【正文】 讓企業(yè)的每一位員工都能夠了解自己在實現(xiàn)整個企業(yè)戰(zhàn)略目標過程中所扮演的角色和所應做出的貢獻之而共同努力并為為了實現(xiàn)這種戰(zhàn)略執(zhí)行的上下協(xié)同企業(yè)紛紛借助一些專業(yè)化的管理工具建立起了績效管理系統(tǒng)來對戰(zhàn)略進行系統(tǒng)性地描述衡量和管理只有清晰地描述戰(zhàn)略 才能對它進行有效衡量 只有進行了有效衡量 才能對戰(zhàn)略進行系統(tǒng)性地管理績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略達成從整個企業(yè)的角度來看它的經(jīng)營目標被分解到了各個部門的目標以及各個職位上的每個員工的目標員工個人目標的達成構成了部門目標的達成企業(yè)的整體績效是由各個部門的績效來支持的 也就是由每個員工的績效來支持的 既然這樣那么企業(yè)就不可避免地關心以下這些問題1企業(yè)需要將經(jīng)營目標有效地分解到各部門和員工并使其向著共同的經(jīng)營目標努力2從度量到溝通 — — “平衡計分卡”大師羅伯特 卡普蘭訪談. 哈佛商業(yè)評論中文版. 2004 年 4 月. 社會科學文獻出版社第 115 頁4　　華　 中　 科　 技　 大　 學　 碩　 士　 學　 位　 論　 文圖21 3清楚地顯示了績效管理與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略兩者之間的緊密關系資金企業(yè)的使命人員企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略技術企業(yè)的目標企業(yè)的績效信息支各部門的目標部門的績效持每個員工的目標個人的績效圖 21企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理2企業(yè)需要時時掌控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)的工作情況發(fā)現(xiàn)問題及時解決3 企業(yè)需要得到最有效的人力資源 以確保高效率地完成目標 一方面 通過人員的調配使人員充分發(fā)揮作用另一方面 加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展增強公司的整體實力與發(fā)展能力績效管理恰恰是解決上述這些問題的有效途徑通過績效目標的設定與績效計劃的過程企業(yè)的經(jīng)營目標被分解到各個部門和員工通過對部門和員工的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估企業(yè)可以有效地了解到目標的達成情況可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息毫無疑問績效管理是企業(yè)必不可少的一項活動在績效管理的實施過程中我們發(fā)現(xiàn)它的真正內(nèi)涵不僅在于目標設定與考核更在于過程管理與溝通反饋然而許多企業(yè)的管理者習慣于高度關注業(yè)務指標并不惜花費大量的時間鉆研如何最優(yōu)達成上級指標額 如何保證業(yè)績指標的全盤分解但這種分解通常是強制性的缺乏自下而上的必要反饋指標分解后又常常忽視過程管理不重視幫助員工提高工作能力及工作效率把績效管理和日常管理割裂開來當作兩件不同的事情處理而真正到了“論功行賞”時很多管理者又往往會3武欣績效管理實務手冊北京機械工業(yè)出版社2001第 8 頁5　　華　 中　 科　 技　 大　 學　 碩　 士　 學　 位　 論　 文考慮“平衡”特別是在獎金的分配上人情高于制度“制度是一套實際操作又是一套” 就很難在企業(yè)形成有效的激勵機制 直接導致的結果就是使績效管理僅僅淪為下指標考核和發(fā)獎金的代名詞績效管理人力資源管理的核心績效管理是指為了達成組織的目標通過持續(xù)開放的溝通過程形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出并推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為4現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)是一個3P模型 即 Person 人Performance 績效 和Position職位這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)由圖22 5可見績效管理在這個系統(tǒng)中占據(jù)核心地位起到重要的作用績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元 并且進一步分解到每個員工因此 對員工及業(yè)務單元的績效進行管理 改進和提高 從而提高企業(yè)整體的績效企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高人力資源規(guī)劃企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得企業(yè)戰(zhàn)略目標職位說明績效指標的形成人員招聘選拔PERSON績效管理PERFORMANCE薪酬體系培訓與開發(fā)職位評估POSITION圖 22人力資源管理系統(tǒng)圖3P 模型4張德主編人力資源開發(fā)與管理第二版北京清華大學出版社2001第 174 頁5鐘勤華職位分析培訓思捷達咨詢公司網(wǎng)站20026296　　華　 中　 科　 技　 大　 學　 碩　 士　 學　 位　 論　 文一個有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標制定各部門或各團隊和員工的目標 成為落實公司戰(zhàn)略的有力手段 其次績效管理系統(tǒng)應貫徹溝通 指導評價激勵等管理措施使管理有效最后績效管理應著眼于人力資源的培訓和開發(fā)使員工持續(xù)成長 績效持續(xù)改善這是一個不斷循環(huán)往復的過程其基本程序如圖23 6所示制定績效目標237。237。目標分解達成共識溝通反饋237。 績效面談237。 改進計劃管理人員與績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略目標為指導績效考核237。31監(jiān)督執(zhí)行237。31考核績效圖 23 績效管理過程示意圖績效形成指導237。 記錄績效237。 指導輔助管理人員承擔著企業(yè)賦予自己的目標而每個管理人員都是通過自己的部門或者團隊來實現(xiàn)自己的管理目標的 每個管理人員都渴望自己在管理上取得成功因此1 管理人員需要有機會將企業(yè)及部門的目標傳遞給部門中的員工 并取得他們對目標的認同以便部門成員能夠共同朝著目標努力2 管理人員需要把企業(yè)賦予的目標分解到每個員工的身上 因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的而必須通過部門中的員工共同努力才能實現(xiàn)3 管理人員需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望 使員工了解哪些工作最重要這些工作的衡量標準是什么哪些工作員工自己可以做出決策6奚玉芹金永紅編著. 企業(yè)薪酬與績效管理體系設計. 機械工業(yè)出版社. . 第 149 頁7　　華　 中　 科　 技　 大　 學　 碩　 士　 學　 位　 論　 文4 管理人員還常常希望能夠掌握一些必要的信息 這些信息既有關于工作計劃和項目執(zhí)行情況的 包括現(xiàn)在部門中哪些工作運行良好 哪些工作出了問題等等也有關于每個員工的狀況的包括這些員工是否能夠勝任工作他們在工作中需要得到什么支持和幫助他們在哪些方面有待提高等等　這些問題在績效管理過程中都能一一解決績效管理提供給管理人員一個將企業(yè)目標和部門目標分解給員工的機會并且使管理人員能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準績效管理也使管理人員能夠對績效計劃的實施情況進行監(jiān)控　員工與績效管理員工在績效管理中通常是以被管理者和被評估者的角色出現(xiàn)的評估對他們來說常常是一件有壓力的事情是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的然而當我們很好的理解了員工對工作的內(nèi)在需要之后就會發(fā)現(xiàn)績效管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的那么員工在工作和發(fā)展過程中需要一些什么呢關于人的需要要分為 5 個層次美國心理學家馬斯洛提出了需要層次理論在他的理論中將需生理需要是指人對食物水分空氣睡眠性的需要 這是人的所有需要中最基本的安全需要是指人們追求安全要求穩(wěn)定希望受到保護避免恐懼和焦慮愛與歸屬的需要是指人們要求與他人建立感情關系希望得到他人的認可尊重需要包括自尊和受到別人尊重滿足自尊會使人相信自己的力量和價值使人在生活中變得更有能力更富有創(chuàng)造性自我實現(xiàn)的需要是指人們追求實現(xiàn)自己的能力或潛能并使之完善化員工在基本的生理需要滿足了之后更多的高級需要有待于滿足每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效 了解自己的工作做得怎么樣了解別人對自己的評價這首先是出于員工對安全和穩(wěn)定的需要 避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮其次員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重 另外員8　　華　 中　 科　 技　 大　 學　 碩　 士　 學　 位　 論　 文工也需要了解自己目前有待于提高的地方 使自己的能力得到提高 技能更加完善如果不能通過有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工 那么員工只能通過猜測來了解自己的績效表現(xiàn)例如當一個員工發(fā)現(xiàn)自己的主管今天對自己的臉色不好看時往往會認為是自己的工作表現(xiàn)不好 殊不知上司情緒不好根本不是因為自己而是因為上司在上班的路上與別人吵了一架再比如說一個員工發(fā)現(xiàn)自己的上司今天夸獎了自己一句心想看來老板對我的表現(xiàn)還很滿意試想一下如果員工只能通過這種猜測的方式來獲得關于自己績效的信息 那將是怎樣的一種悲哀員工希望了解自己的績效表現(xiàn)更多的是為了提高自己的績效提高自己的能力增強自身的競爭力因此員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效了解自己在哪些方