y國際績效管理咨詢項目總體說明-文庫吧
2025-04-26 14:08 本頁面
【正文】 季統(tǒng)計 )KPI季計劃( 月統(tǒng)計 )月計劃年度半年度季度月度被考核人●●●●●技術(shù)序列●●●●●生產(chǎn)序列●●●●職能序列●●●●管理序列部門協(xié)作滿意度季季計劃月統(tǒng)計月計劃半年度被考核人注 : 建議生產(chǎn)序列、技術(shù)序列課長以下崗位員工不做 K P I 考核；公司各二級部門正、副職、助職以下崗位，無明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或指標(biāo)均可細(xì)化為月度計劃考核的不做 K P I 考核P14 議題二：年度績效考核結(jié)果運用 —— 調(diào)薪 ? 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（ S級）、良好（ A級）、合格（ B級）、需改進(jìn)（ C級）和不合格（ D級）。（ 《 績效管理手冊 》 P21） ? 崗位工資級別調(diào)整 – 員工崗位工資級別調(diào)整（分等結(jié)果運用）： ? 年度績效考核達(dá)到 S級 (優(yōu)秀 )的員工在本人所在工資序列中晉升兩檔； ? 年度績效考核達(dá)到 A級（良好）的員工在本人所在工資序列中晉升一檔； ? 連續(xù)兩年年度績效考核達(dá)到 B級 (合格 )的員工在本人所在工資序列中晉升一檔； ? 連續(xù)兩年度績效考核等級為 C級 (需改進(jìn) )的員工在本人所在工資序列中降低一檔； ? 年度績效考核等級為 D級 (不合格 )的員工在本人所在工資序列中降低一檔。 – 工資級別調(diào)整的特殊情況： ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整； ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位、待崗一年或解除勞動合同。 P15 議題三：年度績效考核結(jié)果運用 — 調(diào)崗與培訓(xùn)（ P23） ? 崗位調(diào)整 – 晉級 ? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A級（含 A級）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決策。 ? 工作調(diào)動 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為 D（不合格）級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理； ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。 – 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為 D（不合格）級或待崗一年仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。 ? 培訓(xùn)機(jī)會 – 將績效考核結(jié)果與員工能力培養(yǎng)相結(jié)合，制定有針對性的年度培訓(xùn)計劃，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 – 人力資源部將能力考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批 P16 ‘’’ 改進(jìn) A 優(yōu)秀 良好 合格 AS 5% B級 70% A級 5% 議題四：考核結(jié)果 :年度、季度考核結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布 等級 S級 （優(yōu)秀） A級 （良好） B級 （合格） C級 （需改進(jìn)） D級 （不合格） 比例（ %） 0～ 5 10～ 15 60～ 70 5～ 10 績效系數(shù) 注 :1)單位人數(shù)不滿 20人的，按 20人計算 S等； 2)按考核得分排名決定個人考核等級； 3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 ,在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)； 4)季度考核要控制 S級和 C級以下人員的比例 5)各等級比例及對應(yīng)的績效系數(shù)可由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。 C級 10% P17 議題五：因考慮公司管理方式的轉(zhuǎn)變，增加績效面談要求 ? 在考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談。績效面談時考核責(zé)任人和被考核人就本次績效考核結(jié)果與下一周期績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫 《 績效溝通和改進(jìn)計劃表 》 。 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績效面談 步驟三：填寫溝通表 P18 準(zhǔn)備階段（經(jīng)理） ? 《 崗位說明書 》 及考核量表； ? 檢查每項的完成情況和打分情況； ? 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ? 對高分和低分的方面要收集翔實的資料； ? 整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信； ? 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)； ? 考核責(zé)任人認(rèn)為必要的其他材料； ? 提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備。 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績效面談 步驟三：填寫溝通表 P19 準(zhǔn)備階段（被考核者） ? 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表； ? 檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度； ? 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)； ? 給自己的各類考核量表打分； ? 哪些方面表現(xiàn)好，為什么； ? 哪些方面需要改進(jìn)，行動計劃是什么； ? 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo) ? 需要的支持和資源是什么？ 步驟一：面談準(zhǔn)備 步驟二：績效面談 步驟三：填寫溝通表 P20 績效面談 績效面談的要點 ?按照 〈 績效考評表 〉 中評估要素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績或優(yōu)點，
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