【正文】 的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文 4 的研究，我們認為，民營企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)（大部分為國有企業(yè)）在激勵機制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵重點對象、方式、時間（長期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。 （二）對我國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查及實證研究 一、民營企業(yè)員工激勵機制 現(xiàn)狀 （一）基本現(xiàn)狀 民營企業(yè)在中國的發(fā)展速度與日俱增。在這個過程中有許多成功的企業(yè)，當(dāng)然也有曇花一現(xiàn)的企業(yè)。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才，進行培訓(xùn)和開發(fā)，并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是民營企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。為此，我們有必要在此了解民營企業(yè)的員工激勵機制。 我國目前大多數(shù)民營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人 員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。 同時調(diào)查表明：我國有 %的高科技民營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，有 %的公 司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。對北京高科技民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 2022年員工工資在 2~ 49%，在 2 萬以下的占 28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在 63987 元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術(shù)人員有較強的激勵作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術(shù)進步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè) 務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導(dǎo)致人才 5 流失。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關(guān)后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。 面對競爭市場，中國的普通型民營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。面對競爭，既為民營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機遇，同時也帶來了一些嚴峻的挑戰(zhàn)，而民營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存 在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了。 民營企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者，同時是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長效激勵。但總體而言，民營企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當(dāng)前激勵機制幾乎不存在相關(guān)性。同時由于人文環(huán)境等因素的 影響，使民營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成民營企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。 我國民營企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴大時，對員工的激勵馬上就會變成一個問題，需要對其激勵機制進行合理的設(shè)計和調(diào)整。 人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才 ，以利于公司的長期發(fā)展是擺在民營企業(yè)面前的一個焦點問題。民營企業(yè)激勵機制的不健全和不完善，已引起了民營企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。同時，他們也意識到如果有好的激勵機制，企業(yè)就能創(chuàng)造出更好的效益，企業(yè)的競爭力也會越強。 二、民營企業(yè)員工滿意度及激勵因素問卷調(diào)查 （一）調(diào)研目的及思路 6 本調(diào)研意在診斷民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予 以糾正。例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。 做員工滿意度測量對當(dāng)代的民營企業(yè)來說是極有意義的一項工作 ，通過工作滿意度的測量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題 ，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施 ，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的 ，以不斷地增強企業(yè)的競爭力。中消研采用國際通行的實證研究方法，調(diào)查民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素。應(yīng)用 層次分析法，在調(diào)查和分析民營企業(yè)員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包括：員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報酬合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的 “激勵 ——保障 ”理論為基礎(chǔ)，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工