【正文】 核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 KPI 指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分 工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 KPI 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 KPI 的考核。 ?? 崗位工作目標(biāo)考核（ IP）：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的 IP 考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了 公司工作目標(biāo)與計劃管理 ,所這部分考核是基本有效的。 ?? 員工工作能力評估（ CP）：職能部經(jīng)理的 CP 考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 CP 考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。 ?? 員工工作態(tài)度評價（ AT）：員工的工作態(tài)度是員工日 常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。 AT 考核也是有效的。 二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題： 考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱 。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP 的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門 TP 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。 溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部 門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 認(rèn)識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就 是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： ，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系； ，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣； 比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 ： 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。 ： 以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴 露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。 三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路 工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)， 工作思路： ?? 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（ 57 月）。 ?? 9 月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 ?? 1012 月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù) 三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤 (確保在下年年初實現(xiàn) )。 ?? 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 附 3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞ 附 4：職能部考核試行情況調(diào)查表 200X 年 二 季度 部績效考核一覽表 （ 5 月至 7 月） 部門 考評 部門自評 部門主管評分 相關(guān)性評價 綜合評分 等 級 評價等級 S A B C D 95 分 85 分 75 分 ≥ 60 分 60 分 員工個人考評 部門成員 IP 工作目標(biāo)績效 CP 工作能力 AT 工作態(tài)度 綜合 評分 原等級 調(diào)整后的等級 調(diào)薪 浮度 劉 86 100 B 劉 79 100 B 馬 81 100 B 2020 年 1— 6 月份績效工作運行情況總結(jié) 績效考核是人力資源的核心工作內(nèi)容，也是我司這兩年大力推行和實施的主要管理工作內(nèi)容之一。在咨詢公司原有的《績效管理手冊》指導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，總體來講，我司的績效工作已逐步邁出了最初實踐摸索階段，呈基本穩(wěn)定和成熟的狀態(tài)。為了今后更好地管理績效工作，現(xiàn)將今年度的運行情況作如下報告，以供參考。 一、 2020 上半年績效考核指標(biāo)合約簽訂情況（ P）： 今年的績效考核整體依然是沿襲了去年的考核系統(tǒng)，包括：公司 KPA 指標(biāo)考核、部門 KPI 指標(biāo)考核，崗位 KPI 指標(biāo)考核三個方面的內(nèi)容。下面首先將這三個內(nèi)容的指標(biāo)收集情況說明如下： 公司 KPA 指標(biāo)考核：公司 KPA 指標(biāo)考核的原則是體現(xiàn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行力和核心競爭力以及經(jīng)營管理層對公司經(jīng)營的要求，故在沿襲去年主要考核指標(biāo)（銷售收入、利稅完成率、所有產(chǎn)品交檢合格率）的基礎(chǔ)上，增設(shè)了“會議紀(jì)要執(zhí)行情況”一項，考核權(quán)重 10%，數(shù)據(jù)由總經(jīng)辦提供。 部門 KPI 指標(biāo)考核：部門主要考核其能夠體現(xiàn)其工作成效、工作結(jié)果的業(yè)績指標(biāo)。部門績效數(shù)據(jù)的收集應(yīng)該說是難度系數(shù)較高，我們的做法是將公司年初公司會議討論確定的 2020 年公司經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行按部門分解，并逐個部門發(fā)郵件，要求部門根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)分解并參考 2020 年度的考核指標(biāo)，提報本部門 2020 年上半年度的績效指標(biāo)。在這一過程中，因固體絕緣部是 2020 年公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后新設(shè)的一個部門，故針對其的要求是根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)分解和參考技術(shù)開發(fā)部的指標(biāo)提報。事實證明：在部門提報的考核指標(biāo)中，部門和績效考核辦公室之間存在一個博弈的過程，績效工作起步早、自始參與的部門提報的指標(biāo)更加有利于該部門今后的考核成績，而個別績效考核工作起步晚或者確實必須是以完全量化的數(shù)據(jù)反映其考核結(jié)果的部門其考核成績可 能會受影響。 崗位 KPI 指標(biāo)考核：員工崗位的指標(biāo)考核，主張的是“誰主導(dǎo)誰考核”的原則，即考核的實施權(quán)在各部門，部門負(fù)責(zé)人是具體實施人，故績效考核辦公室只是在后期負(fù)責(zé)收集各崗位的考核數(shù)據(jù)和等級分布，根據(jù)公司考核管理辦法，核實其強制分布的合理性，建議其平時完善關(guān)鍵事項記錄、考核時簽訂指標(biāo)合約，統(tǒng)計數(shù)據(jù)時須有本人確認(rèn)。 二、 2020 年上半年績效考核運行結(jié)果（ D）： 公司 KPA 結(jié)果： 考核指標(biāo) 所有產(chǎn)品交檢合格率 銷售收入 利稅完成率 會議紀(jì)要執(zhí)行情況 考核權(quán)重 30% 30% 30% 10% 目標(biāo)值 94% 6244 萬 1051 萬 100% 考核結(jié)果 % 4742 萬 678 萬 % 考核得分 99 小計 合計 部門 KPI 指標(biāo)考核結(jié)果： 考核指標(biāo) 常規(guī)產(chǎn)品生產(chǎn)計劃完成率 生產(chǎn)計劃完成率 四大產(chǎn)品交檢合格率 常規(guī)產(chǎn)品合格率 轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部三個月內(nèi)新品合格率 萬元產(chǎn)值能耗 考核權(quán)重 20% 20% 20% 10% 10% 5% 目標(biāo)值 100% 95% % % 85% ≤ 元 /萬元 考核結(jié)果 % % % % % 元 /萬元 考核得分 100 100 97 100 60 小計 20 20 10 3 考核指標(biāo) 安全管理 現(xiàn)場管理 考核權(quán)重 10% 5% 目標(biāo)值 及時完 成 合格 考核結(jié)果 及時完成 合格 考核得分 100 100 小計 10 5 合計 Ⅰ 生產(chǎn)管理部： ※ 注：該項因前期合約簽訂時未達(dá)成評分標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)收集后期部門提出按及格 60 分的結(jié)果核算該項得分，經(jīng)請示績效辦公室吳總同意部門要求。 Ⅱ 技術(shù)開發(fā)部 考核指標(biāo) 新品訂單項次完成率 新品訂單完成及時率 鑒定后轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部三個月新品合格率 專利管理與申報 技術(shù)研發(fā) APG 中壓及 高壓投入 30 種，轉(zhuǎn)入小批量生產(chǎn) 25 種，鑒定轉(zhuǎn)入正常生產(chǎn)20 種； 考核權(quán)重 15% 10% 10% 10% 15% 25% 目標(biāo)值 92% 82% 85% 如上 100%完成 考核結(jié)果 % % % 上半年不考核 % 如上 考核得分 100 100 100 100 100 100 小計 15 10 10 10 15 25 考核指標(biāo) 精益生產(chǎn) 成本控制 考核權(quán)重 10% 5% 目標(biāo)值 如上 如上 考核結(jié)果 完成 % 考核得分 100 小計 10 合計 注：該項上半年不做考核是鑒于專利申報的周期原因 Ⅲ 商務(wù)服務(wù)部（原） 考核指標(biāo) 銷售收入 原材料采購及時率 常規(guī)產(chǎn)品嵌件采購及時率 新品嵌件采購及時率 原材料采購合格率 新品嵌件批次采購合格率 考核權(quán)重 30% 10% 10% 5% 15% 5% 目標(biāo)值 5943 萬元 98%