【正文】 50+8505％ ? 893 893(85068)=111 文秘和行政職員 56 564％ ? 2 56+5610％ ? 62 62(562)=8 工程技術(shù)人員 40 403％ ? 1 40+406％ ? 42 42(401)=3 中層與基層管理人員 38 383％ ? 1 38 38(381)=1 銷 售人員 24 246％ ? 1 24+2415％ ? 28 28(241)=5 高層管理人員 10 101％ ? 0 10 10(100)=0 合計 1018 73 1073 128 ① ——現(xiàn)有人員數(shù)量； ② ——可能離職人員數(shù)量； ③ ——預(yù)測期人員總需求； ④ ——必須增補人員數(shù)量。 （ 2）人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。 1） 盤點現(xiàn)有人力資源： 核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。 2）人力資源需求預(yù)測： 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。 3）人力資源供給預(yù)測： 人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié) ，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 10 4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括： ① 確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 ② 制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際 是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。 6） 評估人力資源規(guī)劃。 11 第四章 工作分析與工作設(shè)計 一 、單選題 15 DDBCB 510 ABCCB 1113 ACD 14 ABD 15ABD 16 AD 18 BC 19ACF 20AB 21 ABC 22BCE 二 、名詞 解釋 ：工作分析是對組織中各工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此工作的員工的素質(zhì)、只是、技能要求進行描述的過程。 ：組織為了提高工作效率和員工的工作滿意度程度，完善或重新整合修改工作描述和工作資格要求的行為或過程。 ：在不同的時間階段，員工在不同崗位之間進行輪換的過程。 ：通過擴大需要完成的不同工作任務(wù)的數(shù)量來擴大工作的范圍。 ：也稱工作垂直延伸，是通過更多更有意義的任務(wù)和責(zé)任，使員工得到工作本身的激勵和成就感，以增加員工的自主性和責(zé)任，提高 工作的價值。 ：是一種常用的以人員為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的工作分析問卷。 ：工作要素是工作中不能再分解的一系列活動 ：工作規(guī)范書是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的說明。 ：由相似特點或多個平行任務(wù)的兩個或兩個以上的工作組構(gòu)成 三 、 問答題 1. 職務(wù)分析在企業(yè)管理中有哪些主要的用途？ （ 1）使整個企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍，確保所有的工作職責(zé)都落實到人頭。 12 （ 2）招聘、選拔使用所需的人員。這些 與工作說明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實際上決定了你需要招募和雇傭什么樣的人來從事此種工作。 （ 3）制定職工的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。 （ 4）設(shè)計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。 （ 5）制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作。 （ 6）設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 （ 7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 2. 簡述工作分析的作用。 （ 1）招募與甄選 雇主的招聘與挑選的實踐試圖識別和雇傭最適合的求職者。工作分析所提供的信息包括工作的任務(wù)和性質(zhì)以及具備何種條件的人才能完成這些工作任務(wù)。這些與工作說明書和工作 規(guī)范有關(guān)的信 息實際上決定了需要招聘和選擇什么樣的人來從事此種工作。如果招聘者不清楚某種工作的任職資格，則招聘來的人很有可能并不適合此種工作。 （ 2）培 訓(xùn)與開發(fā) 公司可以使用工作分析的信息去評估培訓(xùn)的需要以及開發(fā)和評價培訓(xùn)的方案。工作分析能夠識別一個員工必須完成的任務(wù)，通過績效評估過程，主管人員可以識別哪些任務(wù)已被恰當(dāng) 的完成以及哪些任務(wù)完成的不恰當(dāng)，進而確定那些不恰當(dāng)?shù)乇煌瓿傻娜蝿?wù)能否通過培訓(xùn)加以矯 正。工作分析以及作為工作分析結(jié)果的工作說明書與工作規(guī)范也顯示出了工作本身要求員工具備所要求的條件，則對員工的培訓(xùn)和 開發(fā)就是必要的了。依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范，自然能夠了解要對員工進行何種培訓(xùn)。 （ 3）績效評價 績效評價過程就是將員工的實際工作績效同要求達到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進行對比的過程。工作分析提供的關(guān)于工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)的信息是企業(yè)各項工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效評價應(yīng)依據(jù)員工完成工作說明書中規(guī)定的職責(zé)的好壞來進行。如果對員工的績效評價依據(jù)的不是工作說明書中所包括的因素，則這種評價在很大程度上帶有不公正性。 （ 4）工作評價和報酬 工作分析所得到的信息可以用來確定工作的相對價值，進而確定對該項工作制服的報 酬。一般來說，工作的職責(zé)越重，要求的知識、只能和能力越多，工作的相對價值越大。工作的相對價值又是確定報酬的重要依據(jù)，一般二者呈同向變化。另外，報酬（如工資和獎金） 13 通常都是同工作本身要求工作承擔(dān)者所具備的技能、教育水平、能力以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人身安全的因素等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素必須通過工作分析才能確定。 3. 職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？ （ 1）訪談法 訪談法可能是最廣泛用于確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析方法，它的廣泛應(yīng)用程度正是其優(yōu)點的最好表現(xiàn)之一。更為重要的是，通 過與工作的承擔(dān)者進行面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動和行為；此外面談還為組織提供了一個良好的機會來向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C會釋放因受到挫折而帶來的不滿，講出一些通常情況下可能不太會被管理人員重視的看法。最后，訪談法還是一種相對來說比較簡單但是卻十分迅速的信息收集方法。 它的主要問題之一是：收集上來的信息有可能是被扭曲的。這種信息的扭曲可能是由于訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因為被訪談?wù)哂幸庵圃斓摹Ｓ捎诠ぷ鞣治鼋?jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時 會將工作的分析看成是工作績效評價，并且認為這種 “工作績效評價 ”會影響到他們所獲得的工資（事實上常常如此）。因此，他們就很自然的會夸大某些職責(zé)，同時也人為的弱化某些職責(zé)。所以，如果相通過訪談法搜集到有效的工作分析信息，可能有經(jīng)歷一個相當(dāng)辛苦的過程。 （ 2）觀察法 只適合于一些變化少而動作性強的工作，有局限性，再者即使是動作性強，觀察法亦不能帶來重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其它方法一起用。 （ 3）問卷調(diào)查法 當(dāng)職務(wù)分析牽扯到分布較廣的大量員工時，問卷法是最有效率的方法。對于員工來說是 簡單易用的方法。問卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。但是此法的時間周期較長，并且要花費大量的人力、物力。 （ 4）功能性職務(wù)分析法（ FJA） FJA結(jié)果主要用于職務(wù)描述，此外還可以為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計等很多方面。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實用性極強，但操作難度較大。 （ 5）資料分析法 此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本，可信性較強，但14 是隨著時間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會發(fā)生變化，另外，原來的資料 不免也會有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。 （ 6）關(guān)鍵事件記錄法 此法操作簡單，并且容易執(zhí)行，但是隨機性較大，個性化較強，過于具體，反而無法抽 象到職務(wù)設(shè)計當(dāng)中去。 （ 7）實驗法 此法的可控制性強，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放到試驗當(dāng)中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然會有一定的偏差。 （ 8）工作秩序分析法 此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會受到員工個人及工作本身特點的影響，很難做到準(zhǔn)確無誤，因此，往往需要測量員工的 “真 實的努力程度 ”與 “需要的努力程度 ”。 （ 9）工作日記法 這種方法若運用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從工作日記法得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時，有夸大自己工作重要性的傾向；同時，這種方法會加重員工的負擔(dān)。 4. 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容是什么？ 職務(wù)描述書的主要內(nèi)容有： 職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍； 責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等； 機器、設(shè)備及工具。 列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等； 工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險、工作場所布局等。 任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識、技能等等。 5. 工作設(shè)計的主要內(nèi)容是什么？ 工作設(shè)計為有效組織生產(chǎn)勞動過程，通過確定一個組織內(nèi)的個人或小組的工作內(nèi)容，來實現(xiàn)工作的協(xié)調(diào)和確保任務(wù)的完成。它的目標(biāo)是建立一個工作結(jié)構(gòu)，來滿足組織及其技術(shù)的需要，滿足工作者的個人心理需求。圖 —1給出了與工作設(shè)計決策有關(guān)的幾個主要問題。 15 工作設(shè)計的內(nèi)容包括： ① 明確生產(chǎn)任務(wù)的作業(yè)過程； ② 通過分工確定工作內(nèi)容； ② 明確每個操作者的工作責(zé)任： ④ 以組織形式規(guī)定分工后的協(xié)調(diào)，保證任務(wù)的完成。 四、案例分析 1．工作分析是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，工作分析的結(jié)果可以運用在企業(yè)內(nèi)組織決策、人力資源管理、工作和設(shè)備設(shè)計等方面，也可以用于制定教育課程計劃、職業(yè)咨詢等企業(yè)外部。對人力資源管理工作而言，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位；才能保證人員培訓(xùn)、績效評價、工資報酬、職業(yè)生涯規(guī)劃 等人力資源管理職能的規(guī)范化，從而最大限度的提高人力資源的使用效率，降低人力資源的使用成本。具體來說，工作分析的作用表現(xiàn)在（ 1）選拔和任用合格的人員；（ 2） 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；（ 3） 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；（ 4） 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（ 5） 提高工作和生產(chǎn)效率；（ 6） 建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（ 7） 改善工作設(shè)計和環(huán)境；（ 8） 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 在 HI 信息服務(wù)公司的案例中，由于工作分析未能很好的完成，因此，目前而言主要對績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工資報酬確定 這三方面產(chǎn)生不利影響，當(dāng)然必定也將影響到其他幾方面。所以大家分析時，應(yīng)著重放在績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)和工資報酬確定這三個方面。 2．工作分析是一個細致和全面的評價過程，包括一系列的活動，我們主要將工作分析的過程分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。 3．工作分析收集信息的方法多種多樣，有問卷調(diào)查法、實地觀察法、面談法、實驗法、關(guān)鍵事件記錄法和日記法等等，各有各的優(yōu)點和局限性。我們應(yīng)該根據(jù)工作分析的目的和內(nèi)容的不同，選擇合適的方法。既要考慮方法的可行性，又要考慮方法的經(jīng)濟性。例如，針對HI 信息服務(wù)公司 的工作主要是知識密集型的工作，能否采用主要是針對大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、體力勞動為主的工作較為合適的實地觀察法？并且，我們應(yīng)注意，工作分析方法并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，提供收集信息的信度和效度。 4．首先我們應(yīng)區(qū)分工作說明書和工作描述。工作描述是確定工作的具體特征，主要涉及工作崗位的研究，對工作崗位的目的、承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)、與其他崗位之間的關(guān)系等。而工作說明書也可以稱為任職說明，主要是任職資格的研究，是對工作人員特征的研究，是勝任該項工作的任職者必須具備的條件和資格。工作描 述沒有標(biāo)準(zhǔn)格式，但有些基本的部分，如工作名稱、工作身份、工作說明、工作職責(zé)。工作說明書也可以作為工作描述中16 的一部分，列示在工作描述的最后部分。撰寫工作說明書，應(yīng)注意文字簡潔、直接、用詞簡練；其次，要求用詞準(zhǔn)確。 17 第五章 員工招聘與測評 一、選擇題 1—5 ACABD 6—10 ABBCC 1 A 二、名詞解釋 員工招聘：是招募和選拔聘用的總稱。招募是指企業(yè)在某些崗位空缺的時候，向內(nèi)部或外界發(fā)布消息，吸引人應(yīng)聘的過程；選拔聘用是指在應(yīng)聘的候選人當(dāng)中， 通過科學(xué)的篩選辦法，尋找出最適合該