【正文】 規(guī)范力 職能 需求 顧客系統(tǒng) 傳輸系統(tǒng) 人力資源 財務資源 目標 需求 市場 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 績效導航系統(tǒng) 職位定位系統(tǒng) 員工才能評價系統(tǒng) （ KCI－ 關(guān)鍵 能力指標） （ KTI－ 關(guān)鍵 任務指標） （ KPI － 關(guān)鍵 績效指標） 什么樣的能力，適合做什么樣的事情，可以最快的實現(xiàn)什么樣的績效目標！我們只抓關(guān)鍵！ 關(guān)鍵績效指標－關(guān)鍵任務指標－關(guān)鍵能力指標 28 崗位任職資格管理與人才梯隊建設的關(guān)系 Want Should Is ? 人力資源盤點 ? 管理系統(tǒng)診斷 ? 方案設計與實施 ? HRM優(yōu)化措施 ? 戰(zhàn)略目標 ? 事業(yè)計劃 量差 29 ?優(yōu)化人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng) 崗位任職資格管理體系 選人 用人 育人 留人 崗位任職 資格標準 員工優(yōu)勢 能力識別 ? 建立人才標準 ? 建立人才梯隊 ? 量差距 30 管理風格 管理知識 管 理技能 31 對企業(yè)（或組織）現(xiàn)狀及未來（一定時間內(nèi)）達到的戰(zhàn)略目標需要具備哪些條件所作的分析： ?第一，組織的現(xiàn)狀是什么？ ?第二，組織（在一定時間內(nèi)）的戰(zhàn)略目標是什么？ ?第三，我們擁有什么樣的培訓資源，包括培訓體系、培訓組織機構(gòu)、培訓課程、教材、講師資源？ ?第四，這些資源會產(chǎn)生什么樣的培訓效果？ 32 培訓需求分析的過程 戰(zhàn)略分析 年度發(fā)展規(guī)劃 HR系統(tǒng)分析 建立培訓體系 重大事件分析 確定事件影響 職位分析 明確工作職責 現(xiàn)存問題分析 找出問題原因 業(yè)績分析 績效結(jié)果反饋 職業(yè)發(fā)展前瞻性需求 突出重點培養(yǎng) 培訓 需求 調(diào)研 確認培訓 需求 建立培訓目標 33 有效的培訓需求 培訓需求成果 1： ?為什么培訓（培訓的目的） ?誰需要培訓（培訓的需求對象） ?培訓什么（培訓的內(nèi)容） ?培訓的深度與廣度（培訓的目標） 培訓需求成果 2： ?企業(yè)對培訓的態(tài)度 ?培訓可能的障礙與問題 培訓的成果 3： ?企業(yè)具有的培訓資源 ?可利用的外部資源有哪些 34 有效的培訓需求 培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求 分析實際就是尋找 “ 壓力點 ” 一般培訓需求分析三個層面： 實現(xiàn)目標 “ 壓力點 ” 環(huán)境變化（新技術(shù)法律 /競爭） 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務 分析 人員與績效 分析 35 培訓需求分析 人員分析 決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓 ?通過業(yè)績評估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進行培訓需求調(diào)查 任務分析 決定培訓內(nèi)容應該是什么 分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓 目 的 ?考察組織長期目標 、 短期目標 、 經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 ?將實際結(jié)果與目標進行比較 ?制定人力資源計劃 ?評價組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 36 任務分析 ? 判斷培訓的內(nèi)容 ? 選擇分析的工作崗位 ? 羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單 ? 確保任務清單的可靠性和有效性 ? 明確勝任一項任務所需要的知識、技能或以采用觀察法、問卷調(diào)查 ? 可以借鑒職務說明書 37 培訓需求分析雙軌模型 38 培訓需求分析的流程 原始需求回顧 如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案 確定調(diào)查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題 確定調(diào)查的核心內(nèi)容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為 選擇調(diào)查方法 /調(diào)查問卷設計 如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法 制定調(diào)查計劃 如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排 調(diào)查實施 撰寫 《 培訓需求調(diào)查報告 》 如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明 39 培訓需求調(diào)查與分析 需求調(diào) 查分類 調(diào)查目的 調(diào)查對象 方法 戰(zhàn)略 董事會、總經(jīng)理 面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃 年度計劃 職能部門經(jīng)理 面談、部門年度計劃 職位要求 管理者與下級 調(diào)查表 抽樣面談 績效考核表 年度需 求調(diào)查 個人成長愿望 管理者與下級 員工發(fā)展規(guī)劃 項目需 求調(diào)查 了解主要差距 確定培訓重點 制定培訓計劃 目標學員 其直接上級 面談 調(diào)查表 課程中 需求調(diào)查 了解學員主要 差距、確定培訓重點 學員 課前抽樣 小組交流 40 研討： 為什么要進行培訓需求調(diào)查？ 培訓需求調(diào)查從哪幾個方面展開？ 培訓需求調(diào)查有哪些方法？ 快速需求調(diào)查如何進行？ 請擬訂一份 2022年自己公司的培訓需求調(diào)查計劃 41 （二）培訓的“技術(shù)”含量所在 ——課程體系設計 ?課程體系設計需要將課程結(jié)構(gòu)、類別、內(nèi)容、形式、師資配置等方面技術(shù)性地與培訓需求相匹配，以達到培訓目標，使培訓具有針對性、有效性、實用性、系統(tǒng)性、持續(xù)性。 42 ?課程結(jié)構(gòu)的開發(fā)與管理分為內(nèi)、外部課程開發(fā)與管理 ?內(nèi)部課程： ○中高級培訓○員工培訓 ○新員工培訓 ●素質(zhì)層培訓●理念層培訓●業(yè)務層培訓●管理層培訓 ?外部課程：主要是新思想、新技術(shù)、新知識等的引進，作為內(nèi)部課程的補充，起到催化劑作用。 “技術(shù)”性地開發(fā)與管理 43 培訓課程開發(fā)的動機行為模型 培訓課程開發(fā)層次模型 課程開發(fā)模型 44 培訓課程設計、開發(fā)與管理體系 培訓課程庫建立 建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。 培訓素材庫建立 依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。 培訓課程開發(fā) 依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓 )。 45 種 類 培訓對象或簡要內(nèi)容 職前培訓 新員工培訓和新招人員培訓 專 業(yè) 技 能培訓 生產(chǎn) 、 制造 、 技術(shù) 、 研發(fā) 、 營銷 、 財務會計 、 行政秘書等技能性培訓 管 理 能 力培訓 針對基層 、 中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓 自我培訓 強調(diào)自我學習 、 自我發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主 常用企業(yè)培訓課程體系 46 培訓課程三明治體系設計 核心能力課程 新員工入職培訓 銷 售 管 理 系 列 市 場