【正文】 量表法 C．投射測驗(yàn) D．儀器測量法 3讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料 講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為（ B ） A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù) 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（ A ） A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模 4讓秘書起草一份文件這是一種（ A ） A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè) 4為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B ） A．績效評(píng)估 B．職務(wù)評(píng)價(jià) C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 4“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ） 5 A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定 4企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ A ） A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源 保障成本 4通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A ） A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段 4擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ B ） A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 4工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（ B ） A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作 4按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（ A ） A單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng) 4考評(píng)對(duì)象的基本單位是（ A ） A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志 C考評(píng)標(biāo)度 50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（ C ）個(gè)階段 A 4 B 5 C 6 D 7 5下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（ B ） A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分 5相對(duì)比較判斷法包括（ A ） A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法 5基本工資的計(jì)量形式有（ B ） A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 5下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ C ） A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 5下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ A ） A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動(dòng)差別小 5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（ C ） A．勞動(dòng)責(zé)任大小 B．勞動(dòng)條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小 5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ A ） A．崗位工資 B．獎(jiǎng)金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動(dòng)工資 5由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ D ） A．績效工 資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 5下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（ C ） 6 A．超額獎(jiǎng) B．成本獎(jiǎng) C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎(jiǎng) 60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（ A ） A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng) 6工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（ B ） A．勞動(dòng)差別 B．勞動(dòng)價(jià)值 C．勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)責(zé)任 6根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A ） A．技術(shù)等級(jí)工資制 B．職務(wù)等級(jí)工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 6我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要 包括（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 6失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ B ）、無償性原則、固定性原則。 A．強(qiáng)迫原則 6中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（ 3）（ B ）。 須管安全 6勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B ）。 （ 1） 4個(gè)月 （ 2） 6個(gè)月 （ 3） 8個(gè)月 （ 4） 10個(gè)月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。 （ 1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 （ 2）美國約翰 .霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（ BCD ） A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 6一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A ），保證（ B ），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。 70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（ D ） A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn) 7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ A ） A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法 二、 簡答題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的 人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； 7 ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ①規(guī)劃；②分析；③ 配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 ⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨 詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是 ： 驅(qū) 使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是 : ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上 。 ⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ⑶主張集體獎(jiǎng) ， 不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 ⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到 ， 工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物” ， 轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。 什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的 。 他們認(rèn)為 ， 長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人” ， 還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下 ， 也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人 。 復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 : ⑴人的需要是多種多樣的 。 人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的 ， 而且人的需 要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 ⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 ⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中 ， 會(huì)產(chǎn)生不同的需要。 8 ⑸由于人的需要不同，能力各異 ， 對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 簡述人本管理的理論模式 人本管 理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵(lì) —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn) —— 塑造環(huán)境 —— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會(huì)角色體系。 為什么說人的管理是第一的？ 從對(duì)象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利 性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；?