績(jī)效管理體系構(gòu)建基本思路與框架-文庫(kù)吧
2024-12-25 07:05 本頁(yè)面
【正文】 有建立績(jī)效監(jiān)控、溝通和反饋機(jī)制 ?缺乏績(jī)效指標(biāo)體規(guī)劃等 管理面上 ?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)缺乏 ?人力資源部門對(duì)考核方法的支持不夠 ?在績(jī)效管理過程的運(yùn)作技術(shù)缺乏 技術(shù)面上 深入探討，可以將這些問題歸于三層次問題 ?明確公司目標(biāo)并層層分解 ?績(jī)效管理的目標(biāo)是績(jī)效改善 ?部門目標(biāo)和公司發(fā)展要求相一致 ?清晰績(jī)效管理制度 ?完善績(jī)效考核指標(biāo) ?強(qiáng)調(diào)溝通和反饋 ?完善績(jī)效考核工具和表格 ?開展培訓(xùn) 6 三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)基本思路 ——戰(zhàn)略導(dǎo)向 描述 ? 通過 KPI將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)各人的頭上 ? 為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 ? 建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效審核與溝通 ? 系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估經(jīng)營(yíng)績(jī)效 ? 以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的 “ 人管人 ” ? 上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分 ? 清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合 ? 保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果 ? 為稀缺關(guān)鍵人才、突出貢獻(xiàn)者提供甚至高于市場(chǎng)的薪酬水平以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、平臺(tái)等 ? 設(shè)計(jì)原則 – 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 – 績(jī)效透明化 – 管理系統(tǒng)化 – 績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制薪酬結(jié)合 目標(biāo)： ? 在集團(tuán)內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績(jī)效經(jīng)營(yíng)和管理秩序 7 四、構(gòu)建的基本原則 為了更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，充分體現(xiàn)績(jī)效管理的客觀性、激勵(lì)性和導(dǎo)向性，更好的促進(jìn)公司整體績(jī)效提升，按照以下原則設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系： 客觀原則： 績(jī)效考核更要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。 激勵(lì)原則： 各級(jí)考核主體對(duì)被考核者工作成
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