勞動(dòng)人事法規(guī)政策(1)-文庫吧
2025-04-24 05:35 本頁面
【正文】 ）雙方協(xié)商解除合同 《 勞動(dòng)法 》 第 24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。 ? （二）勞動(dòng)者單方解除合同 提前 30通知解除 試用期提前 3天通知解除 用人單位違法，勞動(dòng)者可以解除 非常情況下，勞動(dòng)者解除合同無須提前通知 法律鏈接：何謂用人單位違法 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： ? (一 )未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； ? (二 )未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； ? (三 )未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； ? (四 )用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； ? (五 )因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； ? (六 )法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 法律鏈接：所謂非常情況 ? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 （三）用人單位解除合同 ? 過失性解除 ? (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的； ? (2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； ? (3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； ? (4)被依法追究刑事責(zé)任的。 過失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 非過失性解除 ? (1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作； ? (2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ? (3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前 30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 經(jīng)濟(jì)性裁員 《 勞動(dòng)法 》 第 27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前 30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在 6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟(jì)性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 用人單位不得解除合同 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得進(jìn)行無過失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員： (1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； (2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限； (3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； (4)擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的； (5)職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的； (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 解除合同的程序 ? 提前書面通知 ? 征求工會(huì)意見 ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ? 提供書面證明 幾點(diǎn)補(bǔ)充 ? 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn) ? 用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄 (職工工資發(fā)放花名冊(cè) )、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。 ? 在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 ? 在民事糾紛的訴訟中舉證責(zé)任一般是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請(qǐng)求的一方，提供足夠的證據(jù)來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據(jù)，則法律不支持你的主張。 ? 但由于勞動(dòng)爭(zhēng)議是比較特殊的民事案件，它的舉證責(zé)任規(guī)則不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因?yàn)樵谠S多情況下勞動(dòng)者是難以得到充分的證據(jù)的。因此，有關(guān)法律強(qiáng)制用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，換句話說，雖然是勞動(dòng)者提出訴訟請(qǐng)求，但勞動(dòng)者并不負(fù)有舉證責(zé)任。而用人單位為了避免承擔(dān)敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據(jù)來證明勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求不能成立，這就是所謂的“舉證責(zé)任倒置”。 ? 例如，某員工因違紀(jì)而被單位扣發(fā)工資，他不服決定而提起仲裁（或訴訟），該員工無需證明自己沒有違紀(jì)，而單位卻必須有足夠的證據(jù)證明該員工違紀(jì)，并且處罰程序和扣發(fā)工資的限額均符合法律及有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度?！芭e證責(zé)任倒置”充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)的基本理念，防止由于企業(yè)與員工之間在信息來源和經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面相差懸殊而產(chǎn)生的不公平。 ? 把“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！边@是因?yàn)椋@些東西都掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者是無法得到的。如果你與單位為確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系打官司，就可以要求單位提供上面的憑證，單位必須提供，如果單位拒絕提供，那么你的主張就成立了。 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn) ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ? 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
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