形勢下的員工關系-左祥琦-文庫吧
2025-04-22 18:03 本頁面
【正文】 （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 ◆ 用人單位依法裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 優(yōu)先留用人員及優(yōu)先招用人員的規(guī)定 無補償裁減違法亂紀員工的法律依據(jù) 勞動合同法規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ● 在試用期間被證明不符合錄用條件的； ● 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ● 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ● 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ● 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的； ● 被依法追究刑事責任的。 解聘嚴重違紀員工爭議案件剖析 （解除合同法條 ： 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的） 證明勞動者作出違紀行為的證據(jù) 違紀解除勞動合同的依據(jù) —— 勞動紀律或規(guī)章制度 解除合同的程序要合法 【 案例分析 】 舉證責任與證據(jù) A、誰主張，誰舉證。 B、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 C. 常見證據(jù)種類如下： 書證 物證 視聽材料 證人證言 當事人陳述 鑒定結論 ◇ 用人單位規(guī)章制度的制定程序 ◎ 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度 ◎ 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 ◎ 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定 公示，或者告知勞動者。 ◇ 制定規(guī)章制度 ， 明確違紀行為時應注意： （ 一 ） 制定的處罰要明確 、 清晰 、 具體 （ 二 ） 標點符號的應用要準確 （ 三 ） 盡量不用 “ 情節(jié)嚴重 ”“ 情節(jié)惡劣 ” 等詞語 （ 四 ） 根據(jù)對生產(chǎn)經(jīng)營的影響確定違紀行為 ◇ 單方解除員工勞動合同的程序性規(guī)定 《 勞動合同法 》 第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 ◇ 違法解除員工勞動合同的法律責任 《 勞動合同法 》 規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。 支付補償裁減長期病休或績效差員工 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： ● 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ● 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 企業(yè)機構調(diào)整時怎樣解除合同達到減員目的 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： ……………… ● 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 《 勞動合同法 》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； ………… ● 勞動合同期滿終止需要理由嗎？ ● 終止勞動合同的補償金問題 終止合同的方式是一種很好的減員方式 《 勞動合同法 》 第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解
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