【正文】 員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展，提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大 [12]。 獎金對調(diào)動員工積極性具有 重要意義 （ 1）發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展 現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。 （ 2）調(diào)動員工的積極性、主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的時(shí)期也得員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營 狀況。 （ 3）企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干于企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)該懂得，員工決不是一種工具，起主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。二要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機(jī)制，是提高員工積極性主動性的重要途徑。 一項(xiàng)有效的激勵機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括四各方面的內(nèi)容：首先是獎勵制度的設(shè)計(jì)；其次是職位系列的設(shè)計(jì)；完成激勵機(jī)制和職位系列的設(shè)計(jì)后就是是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；最 后是其他激勵方法的設(shè)計(jì)，具體包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵機(jī)制后需要對其進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)生論文 6 勵機(jī)制是否有效。 一套全面有效的激勵機(jī)制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有以下幾個方面： 1）員工是否感到公平 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會就自己的所得與 同伴 的所得 進(jìn)行 比較。當(dāng)自己在公司所獲得的報(bào)酬比同伴（與自己從事基本相同工作）明顯少時(shí) ，他就會感到明顯的不公平。 或者 要求公司提高自己的所得， 要么就不自覺地 減少對公司的付出。同時(shí)， 他也會與自己在以前的回報(bào)進(jìn)行比較 ，當(dāng) 明顯不如以前時(shí) ，他也會感到明顯的不公平 ，從 而 也會不自覺的 減少對公司的付出。無論是 以上 哪一種情況的發(fā)生，員工的績效都 肯定 會 有 降低。因此，公司 必須 要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感 。 2） 公司的激勵 我們認(rèn)為 激勵 主要包括兩部分：物質(zhì)激勵和精神激勵。 物質(zhì)激勵主要 有 公司的 工資 和福利，精神激勵主要 有口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、 培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。如果 本 公司的薪酬低于 同 行業(yè)的平均水平 時(shí) ，在一定程度上就會影響員工積極性的發(fā)揮， 進(jìn) 而影響到員工的績效， 如此 長期下去，員工流 失 率就會增高。 普通員工都是我們經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的 經(jīng)濟(jì)人 ，同時(shí)也是社會人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果 從來都不用公司原有的職工 來填補(bǔ)空缺的職位， 只是通過外部招聘來滿足公司的需要，公司 當(dāng)前的 員工便會感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可， 自己可有可無。如此 長期下去 同樣 也會出現(xiàn)績效下降的情況。此外，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都應(yīng)該體現(xiàn)出 激勵的時(shí)效性 ，如果激勵不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果 。 3） 是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果 當(dāng)公司 為了擴(kuò)大生產(chǎn)，取得更大的收益時(shí)，就回 開拓新市場 、 開發(fā)新產(chǎn)品或者 上新生產(chǎn)線， 就必然要求有新的員工或者培訓(xùn)出具有相關(guān)能力的員工進(jìn)行相關(guān)的操作 。但 必須強(qiáng)調(diào) 的是，員工對新的 工作 并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。員工在新的 工作過程中 所取得業(yè)績的好壞除了自身因素外，與培訓(xùn)效果是 成正 相關(guān)的。如果公司 僅僅 為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位， 培訓(xùn)項(xiàng)目不全面 ， 這樣的后果是員工操作不熟練和技術(shù)不到位 ， 會 影響到他們潛能的 充分 發(fā)揮 [13]。 新員工的入職培訓(xùn)同樣重要 ，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們 有著比較扎實(shí)的 理論知識，但缺乏實(shí)踐 能力 。 讓他們盡快的 了解公司的文化與 規(guī)章制度 ，盡快地融入到公司中來，同時(shí) 也要注重崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn) ，提高其未來工作的績效。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)生論文 7 還有很 多因素影響激勵機(jī)制的制定，比 如 有 員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素 和員工的文化背景 等。對于員工自身的因素， 領(lǐng)導(dǎo)者 一定要主動地與員工進(jìn)行溝通 交流 ，幫助他們解決問題；對于公司層面的影響因素， 管理者需要去 找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)地對問題 分析處理 ，從而提高員工的實(shí)際工作績效 [13]。 獎金在企業(yè)績效管理中的作用 獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報(bào)酬。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時(shí)，所給予的物質(zhì)補(bǔ)償。 獎金作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于充分調(diào) 動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。但從近 些 年各 民營中小 企業(yè)獎金分配 的 效果來看，獎金的激勵作用 明顯減弱 。 出現(xiàn) 這種狀況，主要是由于 當(dāng) 前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不科學(xué) 。 因此， 本文認(rèn)為 ，有必要認(rèn)真地研究 分析 獎金激勵機(jī)理，制定科學(xué) 、合理、 有效的措施，以 發(fā)揮 獎金 在 激勵 機(jī)制中的 功能。 明確獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 獎金能否達(dá)到激勵機(jī)制所要求的高度，就要看獎金發(fā)放是否公平。 要使廣大職工對獎金分配 方案認(rèn)同 ， 就 必須做到兩個認(rèn)識 、 一項(xiàng)原則。即 ： 對獎金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 的 認(rèn)識。 何為 公平？ 怎么才能做到公平 ？在不同的參照物下 有 不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國 民營 企業(yè)中做了大量調(diào)查， 研究表明在職工中對分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)， 他們分別是 貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)（按勞動的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平），平均率標(biāo)準(zhǔn)（差距不大的平均分配才算公平） 和 需求率標(biāo)準(zhǔn)（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。 當(dāng) 前，在我國 民營 企業(yè)的獎金分配制度改革中， 人們普遍認(rèn)同 貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，大多數(shù) 企業(yè) 實(shí)行的實(shí)際上是平均率標(biāo)準(zhǔn)，勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度相當(dāng)?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補(bǔ)償 ， 勞動者為創(chuàng)造 該 部分超額勞動，將消耗超 出 正常 水平的體力和精力， 于是就應(yīng)該獲得較高水平的物質(zhì)補(bǔ)償。 另外，獎金的 根本 目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額 勞動 ， 就要求更具誘惑性 。因此，如果勞動貢獻(xiàn)率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使 努力工作 者得不到足夠的補(bǔ)償，影響其積極性 的進(jìn)一步發(fā)揮 ；另一方面， 不足以刺激一部分員工去努力工作 ，從而削弱了獎金應(yīng)起 到 的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻(xiàn) 程度 ，實(shí)行 具有明顯 差額 的 補(bǔ)償，才會使職工從心底真正的體會到 公平感，并以此激發(fā)起 勞動者 的工作熱情。 對貢獻(xiàn)評價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識。如 上 所述，獎金是從 超額勞動 的匯報(bào)中提取的 ，因此獎金的 衡量標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)是超額勞動量，凡 是 那些并非 超出正常勞動而 完成的工作蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)生論文 8 或直接屬于職工 的本 職任務(wù) 的 ，都不應(yīng)計(jì)入獎金發(fā)放范圍 內(nèi) 。 如今， 各企業(yè)單位平均獎 是 獎金的主要組成部分，而平均獎的評價(jià)尺度 基本面 上是以定額工作的計(jì)劃完成度為 參考 的。這種做法從 根本 上 違背 了獎金的 實(shí) 質(zhì)意義，使獎金 變 成福利性的工資補(bǔ) 充。 每到月初或月末 ，員工 都等著發(fā)獎金，卻沒有人 能搞清楚 獎金 的來由 ， 同樣 大大地弱化了獎金的激勵作用。 實(shí) 是 上，職工定額內(nèi) 的本職 工作已經(jīng)通過 基本 工資得到了補(bǔ)償，不存在獎或不獎的問題。因此，對 單位 來說 ， 獎金應(yīng)該發(fā)給超出定額的那部分勞動 。只有 做到 這樣， 員 工才能意識到獎金的真正 來源， 從而 誘導(dǎo)真正的刺激 。而企業(yè)也能 順理成章的 獲得更多的 超額回報(bào)。 并隨著平均產(chǎn)出水平的 增多 ，逐步優(yōu)化勞動定額，降低成本，提高效益。 綜上所述 ，充分認(rèn)識超額勞動是獎金發(fā)放最重要的 標(biāo)尺 。對于強(qiáng)化獎金激勵作用至關(guān)重要。 一原則即： 堅(jiān)持公正、公開 的 原則。如果說 兩個 認(rèn)識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金 分配 中，公正、公開 則 是建立職工公平合理感的保證。 何為公正 ？即 按照獎金 分配 標(biāo)準(zhǔn)辦事，對 員工 無 遠(yuǎn)近 之分，一視同仁。所謂公開， 即提高 獎金發(fā)放 的 透明度，讓 員 工充分認(rèn)識 。 獎，為何而獎？ 現(xiàn)在 。有 大多數(shù) 企業(yè)的獎金制度模糊不清 ，這種做法 當(dāng)然 是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻， 任意 發(fā)獎容易使 員 工 誤 認(rèn)為 管理者 有可能在詢私情，從而惡化 員 工間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺畹膶?shí)際效果。 掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎金刺激 獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動報(bào)酬水平較低，則他對報(bào)酬增量感覺的差別就較明顯，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報(bào)酬水平的提高，他對 報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長率（或者說變化率）小于職工對報(bào)酬增量感覺的差別閘限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵作用。要想提高報(bào)酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎金發(fā)放中。準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。 目前，隨著我國整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大。且 變動頻繁，這就使職工對報(bào)酬增量的感覺差別閘限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎金激勵作用。當(dāng)然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎金分配改革的重點(diǎn)，應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)生論文 9 因此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一所有員工對獎金性質(zhì)的認(rèn)識，在平均獎的基礎(chǔ)上，加大超額獎的發(fā)放強(qiáng)度；第二，要使員工充分認(rèn)識獎金作為超額勞動的報(bào)酬，具有較強(qiáng)的變動性，非變相的基本收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，該月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強(qiáng)度；第三，考慮到近年來大多數(shù)高層員工都已有一定的積蓄，各企業(yè)可以根據(jù) 員工需要，靈活、適度地變換獎金的發(fā)放形式，將貨幣性與實(shí)物性獎勵或其他形式（例如旅游、療養(yǎng)等）獎勵有機(jī)組合起來，提高獎金在員工心目中的期望值。 科學(xué)地選擇獎金發(fā)放時(shí)機(jī) 心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎金時(shí)得到獎金補(bǔ)償，他就會感到這點(diǎn)獎金很重要、珍貴。