【正文】 和企業(yè)的發(fā)展。可見，研究如何提升中層管理者的執(zhí)行力問題，具有重要的現(xiàn)實意義。 提升中層管理者執(zhí)行力的方法有很多，如提高中層管理者的素質(zhì)，建立執(zhí)行型企業(yè)文化，發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人市場機制的作用、加強績效管理等。其中行之有效的一個方法就是建立有效的績效管理體系，切實把執(zhí)行結(jié)果作為對個人或集體的考評及獎懲的主 要依據(jù)。有了科學(xué)的獎懲，企業(yè)的執(zhí)行力就像永不停息的發(fā)動機，企業(yè)才能沿著戰(zhàn)略規(guī)劃的方向發(fā)展。 怎樣從績效管理的角度來研究如何提升中層管理人員的執(zhí)行力，尚沒有學(xué)術(shù)界的著作發(fā)表，但是已經(jīng)有學(xué)者進行了研究。大多數(shù)研究是將績效管理作為提升執(zhí)行力手段之一概括的進行了說明。如袁世佩 (2020)指出，除了決策權(quán)分配和獎籌制度外，績效評估也是提升企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的支柱之一。通過設(shè)立績效標(biāo)桿、評估成本、主觀和客觀績效評估的結(jié)合等方法分別對執(zhí)行力的提升做了研 2 究。也有學(xué)者用績效考核中的一種或幾種方法對中層管理者執(zhí)行力的提升進行 考核的。嚴(yán)正 (2020)用尺度評價表法、行為定位等級評價法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理等方法對中層管理者執(zhí)行力的提高給出了建議。但是都沒有從建立績效管理系統(tǒng)這一角度進行研究。本文著重從建立績效管理的角度來研究如何提升中層管理人員的執(zhí)行力。 二、 文獻綜述 國外對中層管理者執(zhí)行力的研究方面，以莉莎漢尼伯格 （ 2020） 為代表的研究者做出了不懈努力。她 提出 ，首先分析卓越中層管理是執(zhí)行的強勁推動力，明確了中層管理者的工作和卓越中層管理系統(tǒng)的指導(dǎo)原則，并對卓越中層人員的思考方式進行了建模分析，展示了信念、結(jié)果、行為二者之間 的相互影響關(guān)系。針對中層管理者在工作中個人本身在問題辨識、操作步驟和具體工具運用的不足，她從工具理性出發(fā)，設(shè)計了計分卡、 ROR 檢查表、工作手冊、聲譽調(diào)查表等實用工具，為中層管理者執(zhí)行力的提高提供了有效的工具。 喬恩 . （ 2020）提出 ，企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素 在于 企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公正廉潔、求真務(wù)實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這二股促進企業(yè)發(fā)展的動力有機地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織 方案的執(zhí)行者和實踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。 狄振鵬 (2020)認(rèn)為管理者的管理技能結(jié)構(gòu)是由影響力、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力組成，并以此從管理角色、技能、管理的基本方法和流程等方面分析了中層管理者如何才能發(fā)揮更大的效能。張錫民 (2020)提出了塑造中層管理者執(zhí)行力的四個方面 :掌握 R4 執(zhí)行管理模式，員工甄選與任用，有效激勵員工和企業(yè)文化的變革，其中， R4 模式指執(zhí)行的驅(qū)動系統(tǒng)、執(zhí)行人的職責(zé)、執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng)和執(zhí)行結(jié)果的管理系統(tǒng)。章哲 (2020)認(rèn)為，中層 管理者執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力。他認(rèn)為，中層管理者執(zhí)行力應(yīng)包括以下四個方面的內(nèi)涵，一是要有良好的團隊意識 。二是要有很強的自我管理能力，包括角色定位、溝通領(lǐng)悟能力、時間管理和計劃 。二是具備必備的業(yè)務(wù)能力 。四是良好的績效管理能力。楊懷恩 (2020)認(rèn)為，許多中層管理者的失敗，源于 他們不能確定自己的執(zhí)行角色，不能很好的了解他們的執(zhí)行職能。他認(rèn)為，中層管理者在確定自己的執(zhí)行角色的時候，應(yīng)該明確一下幾點 :自己在執(zhí)行中需要做什么 。在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部，自己與其他人存在什么樣的關(guān)系 。為完成有效執(zhí) 行，自己需要發(fā)展何種技能。中層管理者的執(zhí)行職能有以下幾點 :教育者、培訓(xùn)者、扶持者、教練員和啦啦隊長。孫云茂 (2020)認(rèn)為要改善部門的執(zhí)行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上，中層管理者不論是作為一名執(zhí)行者還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須通過 3 別人完成任務(wù)。要做個“服眾”的中層管理者，應(yīng)該有意識地提高以下能力 :領(lǐng)悟能力，計劃能力，指揮能力，控制能力，協(xié)調(diào)能力，授權(quán)能力，判斷能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)能力。郝新軍 (2020)認(rèn)為開發(fā)中層管理者的執(zhí)行力需要從組織層面、團隊層面和個人層面來進行。組織層面，應(yīng)制定執(zhí)行流程 、營造執(zhí)行力文化 。團隊層面，要開發(fā)中層管理者的執(zhí)行力，就需要打造和提高團隊執(zhí)行力，來保證執(zhí)行的力度、高度和速度不變，并要從同心同德、相互幫助、奉獻、團隊自豪感四個方面來建立團隊執(zhí)行力 。個人層面，不論是 戰(zhàn)略執(zhí)行力、還是團隊執(zhí)行力，最終都要落實到具體的個人來實施，目的 主要是看中層管 理者的個人執(zhí)行力，中層管理者的執(zhí)行力包括業(yè)務(wù)執(zhí)行力和管理執(zhí)行力 。 三 、 文章的 研究方法 (1)比較分析方法 文章 對國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力現(xiàn)狀進行比較研究，找出 國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力存在的問題 ， 針對存在的問題企圖 建立一個能有效提升所有中層管理者的績效管理系統(tǒng)。 (2)理論與實踐相結(jié)合的 研究方法 文章 了解了 國有企業(yè) 中層管理者執(zhí)行力的現(xiàn)狀，分析了中層管理者執(zhí)行力不強的原因的相關(guān)資料，為用績效管理工具提升中層管理者的執(zhí)行力做好了準(zhǔn)備。 四、 本文的主要內(nèi)容 全文主要通過比較分析和實證研究的方法，主要分析了我國國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題，針對客觀存在的問題，文章試圖采用建立績效管理系統(tǒng)，從績效考核方面入手，解決我國企業(yè)中特別是國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題。 全文主要分三大部分：第一部分主要是相關(guān)概念界 定 和理論分析，第二部分主要是分析了國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的現(xiàn)狀 、存在的問題 ，第三部分主要分析了國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力問題的成因 ，第 四 部分主要是針對國有企業(yè)存在的問題建立績效管理體系，來提高國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題。 4 一、 概念界定及相關(guān)理論分析 （一） 中層管理者的概念界定 管理層次可分二層 :一線管理者、中層管理者和高層管理者。中層管理者即middle manager，監(jiān)督一線管理者的工作，他們的職責(zé)是找出運用組織的人力和其他資源以實現(xiàn)組織目標(biāo)的最佳方法與途徑。為了提高效率，中 層管理者要想辦法找出能夠幫助一線管理者和非管理層員工更好地利用資源、降低成本的方法，找出改進顧客服務(wù)的手段。為了提高效率，中層管理者要分析判斷組織目標(biāo)是否正確適當(dāng)，并向高層管理者提出有關(guān)如何加以改進的建議。 Floyd 和 Wooldridge 對中層管理人員在戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實施過程中的角色曾兩度發(fā)表觀點。 1992 年， Floyd 和 Wooldridge 根據(jù)中層管理人員在戰(zhàn)略過程中的行為的上行性與下行性及其認(rèn)知的分散性與整合性這兩個維度，概括提出了他們在戰(zhàn)略過程中的四種作用一一提供戰(zhàn)略方案、合成信息、培 育適應(yīng)能力、執(zhí)行既定戰(zhàn)略，并初步討論了這四種作用的具體表現(xiàn)士。 1994 年， Floyd和 Wooldridge 把中層管理人員置于 為減少 管理層級而重組企業(yè)的背景下，認(rèn)為他們在戰(zhàn)略過程中的戰(zhàn)略性角色大于 操作性角色。同時，他們還提出，中層管理人員是企業(yè)核心競爭力的重要載體，必須正確認(rèn)識中層管理人員的戰(zhàn)略性角色，并將其融入核心競爭力的培育過程之中。 認(rèn)為中層管理者就是在一個組織中，負(fù)責(zé)或掌握一個或多個部門或職能的人。他們參與企業(yè)或企業(yè)某一領(lǐng)域的規(guī)劃和設(shè)計。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在企業(yè)戰(zhàn)略和部門流程的高度和角 度，建立所在業(yè)務(wù)部門或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)規(guī)范。監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)整體目標(biāo)和部門的具體目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)工作，推進工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。企業(yè)的中層管理者主要包括各部門管理者 (如生產(chǎn)經(jīng)理或生產(chǎn)副經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等 )、各項目負(fù)責(zé)人 (如項目經(jīng)理 )。中層領(lǐng)導(dǎo)者是組織序中的中堅力量，兼有領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的雙重身份。作為某一級的領(lǐng)導(dǎo)者，在帶領(lǐng)下屬完成本部門工作的同時，也在接受著上級的領(lǐng)導(dǎo) 。作為某一級的下屬，在組織完成上級交付的各項任務(wù)的同時，也在領(lǐng)導(dǎo)著下屬的工作。不論是企事業(yè)單位，還是黨政機關(guān)，中層領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)并不多，權(quán)力也不是很大，但幾乎分布在組織系統(tǒng)的每一個領(lǐng)域或方面，獨當(dāng)一面地負(fù)責(zé)計劃、人事公關(guān)等各部門的相關(guān)事情。 5 本文著重研究企業(yè)中的中層管理者。 企業(yè)中層管理者是聯(lián)系企業(yè)中高層與基層的橋梁，在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面也負(fù)有將基層管理者在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋的職責(zé)，他們是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，他們的工作具有既承上 啟下，又獨當(dāng)一面的特點，在企業(yè)發(fā)展的成敗上具有重要的作用。 文章 的主要研究對象是 我國國有企業(yè)中層管理者 ， 他們 具備一般企業(yè)中層管理者的特點，只是在具體操作和有關(guān)細(xì)節(jié)上根據(jù)客觀工作環(huán)境稍做調(diào)整。 （ 二 ） 執(zhí)行力的概念界定 隨著我國改革開放的深入，企業(yè)對社會經(jīng)濟的發(fā)展越來越重要，但在我國市場經(jīng)濟中，多數(shù)企業(yè)的生命期較短，不少知名企業(yè)出現(xiàn)了快速成名、迅速崩潰的現(xiàn)象。為了探討這一現(xiàn)象，分析什么對企業(yè)的發(fā)展最重要，研究人員付出了不懈努力。前些年，人們試圖從核心競爭力來分析企業(yè)成功的原因，但隨著研究的深入，發(fā)現(xiàn)核心競爭力很 難完全、清晰的界定，在具體的實踐中也存在轉(zhuǎn)化問題，十是人們試圖從其他角度來分析企業(yè)成敗的原因。 年，由拉里博西迪和拉姆查蘭在他們的著作《執(zhí)行》一書中，明確提出執(zhí)行力，并給出了他們的界定，這給研究人員提供了思路。通過對成功和失敗企業(yè)的對比分析，發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)都擁有非常卓越的執(zhí)行力，十是人們又試圖從執(zhí)行力的角度來分析企業(yè)的成功。執(zhí)行力這一 概念迅速被引入到我國，受到了我國企業(yè)界和理論界的高度關(guān)注，以至于 一些管理學(xué)者把 2020 年定為企業(yè)的“執(zhí)行力年”。保羅托馬斯和大衛(wèi)伯恩認(rèn)為，沒有執(zhí)行力就沒有競 爭力，執(zhí)行力是戰(zhàn)勝競爭對手的關(guān)鍵。他們認(rèn)為，實現(xiàn)執(zhí)行力需要二個基本條件 :首先是領(lǐng)導(dǎo)人的親自參與及自身的完善 。其次是企業(yè)能夠構(gòu)建執(zhí)行力文化 。最后是用能執(zhí)行的人。二人從人員、戰(zhàn)略和運營流程的設(shè)計及融合入手，提出了構(gòu)建執(zhí)行力企業(yè)的方法。 ，迅速引入到了國內(nèi)。周永亮博士是較早研究執(zhí)行力問題的研究者，在執(zhí)行提出后迅速出版了《本土化執(zhí)行力模式》，期望從我國的具體情況出發(fā)提出執(zhí)行的思路 。在 2020 年出版的《中國企業(yè)的執(zhí)行問題》一書中，他認(rèn)為影響執(zhí)行的問題多 而 復(fù)雜，分析了我國企業(yè)中影響執(zhí)行力的八個 關(guān)鍵因素，并從我國的企業(yè)實踐出發(fā)，從目標(biāo)、計劃、流程等角度提出了解決的路徑。彭志強 (2020)等在《卓越執(zhí)行一中國企業(yè)如何提升執(zhí)行力》中，首先從執(zhí)行與戰(zhàn)略二者的關(guān)系及相互影響出發(fā)，對比這兩個維度的重要性，強調(diào)了執(zhí)行對今口中國更重要。他從傳統(tǒng)文化、現(xiàn)實環(huán)境和執(zhí)行體系等方面分析我國企業(yè)執(zhí)行力缺乏的深層次原因。黃超在對企業(yè)執(zhí)行力的影響因素的研究中得出目標(biāo)，個人，團隊，流程方法和激勵方式是影響企業(yè)執(zhí)行力的因素。陶愛祥在對中層經(jīng)理執(zhí)行 6 力的提升途徑的研究中指出要從戰(zhàn)略制定程序的完善，科學(xué)的監(jiān)督考核機制的制定，合理信息溝 通系統(tǒng)的建立， 業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和簡化及執(zhí)行力文化的建設(shè)等方面來提升。楊慶先在關(guān)于 提高企業(yè)員工執(zhí)行力的思考中也提出要從企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程的、員工的選拔和培訓(xùn)、員工的能崗匹配、有效的激勵制度及團隊激勵等方面來提升員工的執(zhí)行途徑。紀(jì)建悅、韓廣智認(rèn)為組織執(zhí)行力系統(tǒng)是由以下六個方面構(gòu)成 :制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略 。建立有效的工作計劃系統(tǒng) 。構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu) 。建立人才保障系統(tǒng) 。進行有效地控制 。培育組織的執(zhí)行力文化。 從字面看，執(zhí)行就是在目標(biāo)的指引下，堅定地行動并達到任務(wù)要求的一個過程。從某種意義上講，執(zhí)行就是克服阻力和困難，如何實 現(xiàn)主旨目標(biāo)的 過程。對任何企業(yè)來說，執(zhí)行是企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的重要組成部分，貫穿于 企業(yè)經(jīng)營管理的所有過程，它是一個系統(tǒng)化的流