【正文】 rises lack of talent. Based on this, this paper choose guangdong the holy land and dress as a representative enterprise, analyzes the holy land and guangdong to attract talent dress situation and problems, the holy land and dress of guangdong to attract talents probe into the cause of the difficulty, according to above analysis, and put forward the guangdong holy land and dress to attract talent route choice, so as to the holy land and dress in guangdong in attracting top talent can provide reference for reference. Key words: Guangdong province。 Clothing industry。 The holy land and accessories。 To attract talents 1 1 導論 問題的提出 金融危機爆發(fā)以來，世界經濟進入相對平穩(wěn)的時期，但仍存在很多不確定性和不穩(wěn)定性，廣東省服裝行業(yè)中小企業(yè)在經歷金融 風暴后面臨著各樣新的挑戰(zhàn)，國內國際市場競爭愈發(fā)激烈。廣東省整個服裝行業(yè)都在走下坡路，在新形勢下，服裝行業(yè)的中小企業(yè)面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在于充分認識到中小企業(yè)中人才資源的重要性，并且要形成企業(yè)自身對人才的競爭力，同時精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展。人才是中小型企業(yè)獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力 ，人才問題是其 所面臨的最大挑戰(zhàn)，如何吸引人才已成為中小型企業(yè)十分關心的問題。 本論文相關的國內外研究動態(tài) 國外學者對企業(yè)吸引人才的 相關理論研究起步較早，歷史源遠流長。在國外，很多學者從不同層面對吸引人才的理論進行了研究， 主要有 ：高額獎金吸引世界前沿領軍人才。這種引進模式以增進國內學術與國際交流為主。常見于經濟實力及科學實力均比較強而且科研環(huán)境比較寬松的國家，如美國、德國等。提供的獎金優(yōu)厚而且配套條件極好。經費可由獲獎者自由支配，如德國的保羅獎 [1]。 彈性 工作 制 目前也是吸引人才的主要方式， 60 年代由德國的經濟學家提出的，當時主要是為了解決職工下交通擁擠的困難 ，主要 是指完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度 ， 到 90 年代，大約 40%的大公司采用了彈性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司 。 [2]現階段彈性工作制已經不僅僅是時間上的彈性，還有地點上的彈性，現在流行的 SOSO 一族正是在家辦公的極好體驗，這些自由的工作機制對人才的吸引力不容小覷。 引進學術（科）帶頭人。這種模式在發(fā)達國家、地區(qū)以及發(fā)展中國家都比較普遍。通過較為豐厚的獎金以及帶頭人的人格魅力持續(xù)吸引優(yōu)秀人才到本地研究機構進行長期研究，帶動相應學術領域發(fā)展，如中國臺灣地區(qū)的臺灣杰出人才發(fā)展基金。 [6]基于創(chuàng)新基地引進人才團隊。引進人才團隊這種方式是最近幾年才興起，主要出現在我國這樣正在崛起的發(fā)展中國家。以我國高等學校學科創(chuàng)新引智計劃（ 111 計劃）為代表。通過培育高水平的研究基地引進并培養(yǎng)人才。該模式以培養(yǎng)人才為主，常見于經濟、科學均較發(fā)達的國家和地區(qū)。以日本21 世紀卓越研究基地（ COE）計劃為代表。 [7]經濟全球化浪潮中， 越來越需要國際化的人才，目前 許多跨國公司 是把自己的員工派遣至與自身有合作的跨國公司去，通 過國際2 合作，利用他國人才和技術提升自己的國際競爭能力和水準 ，這實質上是一種高級的培訓機制，這種出 國學習的機會對于高級人才很有吸引力。 [11] 本論文相關的國內研究動態(tài)綜述 國內很多學者從不同層面對吸引人才的理論進行了研究，主要有：王蓉（ 2021）通過分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。提出了中小企業(yè)應該采取的人力資源管理戰(zhàn)略建議。 [4]袁淑玉（ 2021）從心理契約的角度探討通過建立勞動雙方都認同的心理契約，來提高優(yōu)秀人才與企業(yè)的契合度，在工作崗位上獲得良好的業(yè)績，從而留住和吸引優(yōu)秀人才。 [5]還有學者從企業(yè)文化的角度闡述吸引人才的問題，企業(yè)文化對員工行為方式及價值取向有一定的導向作 用，企業(yè)文化還對員工的行為有一定的約束作用，企業(yè)文化的約束是一種軟約束，個體會因為從眾心理而向企業(yè)希望的方向靠攏，優(yōu)秀的企業(yè)文化還能對人才市場產生輻射作用，這樣能更好的吸引和留住人才。 長安汽車獨家贊助支持的“長安汽車杯”明日之星工業(yè)設計大賽在重慶高校開展，這種采取企業(yè)結合大賽的手段來吸引人才的創(chuàng)新模式卓有成效，通過開展此類活動，加強與各院校的交流互動，可以吸引更多優(yōu)秀的大學畢業(yè)生關注和加盟長安。王英提出柔性管理模式吸引人才更有效， [17]現階段 80 后儼然已經成為企業(yè)的中堅力量， 28 歲以下的獨生子女一代 需要更 多的是鼓勵，因此 以管理的柔性化和軟化來激發(fā)人的主觀能動作用，以求適應剛性競爭的需要 已經成為一種吸引人才的趨勢 。 學者 梅雯 提出建立完善的薪酬體系來吸引人才， 最早清晰地界定工資性質的人是亞當斯密 ,他在《國民財富的性質與決定因素的研究》一書中指出 :工資是勞動的價格 ,而勞動是財富的源泉之一 ,并開創(chuàng)了著名的工資差別理論。 [18]薪酬是體現員工價值的最重要的指標，高薪引才是吸引人才最通俗的辦法，企業(yè)內部實行不同的薪資等級，還能夠激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上。還有學者指出運用品牌效應來吸引人才 ， 這里的品牌可以指公司的產品品牌，產 品有知名度，自然能給社會各界展現一個良好的公司形象，從而提高企業(yè)自身在人才市場的知名度，打造屬于自己的雇主品牌。 雖然國內外學者都對企業(yè)吸引人才的相關理論做了大量的研究，也取得了豐富的成果，但是沒有細化到針對廣東省服裝行業(yè)的中小型企業(yè)如何吸引人才的問題上，對于服裝行業(yè)的中小型企業(yè)想要生存和發(fā)展，人才起了關鍵性的作用。 論文研究的意義 現代社會人才對于企業(yè)的重要性已經不言而喻， 21 世紀企業(yè)的核心競爭力在于人才，當前階段服裝行業(yè)的中小型企業(yè)正面臨著嚴重的人才危機，企業(yè)內部人才不穩(wěn)定，流失快，企業(yè)內部人 才儲備不夠，不能滿足企業(yè)快速的發(fā)展，加之，中小型企業(yè)規(guī)模小、3 資金實力不強、抗風險能力差，對優(yōu)秀人才的吸引力不夠，因此探討如何吸引人才對于企業(yè)來說具有重要的現實意義，中小型企業(yè)想在激烈的市場競爭中立足，就必須重視人的價值，采取有效的措施去減少人才的不穩(wěn)定性，增強自身對人才的吸引力，并且要制定適合自身發(fā)展的人力資源策略，采取科學有效的措施來吸引人才，建立完善的培訓機制，開發(fā)增值企業(yè)的人力資源，只有這樣企業(yè)才激烈的競爭中穩(wěn)步發(fā)展。本文通過分析后金融危機背景下服裝行業(yè)中小企業(yè)吸引人才存在的一些問題，提出一些路徑方法 來解決問題，希望能對服裝行業(yè)的中小企業(yè)在吸引人才方面有一定的借鑒和幫助。 論文主要研究內容與 創(chuàng)新點 本文運用人力資源吸引人才的理論