【正文】 . 22 第四節(jié) 完善績(jī)效溝通與反饋機(jī)制 ....................................... 24 第五節(jié) 建立績(jī)效申訴機(jī)制 ............................................. 25 結(jié)束語(yǔ) ................................................................ 26 謝辭 .................................................................. 27 參考文獻(xiàn) .............................................................. 28 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 1 第一章 引言 第一節(jié) 績(jī)效管理的作用 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理是提高 組織績(jī)效的有效途徑，績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過(guò)程。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，使得組織不得不關(guān)注績(jī)效管理，中國(guó)建設(shè)銀行也不例外。中國(guó)建設(shè)銀行總行提出了“ 始終走在中國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行 ”的愿景，并以期通過(guò)以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)作為主要管理策略。然而，由于受到各種因素的影響，它的績(jī)效管理系統(tǒng)不但沒(méi)有發(fā)揮功效，反而卻成為制約其自身發(fā)展的主要瓶頸之一。 第二節(jié) 目標(biāo)管理的作用 目標(biāo)管理雖具有一般績(jī)效管理所不能及 的優(yōu)越性，但同時(shí)它又帶有目標(biāo)管理的缺點(diǎn)：第一，基于 麥格雷戈稱(chēng) Y理論 ，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)過(guò)于樂(lè)觀，忽略了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)更符合當(dāng)今物欲橫流的社會(huì)，員工恐怕難以“自控”， 企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理過(guò)程中必定會(huì)遇到障礙； 第二， 目結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng) 方式 ， 導(dǎo)致員工會(huì)出現(xiàn)過(guò)分關(guān)注短期目標(biāo)，只求績(jī)效目標(biāo)完成的數(shù)量，不求任務(wù)完成的質(zhì)量，長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；第三，合理制定目標(biāo)才是目標(biāo)管理法有效實(shí)施的關(guān)鍵。將考核目標(biāo)量化，看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但實(shí)際操作起來(lái)卻不容易，很多目標(biāo)難以量化。 第三節(jié) 目標(biāo)績(jī)效管理在本文中的作用 上述目標(biāo)績(jī)效管理的理論 缺陷為本論文奠定了一定的研究基礎(chǔ)。本文以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為研究對(duì)象，著重探討了其基于目標(biāo)管理法的績(jī)效管理問(wèn)題，其中包括了績(jī)效管理的工具運(yùn)用、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置、各種考核機(jī)制的設(shè)置等問(wèn)題。在研究方法上，筆者通過(guò)訪談法、問(wèn)卷法、觀察法三種數(shù)據(jù)收集方法來(lái)對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行了論證，并針對(duì)昌都市分行由目標(biāo)管理理論缺陷和績(jī)效制度不完善導(dǎo)致的問(wèn)題提出建議。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 2 第二章 績(jī)效管理相關(guān)概述 第一節(jié) 績(jī)效管理概述 一、績(jī)效管理的概念 績(jī)效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過(guò)程?？?jī)效管理，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，挖掘員工潛在工作能力，提高員工和企業(yè)績(jī)效，使商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層面在持續(xù)交流的過(guò)程中能夠?yàn)殂y行持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。 二、績(jī)效管理與在人力資源管理各職能的關(guān)系 （一）績(jī)效管理與工作分析 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，確定崗位的工作職責(zé)，據(jù)此制定對(duì)該崗位可以進(jìn)行客觀評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后確定對(duì)該崗位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （二）績(jī)效管理與薪酬體系 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型 (職位價(jià)值、績(jī)效、勝任能力 )，績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。對(duì)于不同的組織、不同的職位， 3P 比例有所區(qū)別，通常來(lái)說(shuō)，相對(duì)于穩(wěn)定的職位價(jià)值而言，績(jī)效是薪酬組成中最不穩(wěn)定的組成部分，決定員工薪酬。 （三）績(jī)效管理與招聘選拔 從績(jī)效考評(píng)的結(jié)果中，可以分析員工的工作能力的優(yōu)勢(shì)和存在的能力缺陷，并根據(jù)崗位職責(zé)的要求，調(diào)整該崗位員工招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)能崗匹配。 （四）績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理的主要目標(biāo)是了解目前組織、部門(mén)和人員績(jī)效現(xiàn)狀的優(yōu)勢(shì)與不足。人力資源部針對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀分析組織的培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。 第二節(jié) 目標(biāo)管理概述 一、目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理是 20世紀(jì) 50 年代中期出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。德魯克（ 1954）在《管理的實(shí)踐》中研究認(rèn)為，目標(biāo)管理是對(duì)組織每個(gè)員工分解目標(biāo)并實(shí)行“自我控制”的責(zé)任制度，可以大大提高管理的效率，組織的運(yùn)作的效率要求企業(yè)各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)組織目標(biāo)為導(dǎo)向。道格拉斯麥格斯（ 1960）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)制定自上而下的管理目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)綜合與自我調(diào)解控制。 國(guó)內(nèi)學(xué)者何繼革 (2021)認(rèn)為，目標(biāo) 管理是一種程序的過(guò)程，它使組織中上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)點(diǎn)位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。張春香 (2021)認(rèn)為，目標(biāo)管理是一個(gè)全面電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 3 的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)、高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。 由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境不一樣，導(dǎo)致中外管理學(xué)者對(duì)目標(biāo)管理的理解不盡相同。但從根本上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是一種以提高績(jī)效為目標(biāo)、設(shè)立目標(biāo)為手段、綜合運(yùn)用科學(xué)等理論，使組織內(nèi)部上下級(jí)人員共同合作完成目標(biāo)的管理制度。 二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性 （一）運(yùn)用了行為科學(xué)理論 目標(biāo)管理具體運(yùn)用的行為科學(xué)理論主要有兩個(gè)方面 :自我控制和參與式管理。目標(biāo)管理把企業(yè)客觀需求轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo) ,通過(guò)自我控制取得成就。在目標(biāo)管理體系中 ,每個(gè)人都可以通過(guò)比較實(shí)際結(jié)果和目標(biāo)來(lái)評(píng)估自己的績(jī)效 ,以便進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作，這是自我控制的原則。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于實(shí)行“參與式管理” ,通過(guò)上下結(jié)合的方式進(jìn)行反復(fù)協(xié)商和綜合平衡 ,以使所確定的目標(biāo)更加具有動(dòng)員性和激勵(lì)性 ,更加便于的實(shí)現(xiàn)。 （二）重視組織的目標(biāo) 目標(biāo)管理側(cè)重過(guò)程激勵(lì)。德魯克注重管理行為的 結(jié)果 ,而不是對(duì)行為的監(jiān)控 ,這是一個(gè)重大貢獻(xiàn) ,因?yàn)樗压芾淼恼麄€(gè)重點(diǎn)從工作努力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率上來(lái)，只有生產(chǎn)效率提升才是為企業(yè)增加價(jià)值。管理者必須明確自己目標(biāo)，且目標(biāo)應(yīng)始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)。管理者按目標(biāo)分配原則將績(jī)效目標(biāo)分配下屬，并且在管理的過(guò)程注重考核下屬績(jī)效目標(biāo)完成情況。 （三）明確自身職責(zé) 目標(biāo)管理要求經(jīng)理人的工作目標(biāo)，應(yīng)由他們對(duì)自己所屬的上級(jí)單位的成功完成目標(biāo)應(yīng)做的貢獻(xiàn)來(lái)規(guī)定。上級(jí)管理當(dāng)局必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力。但是 ,制定自己的目標(biāo) ,卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ,目標(biāo)管理還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng) 該積極認(rèn)真參與他們所屬的上一級(jí)單位的目標(biāo)制定工作。目標(biāo)管理法“自我控制”的理論的 特點(diǎn)要求經(jīng)理人和員工明確自身的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的權(quán)責(zé)利的辯證統(tǒng)一。 （四）推動(dòng)了組織管理理論的發(fā)展 美國(guó)萊文森領(lǐng)導(dǎo)力咨詢(xún)公司 (Levinson Institute)創(chuàng)始人、心理學(xué)家哈里 森 (Levinson,1972)認(rèn)為 ,目標(biāo)管理起源于兩個(gè)不同的理論背景 ——— 組織理論和組織發(fā)展理論 :目標(biāo)管理的組織理論根源來(lái)自于彼得 。目標(biāo)管理的組織發(fā)展理論根源來(lái)自于道格拉斯 。他還 強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)管理的定性特征以及在發(fā)展和提高人的能動(dòng)性方面的作用。 第三節(jié) 績(jī)效管理與目標(biāo)管理的聯(lián)系 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理研究 — 以中國(guó)建設(shè)銀行昌都市分行為例 4 目標(biāo)管理的概念最早由管理大師德魯克提出，在美國(guó)迅速流傳，對(duì)企業(yè)管理起到極大貢獻(xiàn)。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷，目標(biāo)管理 和 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)結(jié)合， 形成了 是當(dāng)前比較流行的一種 績(jī)效管理工具之一 。 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效考評(píng)就沒(méi)有績(jī)效管理可言。在目標(biāo)績(jī)效管理中，部門(mén)和個(gè)人的考評(píng)目標(biāo)就是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得來(lái)的。目標(biāo)的層層分解與量化是目標(biāo)管理的最大特點(diǎn)，這種做法能有效保證部門(mén)目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，也就是說(shuō)員工所做的一切將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的獲取有巨大的貢獻(xiàn)。而績(jī)效管理的終極目標(biāo)就是改善員工個(gè)人績(jī)效水平，提升企業(yè)整體績(jī)效，它也是通過(guò)給部門(mén)和員工個(gè)人預(yù)設(shè)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再經(jīng)過(guò)考核、獎(jiǎng)罰來(lái)促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。因此，目標(biāo)管理和績(jī)效管理都具有提升績(jī)效的功能。把目標(biāo)管理融入績(jī)效管理的流程中去，能使得績(jī)效管理在目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施監(jiān)管上更科學(xué)，更人性化。首先， 目標(biāo)的設(shè)置是 組織采取自上而下方法，鼓勵(lì)上下級(jí)協(xié)商共同制定的 ,然后 簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū) ，清晰明確 目標(biāo)的責(zé)任主體 ，通過(guò)讓目標(biāo)責(zé)任主體在規(guī)定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我控制 和自我管理來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，從而促進(jìn)績(jī)效的提升。除此之外，在目標(biāo)管理的過(guò)程中，上下級(jí)的充分溝通，如目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等能大大有助人際關(guān)系的改善與績(jī)效目標(biāo)的理解，在構(gòu)建以目標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)績(jī)效管理文化方面均作出了較大的貢獻(xiàn)。