【正文】 臨的內(nèi)外部環(huán)境不一樣，導(dǎo)致中外管理學(xué)者對(duì)目標(biāo)管理的理解不盡相同。 中國建設(shè)銀行昌都市分行 主要存在以下問題。 績效考評(píng)結(jié)果是分析昌都市分行實(shí)行績效管理的重要資料 。 通過訪談了解， 90%的訪談對(duì)象表示從來沒有對(duì)存在疑慮的績效考評(píng)結(jié) 果向上級(jí)部門提出申訴意見。 ① 數(shù)據(jù)來源：劉慶亮 .工商銀行聊城分行績效管理體系設(shè)計(jì) [D].山東大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 .2021:31. 分行整體目標(biāo) 部門 1績效目標(biāo) 部門 2績效目標(biāo) 崗位 A績效目標(biāo) 崗位 B績效目標(biāo) 部門 5績效目標(biāo) 崗位 C、 D、 E績效目標(biāo) 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 10 堅(jiān)持業(yè)務(wù)發(fā)展 加強(qiáng)合規(guī)管理 建設(shè)國際品牌銀行 提高核心競爭力 提高分行整體效益 圖 42 分行組織目標(biāo)分解 （二）部門目標(biāo) 根據(jù)分行的年 度工作重點(diǎn)，分析各部門的工作職責(zé)，確定各部門工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的流程。 員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力是分行實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)利益的驅(qū)動(dòng)因素。 第四節(jié) 完善績效溝通與反饋機(jī)制 在完整的績效反饋與溝通的過程中，員工是溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績則為績效溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。從整個(gè)績效管理的角度來看，有效啟動(dòng)員工申訴機(jī)制，增加考評(píng)者必要的約束力，避免個(gè)別管理者不公正對(duì)待員工問題，可大大減少分行內(nèi)部矛盾與沖突，促進(jìn)績效考評(píng)有效推進(jìn)。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的中國建設(shè)銀行昌都市分行的朋友。 本文論述了一個(gè)系統(tǒng)的績效管理方案，只涉及到了績效管理整體宏觀層面，而沒有對(duì)昌都市分行每個(gè)部門、每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)，而在實(shí)際工作中必須按照本文的修訂思想對(duì)各部門各單位全面細(xì)化。 三、關(guān)注績效反饋與溝通的質(zhì)量 管理者與員工的溝通不是簡單的聊天，溝通的過程就是發(fā)掘員工在完成 目標(biāo)的過程中可能遇到的困難，并制定對(duì)策的過程?？荚u(píng)結(jié)果在職務(wù)變動(dòng)方面的應(yīng)用可以提高員工的競爭意識(shí)與危機(jī)感。 主要利益相關(guān)者 主要利益相關(guān)者需求 管轄行 存款增長率、貸款增長率、中介業(yè)務(wù)收入、風(fēng)險(xiǎn)管理、核算質(zhì)量 客戶 資產(chǎn)增值、結(jié)算便捷、服務(wù)質(zhì)量、有吸引力的銀行產(chǎn)品 員工 職業(yè)生涯發(fā)展、薪資福利、能力素質(zhì)提升 表 41 利益相關(guān)者需求分析 二、增加考核維度 平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客 戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，符合主要利益相關(guān)者的需求。在績效目標(biāo)分解和傳達(dá)到每個(gè)員工后，員工必將會(huì)對(duì) 目標(biāo)值期望與在現(xiàn)有資源條件下可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值進(jìn)行分析比較，從中找出差距，并就此與自己的主管進(jìn)行溝通反饋。然而，“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略則要求管理者要了解每個(gè)員工的情緒變化、能力優(yōu)缺，真實(shí)地進(jìn)行績效反饋溝通，才能達(dá)到績效反饋溝通的效果。 組織人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連。把目標(biāo)管理融入績效管理的流程中去，能使得績效管理在目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施監(jiān)管上更科學(xué)，更人性化。但是 ,制定自己的目標(biāo) ,卻是每一個(gè)經(jīng)理人的責(zé)任 ,目標(biāo)管理還意味著每一位經(jīng)理人應(yīng) 該積極認(rèn)真參與他們所屬的上一級(jí)單位的目標(biāo)制定工作。道格拉斯 第二節(jié) 目標(biāo)管理的作用 目標(biāo)管理雖具有一般績效管理所不能及 的優(yōu)越性，但同時(shí)它又帶有目標(biāo)管理的缺點(diǎn)：第一，基于 麥格雷戈稱 Y理論 ，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)過于樂觀，忽略了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)更符合當(dāng)今物欲橫流的社會(huì)，員工恐怕難以“自控”， 企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理過程中必定會(huì)遇到障礙； 第二， 目結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng) 方式 ， 導(dǎo)致員工會(huì)出現(xiàn)過分關(guān)注短期目標(biāo)，只求績效目標(biāo)完成的數(shù)量，不求任務(wù)完成的質(zhì)量，長期以來會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；第三，合理制定目標(biāo)才是目標(biāo)管理法有效實(shí)施的關(guān)鍵。 電子科技大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )中期檢查記錄表 學(xué)生填寫 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目 : 我國企業(yè)績效管理研究 — — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 學(xué)生姓名 :趙建元 學(xué)號(hào)： W141080564202105 專業(yè)：人力資源管理 層次 : 專升本 學(xué)習(xí)中心（或辦學(xué)單位）名稱 : 成都孟翔 指導(dǎo)教師姓名及職稱 : 于雯 講師 教師指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )時(shí)間及地點(diǎn) : 檢查 教師填寫 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目工作量 飽滿 一般 不夠 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目難度 大 適中 不夠 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目涉及知識(shí)點(diǎn) 豐富 比較 豐富 較少 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )題目價(jià)值 很有價(jià)值 一般 價(jià)值不大 學(xué)生是否按計(jì)劃進(jìn)度獨(dú)立完成工作任務(wù) 學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )工作進(jìn)度填寫情況 學(xué)生出勤情況及出勤的考核辦法 學(xué)生與指導(dǎo)教師見面接受指導(dǎo)次數(shù) 學(xué)生工作態(tài)度 認(rèn)真 一般 較差 教師畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )指導(dǎo)日志是否齊全 其他檢查內(nèi)容： 存在問題及采取措施 : 檢查教師簽字 : 年 月 日 學(xué)習(xí)中心 （或辦學(xué)單位）意見 : 年 月 日 學(xué)院審核意見 (加蓋公章 ): 年 月 日 注 :此表同學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )一起存檔 摘 要 本文以中國建設(shè)銀行昌都市分行的目標(biāo)績效管理為研究對(duì)象，首先通過對(duì)績效管理與目標(biāo)管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧 .著重探討了其基于目標(biāo)管理法的績效管理問題，其中包括了績效管理的工具運(yùn)用、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置、各種考核機(jī)制的設(shè)置等問題。 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 2 第二章 績效管理相關(guān)概述 第一節(jié) 績效管理概述 一、績效管理的概念 績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出過程。但從根本上來說，目標(biāo)管理是一種以提高績效為目標(biāo)、設(shè)立目標(biāo)為手段、綜合運(yùn)用科學(xué)等理論，使組織內(nèi)部上下級(jí)人員共同合作完成目標(biāo)的管理制度。 。 第一節(jié) 過于傾向短期目標(biāo) 目標(biāo)績效管理容易使員工陷入目標(biāo)近視癥，在分行的目標(biāo)績效管理中尤為明顯。從上述問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，分行并沒有認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)結(jié)果對(duì)改善績效管理的重要性。昌都市分行員工存在不了解自己的績效考核結(jié)果的現(xiàn)象，當(dāng)對(duì)考核結(jié)果存在異議時(shí)，員工缺乏申訴的渠道。下面以個(gè)人金融部為例說明如何確定部門目標(biāo)。 面對(duì)激烈的 市場 競爭 ，分行應(yīng)該加大組織的 學(xué)習(xí)和成長能力的投資 ，并且體現(xiàn)在目標(biāo)考核中，方能在日后激烈競爭中屹立不倒。分行績效溝通與反饋機(jī)制不完善的重要原因是：其一，管理者與員工都不清楚績效溝通與反饋的重要性；其二，分行內(nèi)績效管理模式?jīng)]有將溝通與反饋的工作納入管理者的考核中。 筆者認(rèn)為，昌都市應(yīng) 設(shè)計(jì)并全面啟動(dòng)員工申述機(jī)制。 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。重新修訂的績效管理體系對(duì)昌都市分行改善業(yè)務(wù)經(jīng)營，提高國有銀行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)在昌都市范圍內(nèi)的市場占有率，繼續(xù)保持業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)有很大作用。將每日晨會(huì) 1次 /天和“一對(duì)一”溝通 4次 /年納入管理者的目標(biāo)考核內(nèi)，與其薪酬掛鉤。 三、應(yīng)用于人事調(diào)動(dòng)決策 電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 13 績效考核結(jié)果為人事調(diào)動(dòng)決策提供一定的信息，若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔(dān)更多的責(zé)任；若員工在連續(xù)四個(gè)季度績效表現(xiàn)都不好，可以通過降級(jí)的崗位調(diào)整手段來對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P；如果員工連續(xù)四個(gè)季度績效表現(xiàn)非常不理想且經(jīng)警告仍無濟(jì)于事，可考慮將其解雇。 主要利益相關(guān)者的需求分析如表 41 所示 。 （二）目標(biāo)分析與討論。每日晨會(huì)毫無疑問是分行績效管理反饋與溝通的重 要組成部分。 圖 31 昌都市分行績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用情況調(diào)查結(jié)果 昌都市分行績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用情況調(diào)查結(jié)果顯示，績效考評(píng)結(jié)果主要運(yùn)用在員工工資和獎(jiǎng)金發(fā)放，同時(shí)也一定程度上運(yùn)用于員工晉升；考核結(jié)果鮮有運(yùn)用于人力資源管理電子科技大學(xué)畢業(yè)論文 我國企業(yè)績效管理研究 — 以中國建設(shè)銀行昌都市分行為例 7 相關(guān)模塊 ， 如員工培訓(xùn)與開發(fā)體系、員工薪酬管理體系，缺乏與員工的個(gè)人職業(yè)生涯 發(fā)展全方位的結(jié)合。因此，目標(biāo)管理和績效管理都具有提升績效的功能。上級(jí)管理當(dāng)局必須保留是否批準(zhǔn)下級(jí)制定的目標(biāo)的權(quán)力。德魯克（ 1954）在《管理的實(shí)踐》中研究認(rèn)為，目標(biāo)管理是對(duì)組織每個(gè)員工分解目標(biāo)并實(shí)行“自我控制”的責(zé)任制度，可以大大提高管理的效率，組織的運(yùn)作的效率要求企業(yè)各項(xiàng)工作都必須以整個(gè)組織目標(biāo)為導(dǎo)向。然而，由于受到各種因素的影響，它的績效管理系統(tǒng)不但沒有發(fā)揮功效，反而卻成為制約其自身發(fā)展的主要瓶頸之一。 其次，采用 訪談法、問卷法、觀察法三種數(shù)據(jù)收集方法， 結(jié)