【正文】 。 如何讓我的招聘對(duì)象獲得我的招聘信息？ —— 選擇最合適的渠道 通過一系列的方法和程序，判斷應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要 提供錄用通知，報(bào)到并指定指導(dǎo)人 入職培訓(xùn) 試用期考核 招聘績(jī)效評(píng)估與改進(jìn) 企業(yè)集團(tuán)的招聘系統(tǒng) 工作環(huán)節(jié) 公司總部 下屬分部 招聘政策 ? 在戰(zhàn)略層面制定政策 ? 提供信息，制定自身政策 招聘計(jì)劃 ? 提出宏觀計(jì)劃，指導(dǎo)下屬公司 ? 整合各部門人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃 信息發(fā)布 ? 整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議 ? 選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息 應(yīng)聘者甄選 ? 方法論及體系支持 ? 實(shí)施 錄用 ? 制定用人政策 ? 執(zhí)行用人政策 跟蹤 ? 評(píng)估下屬公司，并給與指導(dǎo)；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng) ? 自我評(píng)估并改進(jìn) 招聘專員與用人部門經(jīng)理的角色分配 工作環(huán)節(jié) 用人部門經(jīng)理 招聘專職人員 招聘計(jì)劃 ? 分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)；設(shè)置崗位；提出年度人員補(bǔ)充計(jì)劃 ? 整合各部門人員補(bǔ)充計(jì)劃；分析人員供給；形成年度招聘計(jì)劃 用人需求 ? 提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時(shí)間要求、特殊需求與待遇 ? 收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求； 信息發(fā)布 ? 提出招聘渠道選擇建議 ? 選擇招聘渠道；組織信息；收集信息 應(yīng)聘者甄選 ? 參與評(píng)價(jià)過程 ? 篩選簡(jiǎn)歷；組織并實(shí)施評(píng)價(jià)；提供評(píng)價(jià)意見 錄用 ? 決定錄用；指定指導(dǎo)人 ? 發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù) 跟蹤 ? 考察試用期績(jī)效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見 ? 組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進(jìn)措施 人力損耗分析的主要分析指標(biāo) ? 人力損耗指數(shù)（ Labor Wastage Index） —— 離職率 LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊ 100% ? 人力穩(wěn)定指數(shù)（ Labor Stability Index） LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊ 100％ ? 人力流動(dòng)率（ Labor Turnover Ratio） TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進(jìn)人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊ 100% ? 人力替換率（ Labor Replacement Ratio） RR＝ （某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊ 100% 人力損耗分析練習(xí) 指數(shù) A部門 B部門 C部門 人力損耗指數(shù) LWI（％） 20 30 30 人力穩(wěn)定指數(shù) LSI （％） 30 90 70 人力流動(dòng)率 TR （％） 70 60 30 人力替換率 RR （％） 30 0 30 討論 ? A部門的主要問題與應(yīng)對(duì)措施 ? B部門的主要問題與應(yīng)對(duì)措施 ? C部門的主要問題與應(yīng)對(duì)措施 主要問題：處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，老員工大量流出；新員工大量涌入 應(yīng)對(duì)措施：尋找其他部門安置老員工；加強(qiáng)新員工培訓(xùn)；提升部門領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 …… 主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住 應(yīng)對(duì)措施：加強(qiáng)新員工培訓(xùn)；分析崗位設(shè)置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強(qiáng)開放性 主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務(wù)衰退期？ 應(yīng)對(duì)措施：分析業(yè)務(wù)狀況；分析領(lǐng)導(dǎo)；招聘有經(jīng)驗(yàn)的人；尋找其他部門安置老員工； 常用招聘渠道 ? 公眾報(bào)刊廣告 ? 專業(yè)類報(bào)刊廣告 ? 招聘類報(bào)刊廣告 ? 招聘會(huì) ? 網(wǎng)站 ? 校園招聘 ? 內(nèi)部推薦 ? 獵頭公司 ? 人才交流中心 ? 政府安置計(jì)劃 渠道特性分析 渠道 覆蓋率 命中率 速度 成本 公眾報(bào)刊廣告 寬 低 中 高 專業(yè)類報(bào)刊廣告 窄 高 中 中 招聘類報(bào)刊廣告 中 中 中 中 招聘會(huì) 窄 低 中 低 網(wǎng)站 寬 高 快 低 校園招聘 中 中 慢 中 內(nèi)部推薦 窄 高 快 低 獵頭公司 窄 高 中 高 人才交流中心 中 中 快 低 政府安置計(jì)劃 窄 低 慢 低 招聘 KPI— 數(shù)量 ? 數(shù)量金字塔 ? 招聘箴言 ? 質(zhì)量第一，數(shù)量第二 ? 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量 1200 200 100 30 20 新員工 決定錄用（ 3： 2） 通知面試（ 3： 1） 收集簡(jiǎn)歷（ 2： 1） 適宜群體（ 6： 1） 招聘 KPI— 質(zhì)量 ? 試用期表現(xiàn) —— 試用期績(jī)效考核 ? 留任率 —— 半年（一年）內(nèi)在崗比率 ? 新員工滿意度 —— 滿意度調(diào)查 ? 重置率（一個(gè)崗位重復(fù)招聘的比率） —— 新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù) 招聘 KPI— 效率 ? 平均作業(yè)時(shí)間 —— 各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時(shí)間 ? 及時(shí)率 —— 要求時(shí)間內(nèi)到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù) 招聘 KPI— 成本 ? 顯性成本 ? 隱性成本 ? 招聘專員的人工成本 ? 用人部門經(jīng)理的人工成本 ? 崗位空缺損失 ? 機(jī)會(huì)成本 招聘中的隱性成本至少相當(dāng)于顯性成本； 職位越重要，隱性成本越高 課程內(nèi)容 ? 從整體人力資源管理看人員評(píng)價(jià) ? 招聘系統(tǒng)與技術(shù) ? 內(nèi)部選拔與競(jìng)聘上崗 ? 構(gòu)建人員評(píng)價(jià)體系 對(duì)外招聘與內(nèi)部選拔的區(qū)別 預(yù)測(cè)好 預(yù)測(cè)不好 實(shí)際好 實(shí)際不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯(cuò)誤接受 正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕 內(nèi)部選拔矩陣 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 發(fā)展?jié)摿? 高 低 職位不適 (強(qiáng)弩之末 ) 發(fā)揮困難 (可造之才 ) 潛力有限 (可用之才 ) 適合提升 (明日之星 ) 低 高 評(píng)價(jià)中心 職位 勝任力 模型 競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì) 潛能評(píng)估 反饋與討論 績(jī)效評(píng)估 候選人篩選 發(fā) 展 ／ 任 用 計(jì) 劃 競(jìng)聘上崗案例 ? 行業(yè)背景：競(jìng)爭(zhēng)激烈、雙寡頭壟斷 ? 企業(yè)背景 – 經(jīng)營(yíng)狀態(tài)良好 – 總體人員素質(zhì)有待提高 – 迫切需要建立新型用人機(jī)制 主要評(píng)價(jià)要素 ? 思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力 ? 商業(yè)感覺：從經(jīng)營(yíng)層面對(duì)企業(yè)運(yùn)作的理解 ? 溝通合作：建立良好關(guān)系、處理人際沖突的能力 ? 目標(biāo)推進(jìn)能力：制定計(jì)劃并組織協(xié)調(diào)資源與工作進(jìn)程的能力 ? 情緒調(diào)控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài) 三個(gè)職位在各個(gè)評(píng)價(jià)要素的要求 0246810思維能力 領(lǐng)導(dǎo)力 商業(yè)感覺 溝通合作 目標(biāo)推進(jìn) 情緒調(diào)控評(píng)價(jià)要素重要性經(jīng)營(yíng)副總 客服中心副總監(jiān) 營(yíng)銷中心副總監(jiān)技術(shù)思路：評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心 面談 心理測(cè)驗(yàn) 情境模擬練習(xí) 階段一評(píng)價(jià)結(jié)果 ? 經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理職位入圍人員： – 郭 XX – 買 XX ? 客服中心副總監(jiān)職位入圍人員： – 魯 XX – 鄧 XX ? 營(yíng)銷中心副總監(jiān)職位入圍人員： – 柏 XX – 宋 XX 經(jīng)營(yíng)副總職位 —— 郭 XX ? 給組織帶來踏實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)的工作作風(fēng)； ? 善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)； ? 有助于建立融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作進(jìn)行； ? 有助于在逆境中堅(jiān)守組織目標(biāo)。 ? 從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺； ? 對(duì)更為復(fù)雜的組織利益格局的掌控能力不足； ? 對(duì)下屬的監(jiān)控力度不強(qiáng)。 推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1 推薦 保留推薦 不推薦 經(jīng)營(yíng)副總職位 —— 買 XX ? 基本能力素質(zhì)非常出色； ? 穩(wěn)重務(wù)實(shí)； ? 項(xiàng)目管理和技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)豐富； ? 在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績(jī)效。 ? 缺乏全面管理經(jīng)驗(yàn)，難以獨(dú)立運(yùn)作一塊業(yè)務(wù) ； ? 團(tuán)隊(duì)影響力不夠，對(duì)工作的控制與推進(jìn)力度不足，開拓進(jìn)取的動(dòng)力和創(chuàng)新精神不足； ? 應(yīng)對(duì)復(fù)雜或快速變化的市場(chǎng)環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應(yīng)速度。 推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1 推薦 保留推薦 不推薦 客服中心副總監(jiān)職位 —— 魯 XX ? 有助于構(gòu)建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復(fù)的問題結(jié)構(gòu)化 ? 能夠提供高瞻遠(yuǎn)矚，并具有開創(chuàng)性的建議； ? 敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極進(jìn)取，并有助于形成進(jìn)取的組織氛圍。 ? 在需要復(fù)雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強(qiáng)烈的環(huán)境中適應(yīng)難度大，需要與能夠擺平各種關(guān)系和處理復(fù)雜利益格局的人合作； ? 有可能過于關(guān)注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實(shí)操作中的問題。 推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1 推薦 保留推薦 不推薦 客服中心副總監(jiān)職位 —— 鄧 XX ? 基本能力素質(zhì)非常出色； ? 技術(shù)導(dǎo)向，在規(guī)則清晰、結(jié)構(gòu)化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮， ? 思維活躍，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠提出改進(jìn)工作的新思路和新想法。 ? 缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷和人際復(fù)雜情境下的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)； ? 缺乏協(xié)調(diào)和推進(jìn)復(fù)雜組織系統(tǒng)的策略，團(tuán)隊(duì)影響力不足，可能導(dǎo)致工作推進(jìn)緩慢或控制力度不足 ； ? 復(fù)雜的人際關(guān)系和人際沖突會(huì)影響其工作效能 。 推薦等級(jí)： 5 4 3 2 1 推薦 保留推薦 不推薦 營(yíng)銷中心副總監(jiān)職位 —— 柏 XX ? 實(shí)踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手； ? 形成切實(shí)有效的管理機(jī)制以支持業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)； ? 酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷移到電信營(yíng)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 ?