【正文】 管理公司。星河灣集團(tuán)是以房地產(chǎn)開發(fā)為核心業(yè)務(wù)，因此，在酒店管理方面還存在一定的不足之處，有很多地方亟待完善。 作為白金五星級酒店的 上海浦東星河灣酒店有限公司 與同級別的酒店相比，它的行業(yè)競爭力不是很明顯。 上海浦東星河灣酒店有限公司 的人員流動性很大。據(jù)調(diào)查了解到， 上海浦東星河灣酒店有限公司 員工的離職率新入職不到一個月的員工中占有較高比例。為什么會出現(xiàn)此 種狀況？本文在培訓(xùn)這一方面就新員工 入職培訓(xùn) 體系這一課題進(jìn)行探討， 以期待能找到些許蛛絲馬跡。 國內(nèi)外研究動態(tài) 國外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究始于 20 世紀(jì)初期，自從美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒于 1911 年在其出版的《科學(xué)管理原理》一書中第一次提出“培訓(xùn)”的理論以來，各種培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并運(yùn)用于實踐。在培訓(xùn)的需求評估、培訓(xùn)項目設(shè)計到培訓(xùn)方案實施等方面都有許多理論研究成果。 20 世紀(jì) 30 年代到 80 年代，國外培訓(xùn)的研究包括培訓(xùn)政策制定、 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的組織者、培訓(xùn)測定和績效評估 。研究內(nèi)容涵蓋培訓(xùn)的各個基本環(huán)節(jié)，全面且專門化。 20 世紀(jì) 80 年代后，國外學(xué)者對于企業(yè)培訓(xùn)的研究己經(jīng)開始從培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)的局部研究向擴(kuò)展整個培訓(xùn)體系框架發(fā)展。公司內(nèi)培訓(xùn)的主題主要是領(lǐng)導(dǎo)能力、改革、管理、金融和政策。 20 世紀(jì) 90 年代以來，西方發(fā)達(dá)國家的研究已經(jīng)從戰(zhàn)略的高度來看待和實施員工 培訓(xùn)管理，他們把 培訓(xùn)管理作為一項投資而非成本費(fèi)用，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資 。把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培 2 訓(xùn)管理的組織、制度、計劃、實施以及培訓(xùn)效果評估等方面都具有一套自己成熟的模式。現(xiàn)階段，國外培訓(xùn)研究和企業(yè)培訓(xùn)主要有如下特點：重視新知識，新技術(shù)，新設(shè)備的教育培訓(xùn)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效的評估與激勵，國外企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效能的評價，如美國管理科學(xué)開發(fā)咨詢公司對培訓(xùn)的績效進(jìn)行四個維度的評估為通過培訓(xùn)管理提高員工對培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)培訓(xùn)的結(jié)果，國外企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工 的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來企業(yè)培訓(xùn)體系化程度越來越高。 我國學(xué)者和企業(yè)管理者對企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于 20 世紀(jì) 90 年代中后期。隨著西方先進(jìn)管理經(jīng)驗的引入，我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，許多學(xué)者開始研究培訓(xùn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性，并對培訓(xùn)開 發(fā)系統(tǒng)中的方法運(yùn)用、培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系效果評估等方面進(jìn)行研究 。 有學(xué)者從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的文化、組織、制度、管理、維護(hù)等多個方面逐步展 開 ，研究現(xiàn)代企業(yè) 培訓(xùn)體系的有效構(gòu)建，并指出組織推進(jìn)是培訓(xùn)體系有效構(gòu)建的重要保障 。另還有一些學(xué)者十分關(guān)注培訓(xùn) 系統(tǒng)的流程設(shè)計，但各有不同研究重點馬建軍和陳建華十分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)系統(tǒng)中培訓(xùn)需求的分析，認(rèn)為需求的定位準(zhǔn)確與否直接決定了培訓(xùn)的真實效果孟凡萍認(rèn)為對個人培訓(xùn)效益評估首先在期間上不能夠以年度進(jìn)行評估，必須設(shè)定特定的觀察期間，要區(qū)分個人進(jìn)入企業(yè)之前的人力資本與進(jìn)入企業(yè)之后的人力資本，根據(jù)培訓(xùn)的投入以及計算的產(chǎn)出編制個人培訓(xùn)投入產(chǎn)出計算表，這使培訓(xùn)的有效性研究引入了會計學(xué)領(lǐng)域的研究方法而更多學(xué)者是關(guān)注培訓(xùn)中方法的運(yùn)用，因為人力資源的培訓(xùn)開發(fā)離不開方法的有效運(yùn)用。許多學(xué)者已開始十分關(guān)注培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用效果。這使對培訓(xùn)體 系的研究更加務(wù)實，也更為關(guān)注培訓(xùn)實施的最終結(jié)果。我國企業(yè)目前正在開展前所未有的大規(guī)模培 訓(xùn)，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點低，存在著種種管理落后的問題，這就嚴(yán)重阻礙了企業(yè)水平的提高，學(xué)者們紛紛分析我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，指出存在問題 。在對我國部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管理現(xiàn)狀的調(diào)查中，最具代表性的是趙曙明和吳慈生在 2021 年對中國企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)管理體系情況進(jìn)行的調(diào)查研究，他們從培訓(xùn)資源政策、預(yù)算、培訓(xùn)時間、優(yōu)先程度、培訓(xùn)原因等方面考察了 多 家中國企業(yè)集 團(tuán)。從其調(diào)查報告中，我們看到中國的企 業(yè)集團(tuán)整體上是重視培訓(xùn)管理 工作的，基本上都將人力資源培訓(xùn)己列入了企業(yè)的預(yù)算費(fèi)用，但各行業(yè)所投入的比重卻明顯不同，服務(wù)型和技術(shù)型集團(tuán)高于制造型集團(tuán)，外資型的集團(tuán)更注重對不同層次員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)費(fèi)用也主要用于新員工的培訓(xùn)和技術(shù)技能的提升培訓(xùn)，公司都鼓勵員工自我提高，但只有 14%的集團(tuán)表示會給予自我培訓(xùn)員工所需費(fèi)用的一半以上，而且大多在員工拿到合格證或資格后。從培訓(xùn)時間看，企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)的動機(jī)主要是提升技能，在培訓(xùn)效果上多使用問卷調(diào)查等方法，觀察法使用率不高，通過客戶評估培訓(xùn)方法還沒有被中國企業(yè)所接受。 近年來 學(xué)者們對我國企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀所作的調(diào)查研究，指出了許多值得認(rèn)真思考與嚴(yán)肅對待的問題，這對提高企業(yè)培訓(xùn)管理水平具有十分重要的意義，也對國家有關(guān)部 3 門展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作具有很好的參考價值。但是，現(xiàn)有的調(diào)查研究做得還不夠，其不足之處主要有以下幾點現(xiàn)有的調(diào)查研究在系統(tǒng)性和科學(xué)性方面還存在缺陷，這主要是指沒有建立一套科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)管理評價指標(biāo)體系，并通過規(guī)范性的調(diào)查方法進(jìn)行調(diào)查，因此導(dǎo)致了內(nèi)容上的零亂分散和數(shù)據(jù)上的可比性差現(xiàn)有研究中定量分析的比例較小，而且缺少較為細(xì)化的量化數(shù)據(jù)，許多研究主要是定性研究，甚至僅僅是現(xiàn)象 陳述，無法使人對問題的范圍、程度或嚴(yán)重性有比較準(zhǔn)確的把握，也就不能為決策提供科學(xué)的參考 。 現(xiàn)有研究的領(lǐng)域必須進(jìn)一步拓寬、拓深 ， 案例研究有待深入。 論文研究 意義 在全球經(jīng)濟(jì)競爭的決勝法則圍繞人力競爭的今天，組織的成功和持續(xù)發(fā)展越來越依賴于組織內(nèi)人力資源培訓(xùn)的效果。自上世紀(jì)七十年代以來，隨著時代的變遷和技術(shù)的進(jìn)步。像 ELearning、行動、學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略反思檢討會、改造式學(xué)習(xí)等方法在組織人力資源開發(fā)方面得到了廣泛使用。國外學(xué)者們通過對傳統(tǒng)方法的反思和新方法的研究，借鑒了成人學(xué)習(xí)理論、行為理論、組織學(xué)習(xí)理 論、人力資本理論、績效提升理論等研究成果，對組織內(nèi)人力資源開發(fā)的研究也逐步深入。目前，學(xué)者們普遍認(rèn)為組織人力資源開發(fā)不僅是人力資源管理的重要實踐活動，也是一個具有廣闊前景和研究價值的以學(xué)習(xí)為核心的獨特知識體系。據(jù)此，培訓(xùn)，對于企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。然而，現(xiàn)代企業(yè)中，對于培訓(xùn)這方面的重視程度不是很夠，因而本文對培訓(xùn)方面存在的問題及其對策的研究就有著較為深刻的意義。 上海浦東星河灣酒店有限公司 發(fā)展的速度是相當(dāng)快的。自開業(yè)以來， 上海浦東星河灣酒店有限公司 在不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量和顧客的滿意度。短短的兩年時 間，就加入了世界一流酒店組織，經(jīng)官方評定終于成為了名副其實的五星級酒店。由此可見，酒店的經(jīng)營管理還是有值得稱贊的地方。經(jīng)問卷調(diào)查及離職調(diào)查結(jié)果顯示：酒店在員工管理方面做的很不到位。酒店是服務(wù)型行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)并且是人對人的服務(wù)。知識經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的對物的管理將是阻礙酒店進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸，企業(yè)的管理應(yīng)轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)對人的管理。這種強(qiáng)調(diào)對人的管理更應(yīng)受到我們酒店行業(yè)的重視，因為酒店是一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，“人”的因素將是酒店未來可持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素，如何采取有效的管理方式極為重要。在新員工入職時， 就對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，這一點尤為重要。企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)特點及實際情況建立完善現(xiàn)有員工的培訓(xùn)管理規(guī)劃工作。從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。因為有效的 入職培訓(xùn) 可以提高員工忠誠度、增強(qiáng)員工適應(yīng)度、提高員工工作效率、提高員工歸屬感、讓新員工了解企業(yè)文化與理念、明確發(fā)展目標(biāo)與愿景、熟知企業(yè)規(guī)章制度。由此看來，新員工 入職培訓(xùn) 的研究對于上海浦東星河灣這樣一個處于特殊時期的酒店來說具有非凡的意義。 酒店行業(yè)，對服務(wù)質(zhì)量的要求高，星級酒店更甚。其中，酒店行業(yè)的很多行規(guī) 都是在 入職 培訓(xùn) 時 教授給員工 。 入職培訓(xùn) ，對于很多公司幾乎都只停 4 留于形式上，但對酒店行業(yè)來說還是比較重視的。 所以說， 研究以及怎樣研究出 一個有效的 入職培訓(xùn) 對于酒店行業(yè)來說有著非凡的意義。 論文研究 方法 ① 文獻(xiàn)研究法 利用圖書館、資料室、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集培訓(xùn)與開發(fā)方面的文獻(xiàn)資料，進(jìn)行整理與分析。 從而全面地、正確地了解 與 掌握所要研究 的 入職培訓(xùn) 問題 。 ② 個案研究法 利用個案研究法中的個人調(diào)查法。通過對公司各層級新員工進(jìn)行訪談，了解酒店入職培訓(xùn) 的現(xiàn)狀。 ③ 觀察法 本人親身在上海浦東星河灣酒店有限公司實習(xí)期間，用自己的 感官和輔助工 具 去直接觀察被研究 的對象，從而獲得了酒店 入職培訓(xùn) 的資料。 內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu) 本文以 上海浦東星河灣酒店有限公司 為例，闡述了培訓(xùn)與開發(fā)對于現(xiàn)代企業(yè)來說有著多么重要的意義。全文運(yùn)用培訓(xùn)與開發(fā)的基本理論知識，從新員工入職培訓(xùn)方面對上海浦東星河灣酒店有限公司 現(xiàn)有的 入職培訓(xùn) 體系進(jìn)行分析，找出該培訓(xùn)體系存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)方案。 本文的主要內(nèi)容包括四個部分： 第一部分為導(dǎo)論部分，分別介紹了選題背景、國內(nèi)外研究動