北京錫恩咨詢公司-4d績(jī)效考核操作方案-文庫(kù)吧
2025-04-23 04:15 本頁(yè)面
【正文】 10 11 12 13 14 技術(shù)七級(jí) 工程師 8 9 10 11 12 技術(shù)八級(jí) 助理工程師 7 8 9 10 11 技術(shù)九級(jí) 技術(shù)員 5 6 7 8 9 技術(shù)十級(jí) 實(shí)習(xí)生 3 4 5 6 7 職位等級(jí)架構(gòu)是目前應(yīng)用最為廣泛的、確 定崗位工資的方法，特別是對(duì)于人才的市場(chǎng)價(jià)格相對(duì)穩(wěn)定、崗位級(jí)別劃分比較細(xì)致的制造業(yè)。 職位等級(jí)架構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) ? 使得不同層級(jí)的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望； ? 例如： 技術(shù)序列員工最低是 3 級(jí)，最高可以達(dá)到 19 級(jí)，而副總經(jīng)理的最高級(jí)別也就是 19 級(jí)； ? 由于每個(gè)等級(jí)均有可供參考的付薪范圍，便于管理者與員工的溝通； ? 例如：總工程師從 15 級(jí) —— 19 級(jí)，范圍很明確，易于確定基本薪酬級(jí)別； ? 易于使用，對(duì)管理者的專業(yè)技能不做特別的要求； ? 例如：企業(yè)人力資源管理者只需參照上表做出自己公司的職位等級(jí)架構(gòu)，對(duì)員工 的職位等級(jí)和基本薪酬管理對(duì)號(hào)入座就好； 缺點(diǎn) ? 對(duì)具有廣泛的職業(yè)技能和較高個(gè)人素質(zhì)的員工不能從薪酬中給予更多的關(guān)注或體現(xiàn)； ? 這種方式只是給出各種級(jí)別崗位的基本薪酬范圍，不能很好體現(xiàn)較高個(gè)人素質(zhì)的員工，需要通過(guò)其他考核激勵(lì)辦法； 案例：某公司 的職位等級(jí)架構(gòu) 將公司所有崗位分成以下 7 個(gè)層次，如下所示： 崗位分層 生產(chǎn)序列 技術(shù)序列 職能序列 （綜合 /企管 /行政 /財(cái)務(wù)） 市場(chǎng)序列 第七層 （高層） 公司總經(jīng)理 第六層 （高層） 公司副總經(jīng)理 事業(yè)部總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 第五層 （中層） 生產(chǎn)計(jì)劃部部長(zhǎng) 品管部部長(zhǎng) /新品部部長(zhǎng)/供應(yīng)部部長(zhǎng) 技術(shù)部部長(zhǎng) 高級(jí)工程師 綜合部部長(zhǎng) /財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) /企管部部長(zhǎng) /行政部部長(zhǎng) 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 第四層 （中層） 總調(diào)度 /生產(chǎn)主管 /質(zhì)檢主任 /品質(zhì)工程師 /模具主管 工程師 /技術(shù)咨詢工程師 /開(kāi)發(fā)辦主任 /試驗(yàn)中心主任 副部長(zhǎng) 總編 第三層 （普通員工） 調(diào)度員 /計(jì)劃員 外協(xié)員 /倉(cāng)庫(kù)主任 助理工程師 工藝員 企管管理員 助理會(huì)計(jì)師 保安室主任 編輯 第二層 （普通員工） 質(zhì)檢員 /統(tǒng)計(jì)員 核價(jià)員 /跟單員 /采購(gòu)員 試驗(yàn)員 /技術(shù)員 繪圖員 /技術(shù)服務(wù)員 出納 /會(huì) 計(jì) /合同管理、聯(lián)絡(luò)員、樣品管理、清欠員 第一層 （普通員工） 倉(cāng)庫(kù)保管員 文員 /前臺(tái) /司機(jī) /文印 第 2 頁(yè) 第二步： 選取基準(zhǔn)崗位 —— 在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位 1）什么是基準(zhǔn)崗位 在進(jìn)行企業(yè)的薪資體系設(shè)計(jì)和調(diào)整中，選擇部分工作崗位做為樣本進(jìn)行重點(diǎn)分析，這些崗位就是基準(zhǔn)崗位。 2）選擇基準(zhǔn)崗位的三大原則 a) 代表性 ： 選取最代表企業(yè)特質(zhì)的崗位作為基準(zhǔn)崗位 ， 使薪資體系更結(jié)合企業(yè)實(shí)際。 b) 典型性 ： 將企業(yè)最重要的崗位作為基準(zhǔn)崗位，專門(mén)進(jìn)行考察和分析，以便薪資體系能夠滿足重要崗位的激勵(lì)機(jī)制。 c) 全面 性 ： 為使基準(zhǔn)崗位能夠代表全體?；鶞?zhǔn)崗位必須從高到低， 保證每層都有一個(gè) 。 3）在上述企業(yè)的職位等級(jí)架構(gòu)圖中，選取各層的基準(zhǔn)崗位為： 職等 基準(zhǔn)崗位 第五層 高級(jí)工程師 第四層 工程師 第三層 助理工程師 第二層 會(huì)計(jì) /出納 第一層 文員 /前臺(tái) 第 3 頁(yè) 第三步：評(píng)分、分級(jí) —— 對(duì)在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí) 1）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（ 目的是給在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí)）： 貢獻(xiàn) （ 40％） 對(duì)企業(yè)的影響（ 15%） 大（ 15） 中（ 10） ?。?5） 監(jiān)督管理的難度（ 15%） 有二級(jí)下屬（ 15） 下屬為專業(yè)人員 （ 10） 下屬為普通員工（ 5） 責(zé)任范圍（ 10%） 直接責(zé)任（ 10） 間接責(zé)任（ 5） 純輔助性工作（ 2） 能力 （ 20％） 解決問(wèn)題難度（ 10%） 獨(dú)立創(chuàng)造性工作 （ 10） 工作復(fù)雜（ 5） 簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作（ 2） 經(jīng)驗(yàn)（ 5%） 本崗 3年以上（ 5） 工作三年以上（ 2） 工作一年以上（ 1） 學(xué)歷（ 5%） 本科（ 5） 大專（ 3） 中專（ 2）高中（ 1） 表現(xiàn) （ 40％） 責(zé)任心（ 15%） 非常負(fù)責(zé)（ 15） 負(fù)責(zé)（ 10） 一般（ 5） 工作效果（ 15%） 最好（ 15） 中等（ 10） 一般（ 5） 工 作態(tài)度（ 10%） 很好（ 10） 中等（ 7） 一般（ 3） 說(shuō)明： ? 本標(biāo)準(zhǔn)的選取參考了美世公司的《國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)》的職位評(píng)估因素 ； ? 本表限于在一個(gè) 層次 內(nèi)打分使用 ； ? 每個(gè)因素給出了高中低三個(gè)參考分 ， 介于中間的可以打其它分值，也可以打零分 ； ? 建議在具體試用中，遇到典型的人員、因素，可以選為標(biāo)桿作參考。 第二部分 崗位貢獻(xiàn)說(shuō)明書(shū) : 在公司經(jīng)營(yíng)方針下明確責(zé)權(quán) 第 4 頁(yè) 第一章 明確公司經(jīng)營(yíng)方針 案例： 為什么在麥當(dāng)勞 ， 清潔工都能成為 CEO？ 【 麥當(dāng)勞 “ 少年 ” 掌門(mén) 掃廁所出身 】 2021 年 4 月 19 日，麥當(dāng)勞公司董事會(huì)推選時(shí)年 43 歲的現(xiàn)任總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官查理 貝爾為麥當(dāng)勞公司新任總裁兼首席執(zhí)行官，他因此成為第一位非美國(guó)人的麥當(dāng)勞公司掌門(mén)人，而且也是麥當(dāng)勞最年輕的首席執(zhí)行官。從 15 歲在麥當(dāng)勞打掃廁所開(kāi)始，到 43 歲成為麥當(dāng)勞最年輕的首席執(zhí)行官，查理 貝爾 成為麥當(dāng)勞公司所崇尚的從最低層一步步晉升至公司高層的典范。 那么貝爾為什么可以從清潔工做到全球 CEO 呢？我們來(lái)看一下貝爾在麥當(dāng)勞的經(jīng)歷。 從清潔工到店面經(jīng)理 查理 貝爾和麥當(dāng)勞的淵源可以追溯到 28 年前。當(dāng)時(shí)，年僅 15 歲的貝爾由于家境不富裕，在澳大利亞的一家麥當(dāng)勞打工。作為學(xué)生，他從沒(méi)想過(guò)在那里發(fā)展，只想掙點(diǎn)零用錢(qián)。 貝爾在麥當(dāng)勞的第一份工作是打掃廁所。雖說(shuō)掃廁所的活兒又臟又累，貝爾卻干得踏踏實(shí)實(shí)。他常常是掃完廁所，接著就擦地板；地板干凈了，又去幫著翻翻烘烤中的漢堡包。而這一切
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