產(chǎn)設(shè)備，用機械生產(chǎn)代替人工勞動外包（Outsourcing）（二）人力資源過剩的調(diào)節(jié)1）、 限制雇傭。2）、減少工作時間或限制加班。3）、鼓勵提前退休。4）、減少工資或限制工資的增長。5）、工作輪換或工作分享。6）、解聘或裁員第三章 工作分析 6W1H 工作內(nèi)容（What） 責任者（Who） 工作崗位（Where） 工作時間（When） 怎樣操作（How）為何要做（Why） 服務(wù)對象（for Whom）工作分析的內(nèi)容(一)工作內(nèi)容1）、工作活動內(nèi)容和任務(wù)；2)、工作過程和程序；3)、工作方式:所采用的機器、設(shè)備、工具和輔助工作4)、制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)；5)、個人的職責；6)、工作標準 (二)工作條件1)、報告關(guān)系；2)、工作條件和工作環(huán)境；3)、工作日程安排 (三)任職資格1)、個人因素:性格、興趣、愛好；2)、 所需的學歷、專業(yè)和其他培訓；3)、工作經(jīng)驗；4)、所需的知識、技能、能力；5)、其他身體和生理要求職務(wù)分析的方法（了解）觀察法訪談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法行為事件訪談法主題專家會議法工作日志法主管人員分析法 工作分析的步驟一)準備階段 1．確定工作分析的目的和用途。 2．成立工作分析小組。 3．對工作分析人員進行培訓。 4．做好其他必要的準備(二)調(diào)查階段 1．制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班地進行。 2．根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 3．搜集工作的背景資料 4．搜集職位的相