【正文】 生產任務和工作任務，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化的?四有?職工隊伍。 當前要 努力構建長效地幫扶機制，進一步完善?六必訪?制度，及時了解職工在工作和學習、生活中遇到的困難和問題，特別是特困職工和困難職工。 要把每一位特困職工納入到工會組織的視野中，納入到工會幫扶解困的活動中來。在此基礎上做好特困職工的平時救助和困難職工的定期補助工作。還要協(xié)助民政部門落實困難職工最低生活保障，建立領導干部和工會干部幫扶結對子機制，配合有關部門做好下崗職工的就業(yè)和再就業(yè)工作。 開展建設職工之家活 動 建家工作是工會工作一個重要的組成部分，是與活躍職工的業(yè)余文化生活、建設文明工地緊密聯系在一起 的。工會要把建家、建會、建企業(yè)有機地結合起來，在建立發(fā)展之家、民主之家、和諧之家、溫暖之家、學習之家、信賴之家上下功夫。特別是建筑單位要消除上班上墻、下班上床的傳統(tǒng)，就要依靠工會建設的職工之家來打破。工會在建設職工之家中，要為職工創(chuàng)造一個開心的娛樂場所，如圖書閱覽室、電視放映室、棋牌室和體育活動場所等，這是建設職工之家和構建和諧企業(yè)都不可缺少的、也是最基礎的環(huán)節(jié)。 堅持?以人為本?，結合文明工地建設，深入開展 ?為職工服務，為生產服務?的現場職工生活?兩服務?競賽活動。首先要為職工創(chuàng)造一個舒適 的居住環(huán)境，堅決消除人們頭腦中那種?遠看像個要飯的，近看原來是個省建的?理念，從居住環(huán)境上改變。其次要辦好職工食堂，為職工創(chuàng)造一個干凈、衛(wèi)生的就餐環(huán)境。只有重視后勤工作，落實和滿足職工最基本的生活條件，就能達到關心職工的基本目的。只有關心職工的生活，舍得投入，不斷改善職工的物質條件和文化條件，就能增強企業(yè)的凝聚力，從而提高職工生產工作的積極性和創(chuàng)造性。 建立健全勞動關系協(xié)調機制 通過工會勞動爭議調解委員會的渠道，加大工會參與勞動爭議調解工作的力度，進一步完善勞動關系預警機制，及時化解矛盾，有效 預防和調解爭議。 充分發(fā)揮工會組織在勞動爭議調解中的積極作用 充分發(fā)揮工會組織在勞動爭議調解中的積極作用，將勞動爭議及時解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)，通過把講理與講法結合起來的方法，讓當事人能夠接受調解結果，自動履行程度高，避免勞動爭議進入仲裁和訴訟程序，節(jié)約仲裁和訴訟資源，縮短爭議處理周期，降低維權成本，促進勞動關系和諧，化解企業(yè)內部矛盾、徹底解決糾紛、維護企業(yè)穩(wěn)定、增強企業(yè)凝聚力、構建和諧企業(yè)，具有其他方式所無法替代的作用。工會調解作為促進構建和諧企業(yè)的重要手段，因其自身的獨特功能和作用，其積極意義是多方面的： 工會調解有利于在更大范圍、更廣大領域內維護企業(yè)的穩(wěn)定 近幾年來，企業(yè)內部勞動爭議案件申請地方勞動仲裁呈逐年上升趨勢，工會參與勞動爭議案件的調解，運用合法調解的方式依法、依情、依理進行，對于解決糾紛、化解矛盾，有利于在更大范圍內、更廣大的領域內維護企業(yè)的穩(wěn)定。 工會調解有利于促進企業(yè)內部團結，維護企業(yè)穩(wěn)定，增強企業(yè)凝聚力 從實踐看，不少勞動爭議案件都是因某些單位的領導或具體經辦人與員工缺乏溝通或相互了解，致使一些問題未能得到妥善處理導致矛盾激化而成。通過工會調解方式結案，可以 把當事人的思想工作做通、做透，徹底消除矛盾，理順關系，有利于促進企業(yè)內部團結，維護企業(yè)穩(wěn)定，增強企業(yè)凝聚力。 工會調解更能體現當事人平 等主體的地位，發(fā)揮平等協(xié)商、平等對話的功能，創(chuàng)造更為和諧的氣氛 工會調解結案更符合公正的實質要求。只有當事人最清楚糾紛的真相和自己的利益所在，經過自愿選擇的處理結果應當最符合當事人自己的利益需求，也最接近當事人追求的實體公正。 工會調解更能體現工會 居中的作用，體現公平、公正的職能作用，體現廠務公開、透明的特點 工會調解是一種具有開放性的糾紛解決機制，調解協(xié) 議的內容可以按照自己的真實意愿，也可以通過溝通，達到相互了解，有利于促成當事人一并解決糾紛的相關事項，徹底化解矛盾。 工會調解有著悠久的歷史，符合中國國情，更適合于企業(yè)實際 在當前，強調更多地運用工會調解，與當前企業(yè)實施戰(zhàn)略轉型，轉變經營方式，深化體制和機制改革形勢有機地結合起來，不拘形式，就地調解，讓員工參與解決問題的方式，符合中國國情，符合企業(yè)工會組織密切聯系員工，關愛員工，為員工釋疑解惑，做好事、辦實事的優(yōu)良傳統(tǒng)。 工會調解一定要建立在雙方當事人自愿的基礎上，不能強迫調 解，不能違背 當事人意志進行不平等的調解 確保當事人在不違反法律強制性規(guī)定的前提下享有充分的自愿原則。調解應遵守合法性原則，包括程序合法與實體合法兩個方面。要在依法的前提下，善于把握當事人形成糾紛、產生矛盾的焦點，尋找利益平衡點，尋找最佳解決糾紛方案。要情理交融，善于渲染人世間美好的親情、友情，激發(fā)當事人人性中真、善、美的一面，促使當事人逾越利益的差異和沖突，平息矛盾、解決糾紛。工會調解既是一個老辦法，也是一個新辦法，要常講常新，要?舊瓶裝新酒?，賦予其新內涵、注入新活力。 發(fā)揮工會在企業(yè)人力資源管理工作中的積極作 用 工會參與人力資源管理的必要性 工會章程和法律規(guī)定要求工會應該參與人力資源管理 我國《工會法》和工會章程都明確規(guī)定 ,工會的基本職責是維護職工合法權益 ,要求工會動員和組織職工積極參加建設和改革 ,代表和組織職工參與國家和社會事務管理 ,參與企業(yè)、事業(yè)單位和機關的民主管理。這些規(guī)定和要求為工會參與企業(yè)人力資源管理提供了理論和法律上的依據。工會在工作中通過維護職工合法利益 ,引導和保護職工參與民主管理 ,調動職工工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性 ,就是對單位人力資源最大程度的開發(fā)。工會通過行之有效的工 作 ,增強職工的歸屬感 ,使職工把企業(yè)當成自己的家 ,熱愛、關心和支持企業(yè) ,為企業(yè)出謀劃策 ,這是辦好企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的關鍵。在這方面 ,工會應該按照工會章程和法律的規(guī)定 ,履行好自己在人力資源管理中的職責。 當前勞動關系發(fā)展的現狀也需要工會參與人力資源管理 市場化轉型推動著中國勞動關系的變革。勞資糾紛的產生是由多種因素導致的 ,但工會職能弱化是一個重要的方面。在很多地方 ,由于工會的職能受限 ,職工與企業(yè)簽訂的勞動合同大多流于形式 ,合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利在執(zhí)行中大打折扣 ,碰到裁員和 影響職工的重大企業(yè)經營決策工會也難以發(fā)揮作用。這些問題積累到一定程度 ,往往會導致糾紛和沖突的產生 ,這既是企業(yè)人力資源管理的誤區(qū) ,也加重了企業(yè)勞資矛盾的解決成本。勞動關系的這種發(fā)展狀況亟需工會的介入與本身職責有關的人力資源管理的具體事宜 ,協(xié)調勞資關系 ,使勞資矛盾能夠以一種低成本的方式得到解決。 工會參與人力資源管理的職能表現 參與職位設計和工作分析 目前我國工會會員基本深入企業(yè)內部 ,第一線的工人、技術人員大多都是工會會員 ,他們最熟悉企業(yè)的生產經營情況 ,對職位的職責和技能需求也最為了解 ,這些信息對于職位和工作分析是十分重要的。工會應該充分利用這一優(yōu)勢 ,幫助人力資源管理部門做好工作描述和工作規(guī)范的分析工作 ,明確職位設置、工作職責和工作評價與任職資格要求 ,使企業(yè)充分掌握工作的具體特點和工作人員的職責要求 ,為人力資源管理的其他模塊工作奠定堅實的基礎。 參與職工的招聘管理 工會應該依據有關法律的規(guī)定 ,積極參與職工的招聘管理。首先是參與勞動合同文本的制定和修改 ,規(guī)范勞動合同 。其次是幫助和指導職工簽訂勞動合同 ,提高勞動合同簽訂率和履約率 ,保障職工權益。這既有利于我國勞動法律的貫徹執(zhí)行 ,也有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置 ,使企業(yè)與職工簽訂的勞動合同更加符合法律規(guī)定 ,使勞動合同得以正確履行 ,避免或減少勞動爭議的發(fā)生。 參與職工的薪酬管理 工會應根據企業(yè)不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略 ,研究薪酬的外部人才市場和內部人才定位 ,既要分析企業(yè)工資、獎金、保險、福利等經濟報酬 ,還有分析政策的合理性、工作條件的舒適性、工作挑戰(zhàn)性等非經濟報酬因素。使職工在為企業(yè)勞動的基礎上獲得與之相適應的多元化的物質利益 ,鼓勵職工高效率地工作 ,實現企業(yè)與勞動者共同發(fā)展的互利格局。 參與職工的培訓工作 工會應按照 法律的規(guī)定 ,建立職工教育培訓制度 ,積極參與企業(yè)培訓計劃的擬定和實施 ,搭建多層次學習平臺 ,組織員工參加文化和各類專業(yè)技能培訓 ,并對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出自己的意見和建議 ,使培訓方案更加切合企業(yè)發(fā)展實際。通過組織有針對性的、制度化的培訓提高職工素質 ,最大限度地開發(fā)人的潛能 ,使企業(yè)人力資本增值。 會參與人力資源管理的應對策略 工會參與人力資源管理是新的社會形勢對工會工作提出的新要求。對此，工會除了開展常規(guī)性工作外，還要充分利用自身優(yōu)勢，參與企業(yè)人力資源管理，這既是法律賦予工會的職責，也是激 發(fā)企業(yè)的工作活力、增強工會吸引力和凝聚力的重要舉措，工會應該以求真務實的精神做好積極應對。 更新觀念，樹立工會參與人力資源管理的意識 工會應深刻認識市場經濟條件下勞動關系變化的特點和工會的職能和任務，更新觀念，創(chuàng)造性地開展工作。要充分利用人力資源管理方法 ,將人力資源管理的知識和技術有效地轉換為工會協(xié)調企業(yè)內部勞動關系、維護職工勞動經濟權益的重要手段 ,從過去的福利性工會轉變?yōu)榘l(fā)展型工會、參與型工會。 注重溝通，形成工會參與人 力資源管理的共識 工會作為職工利益代表的日常工作機構 ,要搭 建各種形式的溝通平臺 ,主動加強與企業(yè)管理層、企業(yè)職工間的雙向溝通。依據工會章程和法律規(guī)定 ,通過與各方的有效溝通 ,增進相互間的理解 ,使工會參與人力資源管理的職能得到各方的信任和支持。 加強學習 ,提高工會干部的人力資源管理水平 新形勢下工會干部應該加強學習 ,提高自身的綜合素質 ,特別是人力資源管理的知識水平。為此 ,工會干部不僅要學習黨的各項方針政策、路線和工運理論 ,還要學習人力資源管理、勞動經濟、勞動法律、社會保障和國際勞工組織等知識。要注重理論聯系實際 ,提高工會在企業(yè)人力資源管理中分析問題、提出科 學決策和建議的能力 ,以適應不斷發(fā)展的新形勢