【正文】 臨的內外部環(huán)境不一樣，導致中外管理學者對目標管理的理解不盡相同。 中國建設銀行昌都市分行 主要存在以下問題。 績效考評結果是分析昌都市分行實行績效管理的重要資料 。 通過訪談了解， 90%的訪談對象表示從來沒有對存在疑慮的績效考評結 果向上級部門提出申訴意見。 ① 數(shù)據(jù)來源：劉慶亮 .工商銀行聊城分行績效管理體系設計 [D].山東大學工商管理碩士學位論文 .2021:31. 分行整體目標 部門 1績效目標 部門 2績效目標 崗位 A績效目標 崗位 B績效目標 部門 5績效目標 崗位 C、 D、 E績效目標 電子科技大學畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設銀行昌都市分行為例 10 堅持業(yè)務發(fā)展 加強合規(guī)管理 建設國際品牌銀行 提高核心競爭力 提高分行整體效益 圖 42 分行組織目標分解 （二）部門目標 根據(jù)分行的年 度工作重點，分析各部門的工作職責，確定各部門工作目標和完成目標的流程。 員工創(chuàng)新學習能力是分行實現(xiàn)財務利益的驅動因素。 第四節(jié) 完善績效溝通與反饋機制 在完整的績效反饋與溝通的過程中，員工是溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績則為績效溝通的主導內容。從整個績效管理的角度來看，有效啟動員工申訴機制，增加考評者必要的約束力，避免個別管理者不公正對待員工問題，可大大減少分行內部矛盾與沖突，促進績效考評有效推進。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的中國建設銀行昌都市分行的朋友。 本文論述了一個系統(tǒng)的績效管理方案，只涉及到了績效管理整體宏觀層面，而沒有對昌都市分行每個部門、每個崗位進行詳細設計設計，而在實際工作中必須按照本文的修訂思想對各部門各單位全面細化。 三、關注績效反饋與溝通的質量 管理者與員工的溝通不是簡單的聊天，溝通的過程就是發(fā)掘員工在完成 目標的過程中可能遇到的困難，并制定對策的過程?？荚u結果在職務變動方面的應用可以提高員工的競爭意識與危機感。 主要利益相關者 主要利益相關者需求 管轄行 存款增長率、貸款增長率、中介業(yè)務收入、風險管理、核算質量 客戶 資產(chǎn)增值、結算便捷、服務質量、有吸引力的銀行產(chǎn)品 員工 職業(yè)生涯發(fā)展、薪資福利、能力素質提升 表 41 利益相關者需求分析 二、增加考核維度 平衡計分卡是從財務、客 戶、內部運營、學習與成長四個維度設計考核指標，符合主要利益相關者的需求。在績效目標分解和傳達到每個員工后，員工必將會對 目標值期望與在現(xiàn)有資源條件下可能實現(xiàn)的目標值進行分析比較，從中找出差距，并就此與自己的主管進行溝通反饋。然而，“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略則要求管理者要了解每個員工的情緒變化、能力優(yōu)缺，真實地進行績效反饋溝通，才能達到績效反饋溝通的效果。 組織人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)緊密相連。把目標管理融入績效管理的流程中去，能使得績效管理在目標設置和實施監(jiān)管上更科學，更人性化。但是 ,制定自己的目標 ,卻是每一個經(jīng)理人的責任 ,目標管理還意味著每一位經(jīng)理人應 該積極認真參與他們所屬的上一級單位的目標制定工作。道格拉斯 第二節(jié) 目標管理的作用 目標管理雖具有一般績效管理所不能及 的優(yōu)越性，但同時它又帶有目標管理的缺點：第一，基于 麥格雷戈稱 Y理論 ，對人性的認識過于樂觀，忽略了經(jīng)濟人假設更符合當今物欲橫流的社會，員工恐怕難以“自控”， 企業(yè)在實施目標管理過程中必定會遇到障礙； 第二， 目結果導向型的考評 方式 ， 導致員工會出現(xiàn)過分關注短期目標，只求績效目標完成的數(shù)量，不求任務完成的質量，長期以來會影響企業(yè)的長遠發(fā)展；第三，合理制定目標才是目標管理法有效實施的關鍵。 電子科技大學畢業(yè)設計 (論文 )中期檢查記錄表 學生填寫 畢業(yè)設計 (論文 )題目 : 我國企業(yè)績效管理研究 — — 以中國建設銀行昌都市分行為例 學生姓名 :趙建元 學號： W141080564202105 專業(yè)：人力資源管理 層次 : 專升本 學習中心（或辦學單位）名稱 : 成都孟翔 指導教師姓名及職稱 : 于雯 講師 教師指導畢業(yè)設計 (論文 )時間及地點 : 檢查 教師填寫 畢業(yè)設計 (論文 )題目工作量 飽滿 一般 不夠 畢業(yè)設計 (論文 )題目難度 大 適中 不夠 畢業(yè)設計 (論文 )題目涉及知識點 豐富 比較 豐富 較少 畢業(yè)設計 (論文 )題目價值 很有價值 一般 價值不大 學生是否按計劃進度獨立完成工作任務 學生畢業(yè)設計 (論文 )工作進度填寫情況 學生出勤情況及出勤的考核辦法 學生與指導教師見面接受指導次數(shù) 學生工作態(tài)度 認真 一般 較差 教師畢業(yè)設計 (論文 )指導日志是否齊全 其他檢查內容： 存在問題及采取措施 : 檢查教師簽字 : 年 月 日 學習中心 （或辦學單位）意見 : 年 月 日 學院審核意見 (加蓋公章 ): 年 月 日 注 :此表同學生畢業(yè)設計 (論文 )一起存檔 摘 要 本文以中國建設銀行昌都市分行的目標績效管理為研究對象，首先通過對績效管理與目標管理的相關文獻進行了回顧 .著重探討了其基于目標管理法的績效管理問題，其中包括了績效管理的工具運用、考評指標的設置、各種考核機制的設置等問題。 電子科技大學畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設銀行昌都市分行為例 2 第二章 績效管理相關概述 第一節(jié) 績效管理概述 一、績效管理的概念 績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通，推動團隊和個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過程。但從根本上來說，目標管理是一種以提高績效為目標、設立目標為手段、綜合運用科學等理論，使組織內部上下級人員共同合作完成目標的管理制度。 。 第一節(jié) 過于傾向短期目標 目標績效管理容易使員工陷入目標近視癥，在分行的目標績效管理中尤為明顯。從上述問卷調查的結果可以看出，分行并沒有認識到績效考評結果對改善績效管理的重要性。昌都市分行員工存在不了解自己的績效考核結果的現(xiàn)象，當對考核結果存在異議時，員工缺乏申訴的渠道。下面以個人金融部為例說明如何確定部門目標。 面對激烈的 市場 競爭 ，分行應該加大組織的 學習和成長能力的投資 ，并且體現(xiàn)在目標考核中，方能在日后激烈競爭中屹立不倒。分行績效溝通與反饋機制不完善的重要原因是：其一，管理者與員工都不清楚績效溝通與反饋的重要性；其二，分行內績效管理模式?jīng)]有將溝通與反饋的工作納入管理者的考核中。 筆者認為，昌都市應 設計并全面啟動員工申述機制。 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。重新修訂的績效管理體系對昌都市分行改善業(yè)務經(jīng)營，提高國有銀行傳統(tǒng)業(yè)務在昌都市范圍內的市場占有率，繼續(xù)保持業(yè)務的優(yōu)勢有很大作用。將每日晨會 1次 /天和“一對一”溝通 4次 /年納入管理者的目標考核內，與其薪酬掛鉤。 三、應用于人事調動決策 電子科技大學畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設銀行昌都市分行為例 13 績效考核結果為人事調動決策提供一定的信息，若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔更多的責任；若員工在連續(xù)四個季度績效表現(xiàn)都不好，可以通過降級的崗位調整手段來對員工進行適當?shù)膽土P；如果員工連續(xù)四個季度績效表現(xiàn)非常不理想且經(jīng)警告仍無濟于事，可考慮將其解雇。 主要利益相關者的需求分析如表 41 所示 。 （二）目標分析與討論。每日晨會毫無疑問是分行績效管理反饋與溝通的重 要組成部分。 圖 31 昌都市分行績效考評結果運用情況調查結果 昌都市分行績效考評結果運用情況調查結果顯示，績效考評結果主要運用在員工工資和獎金發(fā)放，同時也一定程度上運用于員工晉升；考核結果鮮有運用于人力資源管理電子科技大學畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設銀行昌都市分行為例 7 相關模塊 ， 如員工培訓與開發(fā)體系、員工薪酬管理體系，缺乏與員工的個人職業(yè)生涯 發(fā)展全方位的結合。因此，目標管理和績效管理都具有提升績效的功能。上級管理當局必須保留是否批準下級制定的目標的權力。德魯克（ 1954）在《管理的實踐》中研究認為，目標管理是對組織每個員工分解目標并實行“自我控制”的責任制度，可以大大提高管理的效率，組織的運作的效率要求企業(yè)各項工作都必須以整個組織目標為導向。然而，由于受到各種因素的影響，它的績效管理系統(tǒng)不但沒有發(fā)揮功效，反而卻成為制約其自身發(fā)展的主要瓶頸之一。 其次，采用 訪談法、問卷法、觀察法三種數(shù)據(jù)收集方法， 結