【正文】 rises lack of talent. Based on this, this paper choose guangdong the holy land and dress as a representative enterprise, analyzes the holy land and guangdong to attract talent dress situation and problems, the holy land and dress of guangdong to attract talents probe into the cause of the difficulty, according to above analysis, and put forward the guangdong holy land and dress to attract talent route choice, so as to the holy land and dress in guangdong in attracting top talent can provide reference for reference. Key words: Guangdong province。 Clothing industry。 The holy land and accessories。 To attract talents 1 1 導(dǎo)論 問題的提出 金融危機(jī)爆發(fā)以來，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入相對(duì)平穩(wěn)的時(shí)期，但仍存在很多不確定性和不穩(wěn)定性，廣東省服裝行業(yè)中小企業(yè)在經(jīng)歷金融 風(fēng)暴后面臨著各樣新的挑戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。廣東省整個(gè)服裝行業(yè)都在走下坡路，在新形勢(shì)下，服裝行業(yè)的中小企業(yè)面對(duì)新的市場(chǎng)變化，想要提高其市場(chǎng)占有率，關(guān)鍵在于充分認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)中人才資源的重要性，并且要形成企業(yè)自身對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特色和優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展。人才是中小型企業(yè)獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力 ，人才問題是其 所面臨的最大挑戰(zhàn)，如何吸引人才已成為中小型企業(yè)十分關(guān)心的問題。 本論文相關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài) 國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)吸引人才的 相關(guān)理論研究起步較早，歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。在國(guó)外，很多學(xué)者從不同層面對(duì)吸引人才的理論進(jìn)行了研究， 主要有 ：高額獎(jiǎng)金吸引世界前沿領(lǐng)軍人才。這種引進(jìn)模式以增進(jìn)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)與國(guó)際交流為主。常見于經(jīng)濟(jì)實(shí)力及科學(xué)實(shí)力均比較強(qiáng)而且科研環(huán)境比較寬松的國(guó)家，如美國(guó)、德國(guó)等。提供的獎(jiǎng)金優(yōu)厚而且配套條件極好。經(jīng)費(fèi)可由獲獎(jiǎng)?wù)咦杂芍?，如德?guó)的保羅獎(jiǎng) [1]。 彈性 工作 制 目前也是吸引人才的主要方式， 60 年代由德國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了解決職工下交通擁擠的困難 ，主要 是指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度 ， 到 90 年代，大約 40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司 。 [2]現(xiàn)階段彈性工作制已經(jīng)不僅僅是時(shí)間上的彈性，還有地點(diǎn)上的彈性，現(xiàn)在流行的 SOSO 一族正是在家辦公的極好體驗(yàn)，這些自由的工作機(jī)制對(duì)人才的吸引力不容小覷。 引進(jìn)學(xué)術(shù)（科）帶頭人。這種模式在發(fā)達(dá)國(guó)家、地區(qū)以及發(fā)展中國(guó)家都比較普遍。通過較為豐厚的獎(jiǎng)金以及帶頭人的人格魅力持續(xù)吸引優(yōu)秀人才到本地研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行長(zhǎng)期研究，帶動(dòng)相應(yīng)學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，如中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的臺(tái)灣杰出人才發(fā)展基金。 [6]基于創(chuàng)新基地引進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)。引進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)這種方式是最近幾年才興起，主要出現(xiàn)在我國(guó)這樣正在崛起的發(fā)展中國(guó)家。以我國(guó)高等學(xué)校學(xué)科創(chuàng)新引智計(jì)劃（ 111 計(jì)劃）為代表。通過培育高水平的研究基地引進(jìn)并培養(yǎng)人才。該模式以培養(yǎng)人才為主，常見于經(jīng)濟(jì)、科學(xué)均較發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)。以日本21 世紀(jì)卓越研究基地（ COE）計(jì)劃為代表。 [7]經(jīng)濟(jì)全球化浪潮中， 越來越需要國(guó)際化的人才，目前 許多跨國(guó)公司 是把自己的員工派遣至與自身有合作的跨國(guó)公司去，通 過國(guó)際2 合作，利用他國(guó)人才和技術(shù)提升自己的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力和水準(zhǔn) ，這實(shí)質(zhì)上是一種高級(jí)的培訓(xùn)機(jī)制，這種出 國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)對(duì)于高級(jí)人才很有吸引力。 [11] 本論文相關(guān)的國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)綜述 國(guó)內(nèi)很多學(xué)者從不同層面對(duì)吸引人才的理論進(jìn)行了研究，主要有：王蓉（ 2021）通過分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。提出了中小企業(yè)應(yīng)該采取的人力資源管理戰(zhàn)略建議。 [4]袁淑玉（ 2021）從心理契約的角度探討通過建立勞動(dòng)雙方都認(rèn)同的心理契約，來提高優(yōu)秀人才與企業(yè)的契合度，在工作崗位上獲得良好的業(yè)績(jī)，從而留住和吸引優(yōu)秀人才。 [5]還有學(xué)者從企業(yè)文化的角度闡述吸引人才的問題，企業(yè)文化對(duì)員工行為方式及價(jià)值取向有一定的導(dǎo)向作 用，企業(yè)文化還對(duì)員工的行為有一定的約束作用，企業(yè)文化的約束是一種軟約束，個(gè)體會(huì)因?yàn)閺谋娦睦矶蚱髽I(yè)希望的方向靠攏，優(yōu)秀的企業(yè)文化還能對(duì)人才市場(chǎng)產(chǎn)生輻射作用，這樣能更好的吸引和留住人才。 長(zhǎng)安汽車獨(dú)家贊助支持的“長(zhǎng)安汽車杯”明日之星工業(yè)設(shè)計(jì)大賽在重慶高校開展，這種采取企業(yè)結(jié)合大賽的手段來吸引人才的創(chuàng)新模式卓有成效，通過開展此類活動(dòng)，加強(qiáng)與各院校的交流互動(dòng)，可以吸引更多優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生關(guān)注和加盟長(zhǎng)安。王英提出柔性管理模式吸引人才更有效， [17]現(xiàn)階段 80 后儼然已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量， 28 歲以下的獨(dú)生子女一代 需要更 多的是鼓勵(lì)，因此 以管理的柔性化和軟化來激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用，以求適應(yīng)剛性競(jìng)爭(zhēng)的需要 已經(jīng)成為一種吸引人才的趨勢(shì) 。 學(xué)者 梅雯 提出建立完善的薪酬體系來吸引人才， 最早清晰地界定工資性質(zhì)的人是亞當(dāng)斯密 ,他在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)與決定因素的研究》一書中指出 :工資是勞動(dòng)的價(jià)格 ,而勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一 ,并開創(chuàng)了著名的工資差別理論。 [18]薪酬是體現(xiàn)員工價(jià)值的最重要的指標(biāo)，高薪引才是吸引人才最通俗的辦法，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行不同的薪資等級(jí)，還能夠激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上。還有學(xué)者指出運(yùn)用品牌效應(yīng)來吸引人才 ， 這里的品牌可以指公司的產(chǎn)品品牌，產(chǎn) 品有知名度，自然能給社會(huì)各界展現(xiàn)一個(gè)良好的公司形象，從而提高企業(yè)自身在人才市場(chǎng)的知名度，打造屬于自己的雇主品牌。 雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者都對(duì)企業(yè)吸引人才的相關(guān)理論做了大量的研究，也取得了豐富的成果，但是沒有細(xì)化到針對(duì)廣東省服裝行業(yè)的中小型企業(yè)如何吸引人才的問題上，對(duì)于服裝行業(yè)的中小型企業(yè)想要生存和發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的作用。 論文研究的意義 現(xiàn)代社會(huì)人才對(duì)于企業(yè)的重要性已經(jīng)不言而喻， 21 世紀(jì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人才，當(dāng)前階段服裝行業(yè)的中小型企業(yè)正面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)，企業(yè)內(nèi)部人才不穩(wěn)定，流失快，企業(yè)內(nèi)部人 才儲(chǔ)備不夠，不能滿足企業(yè)快速的發(fā)展，加之，中小型企業(yè)規(guī)模小、3 資金實(shí)力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不夠，因此探討如何吸引人才對(duì)于企業(yè)來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，中小型企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，就必須重視人的價(jià)值，采取有效的措施去減少人才的不穩(wěn)定性，增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力，并且要制定適合自身發(fā)展的人力資源策略，采取科學(xué)有效的措施來吸引人才，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，開發(fā)增值企業(yè)的人力資源，只有這樣企業(yè)才激烈的競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步發(fā)展。本文通過分析后金融危機(jī)背景下服裝行業(yè)中小企業(yè)吸引人才存在的一些問題，提出一些路徑方法 來解決問題，希望能對(duì)服裝行業(yè)的中小企業(yè)在吸引人才方面有一定的借鑒和幫助。 論文主要研究?jī)?nèi)容與 創(chuàng)新點(diǎn) 本文運(yùn)用人力資源吸引人才的理論