管理學(xué)論文-我國公共部門人力資源管理問題及對策-文庫吧
2025-08-06 07:35 本頁面
【正文】 劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。 (4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品 ,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點 ,無需通過市場就可以消費 ,并且難以量化 ,難以確定個人在其中 的貢獻(xiàn)份額 ,因此對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在一些技術(shù)上的困難。 (5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性 ,既可以用來實現(xiàn)公共利益 ,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范 ,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束 ,依法進(jìn)行管理。 二 我國公共部門人力資源管理的問題 公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎(chǔ) ,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前 ,我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀 ,管理中存在許多不足之處 : (一 )我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理 ,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理理論認(rèn)為 :人應(yīng)該取代工作成為管理的核心 ,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制 ,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理 ,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性 ,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起 ,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前 ,我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納 為 “ 進(jìn)、管、出 ” 三個環(huán)節(jié) ,以工作、職位為中心 ,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具 ,強(qiáng)化對人的控制 ,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。 (二 )公共部門的運行機(jī)制面臨挑戰(zhàn) 現(xiàn)行的公務(wù)員運行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制 ,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù) ,由于績效考核功能的弱化 ,薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性 ,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用 。同時 ,作為行政部門的激勵機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化 ,激勵機(jī)制的靈活性不夠 ,激勵效果不明顯。另外 ,由于以重人 倫為核心的儒家文化的影響 ,公共部門競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全 ,缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性 ,競爭未做到法治化和制度化。 (三 )職位分類制度尚未科學(xué)化 職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上 ,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件 ,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類 ,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度 [ 1 ] 。目前我國職位分類還不發(fā)達(dá) ,公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主 ,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容 ,特定的職
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