管理學論文-我國公共部門人力資源管理問題及對策-文庫吧
2025-08-06 07:35 本頁面
【正文】 劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。 (4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品 ,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點 ,無需通過市場就可以消費 ,并且難以量化 ,難以確定個人在其中 的貢獻份額 ,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。 (5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性 ,既可以用來實現(xiàn)公共利益 ,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范 ,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束 ,依法進行管理。 二 我國公共部門人力資源管理的問題 公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎 ,它直接影響公共管理活動的正常開展。目前 ,我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀 ,管理中存在許多不足之處 : (一 )我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識不足 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。傳統(tǒng)人事行政以嚴格的規(guī)制對員工進行管理 ,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為 :人應該取代工作成為管理的核心 ,管理不應該站在對立的角度來對人進行控制 ,而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理 ,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性 ,進而增強組織的能力。它注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標聯(lián)系在一起 ,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前 ,我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納 為 “ 進、管、出 ” 三個環(huán)節(jié) ,以工作、職位為中心 ,把人看作是完成組織目標的工具 ,強化對人的控制 ,這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。 (二 )公共部門的運行機制面臨挑戰(zhàn) 現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制 ,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù) ,由于績效考核功能的弱化 ,薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性 ,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用 。同時 ,作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化 ,激勵機制的靈活性不夠 ,激勵效果不明顯。另外 ,由于以重人 倫為核心的儒家文化的影響 ,公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全 ,缺乏科學性和嚴密性 ,競爭未做到法治化和制度化。 (三 )職位分類制度尚未科學化 職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上 ,依據(jù)工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件 ,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類 ,并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度 [ 1 ] 。目前我國職位分類還不發(fā)達 ,公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主 ,而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容 ,特定的職
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1