【正文】 月薪水平的對外競爭性 2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性 3. 考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性 二十五 . 月薪基本體系說明 根據(jù) XX目前的月薪實際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實際薪酬發(fā)放安排 。 二十六 . 薪酬等級劃分 1. 考慮公司的長遠發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為 10級。 職級圖 (示意 ) 級別 計劃部 進出口部 生產(chǎn)部 10 9 8 7 6 12 5 4 3 2 1 薪酬結(jié)構(gòu) Grade 等級 Minimum 最小值 Midpoint 中位值 Maximum 最大值 10 9100 12400 15800 9 6100 8200 10300 8 4300 5600 6900 7 3000 3850 4700 6 2200 2750 3300 5 1650 2050 2400 4 1300 1550 1800 3 1030 1190 1360 2 850 960 1080 1 730 800 880 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第六部分 績效獎金 二十七 . 總體思路 1. 績效獎金體系設(shè)計原則 績效獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效考核得分情況作為發(fā)放獎金力度的標準，以員工本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據(jù) 二十八 . 員工績效獎金標準額的確定 固定工 資與績效獎金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 二十九 . 績效獎金的設(shè)計 項目小組在進行績效獎金體系設(shè)計時，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動性對公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動比例設(shè)計較小，同時為了激勵員工進取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數(shù)。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計整體統(tǒng)一的績效體系參考使用 。 績效得分評等 A B C D E 績效獎金系數(shù) 1 1. “得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。 2. “獎金系數(shù)”欄反映項目小組建議的該等當(dāng)期績效獎金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績效水平對績效系數(shù)進行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部 Sa l a r y Str u c tu r e薪資結(jié)構(gòu)圖0202040006000800010000120201400016000180001 2 3 4 5 6 7 8 9 10S a l a r y G r a d e薪資等級Salary薪資 14 還可以依照員工等級的不同，對每名員工最終確定的獎金系數(shù)進行微調(diào)，從而確?？冃Оl(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式 3. 對于公司每名員工來說在一個考核期內(nèi)只能有一個績效得分，因此可以通過上 表確定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)范圍 三十 . 績效獎金的最終確定 在確定了每名員工的績效獎金額度及對應(yīng)的獎金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎金發(fā)放標準公式確定該員工在本考核期的績效獎金實際獲得數(shù)，并報送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放 員工個人績效獎金 =員工績效獎金標準額 x 當(dāng)期績效得分獎金系數(shù) 三十一 . 特點分析 項目小組設(shè)計的績效獎金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級員工的績效獎金計算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎金發(fā)放力度，達到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性 1. 部門發(fā)放力度的整合 直接的作用就是可以將部門 績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對統(tǒng)一的標準下進行分配，可以保證績效方法不會因為部門的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護 2. 部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性 15 第七部分 維護及溝通 三十二 . 薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配 1. 人力資源部 負責(zé)了解行業(yè)薪資 水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細則。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進行一次調(diào)整并同時擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算 2. 部門總經(jīng)理 對崗位進行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù) 3. 公司高管 審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實施細則。每年審核及批準公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算 三十三 . 薪資信息的溝通 薪資信息對員工而言，是機密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng) 調(diào)整其薪資水平。 第八部分 附則 三十四 . 解釋權(quán) 本說明為 XX 人力資源部與 XX 顧問公司聯(lián)合編制完成，如對本說明內(nèi)容有疑 16 問或意見，請與人力資源部聯(lián)系。 17 18 附錄 薪酬核定表 工資級別 行政級別 技術(shù)級別 一檔 84% 二檔 92% 三檔 100% 四檔 108% 五 檔 116% 檔差 級差 18級 B3 總監(jiān) 高級一級 15300－ 16700 16700－ 18200 18200－ 19700 19700－ 21100 21100－ 22600 1500 2500 17級 B2 13200－ 14400 14400－ 15700 15700－ 17000 17000－ 18200 18200－ 19500 1300 2500 16級 B1 高級二級 11100－ 12100 12100－ 13200 13200－ 14300 14300－ 15300 15300－ 16400 1100 2500 15級 C4 高級經(jīng)理 高級三級 9000－ 9800 9800－ 10700 10700－ 11600 11600－ 12400 12400－ 13300 900 1500 14級 C3 中級一級 7700－ 8500 8500－ 9200 9200－ 9900 9900－ 10700 10700－ 11400 700 1500 13級 C2 經(jīng)理 6500－ 7100 7100－ 7700 7700－ 8300 8300－ 8900 8900－ 9500 600 1500 12級 C1 中級二級 5200－ 5700 5700－ 6200 6200－ 6700 6700－ 7200 7200－ 7700 500 1500 11級 D4 主管、專員 中級三級 3900－ 4300 4300－ 4700 4700－ 5100 5100－ 5500 5500－ 5800 400 500 10級 D3 初級一級 3500－ 3900 3900－ 4200 4200－ 4500 4500－ 4900 4900－ 5200 300 500 9級 D2 3100－ 3400 3400－ 3700 3700－ 4000 4000－ 4300 4300－ 4600 300 500 8級 D1 初級二級 2700－ 2900 2900－ 3200 3200－ 3500 3500－ 3700 3700－ 4000 300 500 7級 E5 助理 初級三級 2300－ 2500 2500－ 2700 2700－ 2900 2900－ 3100 3100－ 3300 200 300 6級 E4 2020－ 2200 2200－ 2400 2400－ 2600 2600－ 2800 2800－ 3000 200 300 5級 E3 1800－ 1900 1900－ 2100 2100－ 2300 2300－ 2400 2400－ 2600 200 300 4級 E2 1500－ 1700 1700－ 1800 1800－ 1900 1900－ 2100 2100－ 2200 100 300 3級 E1 1300－ 1400 1400－ 1500 1500－ 1600 1600－ 1700 1700－ 1900 100 19 20 薪資管理制度（實例之二） 1. 目的 為貫徹落實效益為先的經(jīng)營指導(dǎo)思想，發(fā)揮薪酬機制的 激勵作用， 特 制 定本辦法。 2. 適用范圍 本辦法規(guī)定了公司的薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、薪資級別標準，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內(nèi)所有正式員工。 3. 主要職責(zé) 人力資源經(jīng)理負責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。 4. 薪資體系結(jié)構(gòu) . 薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。 . 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由基本工資、績效獎金、綜合補貼資組成 間接工資為員工福利 薪酬結(jié)構(gòu) 法定福利項目 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 法定失業(yè)保險 績效獎金 基本工資 綜合補貼 21 5. 工資結(jié)構(gòu) . 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身 能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定 . 一線生產(chǎn)和二線管理人員績效獎金分別為： 固定工資與績效獎金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 一線生產(chǎn)人員績效獎金按月考核發(fā)放，二線管理人員績效獎金考核期滿后一次性發(fā)放。 （績效獎金的發(fā)放原則另定） . 工資為稅前額，公司按照國家稅法為員工代繳個人所得稅。 . 每年春節(jié)可依公司營業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個月在冊的員工（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。服務(wù)不滿一年者，依來公司的時間按比例折算發(fā)放 。 6. 工資級別 . 公司工資標準以市場工資數(shù)據(jù)做參考，并依市場的變化做調(diào)整。 工資級別的衡量指標為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。 工資級別的上限與下限的差值被稱為工資級別的幅寬。 . 公司的工資等級劃分為十個級，從 1~10級，每個職位級別有相應(yīng)的工資范圍，在該職位級別的員工薪資一般不低于對應(yīng)的工資下限，不高于對應(yīng)的工資上限。 . 每個級又劃分 3個檔： ? 1%~50%為一檔； ? 25%~75%為二檔； ? 50%~100%為三檔。 . 每年根據(jù)市場變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競爭性。 注：崗位矩陣圖另附 7. 薪資保密原則 . 員工薪 資情況為機密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密。 22 . 員工對薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會受到批評，直至給予降職、降薪處理。 . 公司單獨建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調(diào)薪批件、文件等材料；有關(guān)薪資情 況的文件、檔案由專人責(zé)任管理與傳遞。 . 人力資源部負責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。 8. 薪酬支付原則 . 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 . 基本工資 — 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。 . 績效獎金 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 9. 薪酬管理 . 薪酬預(yù)算管理 根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標準核定工資額度。 . 工資額度參照標準 另見。 10. 薪資調(diào)整原則 . 每年五月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： ? 公司業(yè)績增長水平 ? 勞動力市場價格 ? 居民消費品價格指數(shù) ? 績效考評結(jié)果 . 薪資調(diào)整程序 . 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 . 根據(jù)新 的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 . 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 . 調(diào)整標準