【正文】 核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 KPI 指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分 工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門 KPI 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 KPI 的考核。 ?? 崗位工作目標(biāo)考核（ IP）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的 IP 考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了 公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理 ,所這部分考核是基本有效的。 ?? 員工工作能力評(píng)估（ CP）：職能部經(jīng)理的 CP 考核是通過(guò)多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 CP 考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。 ?? 員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（ AT）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日 常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。 AT 考核也是有效的。 二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法 試行中存在的主要問(wèn)題： 考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題 做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱 。 績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP 的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門 TP 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。 溝通問(wèn)題 通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部 門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。 認(rèn)識(shí)問(wèn)題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就 是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 推動(dòng)問(wèn)題 考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。 針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： ，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系； ，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣； 比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 ： 人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。 ： 以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。 只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴 露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。 三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路 工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)， 工作思路： ?? 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（ 57 月）。 ?? 9 月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 ?? 1012 月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù) 三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤 (確保在下年年初實(shí)現(xiàn) )。 ?? 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。 附 3：＜行政、財(cái)務(wù)、人力資源部考核一覽表＞ 附 4：職能部考核試行情況調(diào)查表 200X 年 二 季度 部績(jī)效考核一覽表 （ 5 月至 7 月） 部門 考評(píng) 部門自評(píng) 部門主管評(píng)分 相關(guān)性評(píng)價(jià) 綜合評(píng)分 等 級(jí) 評(píng)價(jià)等級(jí) S A B C D 95 分 85 分 75 分 ≥ 60 分 60 分 員工個(gè)人考評(píng) 部門成員 IP 工作目標(biāo)績(jī)效 CP 工作能力 AT 工作態(tài)度 綜合 評(píng)分 原等級(jí) 調(diào)整后的等級(jí) 調(diào)薪 浮度 劉 86 100 B 劉 79 100 B 馬 81 100 B 2020 年 1— 6 月份績(jī)效工作運(yùn)行情況總結(jié) 績(jī)效考核是人力資源的核心工作內(nèi)容，也是我司這兩年大力推行和實(shí)施的主要管理工作內(nèi)容之一。在咨詢公司原有的《績(jī)效管理手冊(cè)》指導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，總體來(lái)講，我司的績(jī)效工作已逐步邁出了最初實(shí)踐摸索階段，呈基本穩(wěn)定和成熟的狀態(tài)。為了今后更好地管理績(jī)效工作，現(xiàn)將今年度的運(yùn)行情況作如下報(bào)告，以供參考。 一、 2020 上半年績(jī)效考核指標(biāo)合約簽訂情況（ P）： 今年的績(jī)效考核整體依然是沿襲了去年的考核系統(tǒng)，包括：公司 KPA 指標(biāo)考核、部門 KPI 指標(biāo)考核，崗位 KPI 指標(biāo)考核三個(gè)方面的內(nèi)容。下面首先將這三個(gè)內(nèi)容的指標(biāo)收集情況說(shuō)明如下： 公司 KPA 指標(biāo)考核：公司 KPA 指標(biāo)考核的原則是體現(xiàn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行力和核心競(jìng)爭(zhēng)力以及經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的要求，故在沿襲去年主要考核指標(biāo)（銷售收入、利稅完成率、所有產(chǎn)品交檢合格率）的基礎(chǔ)上，增設(shè)了“會(huì)議紀(jì)要執(zhí)行情況”一項(xiàng)，考核權(quán)重 10%，數(shù)據(jù)由總經(jīng)辦提供。 部門 KPI 指標(biāo)考核：部門主要考核其能夠體現(xiàn)其工作成效、工作結(jié)果的業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門績(jī)效數(shù)據(jù)的收集應(yīng)該說(shuō)是難度系數(shù)較高，我們的做法是將公司年初公司會(huì)議討論確定的 2020 年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行按部門分解，并逐個(gè)部門發(fā)郵件，要求部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解并參考 2020 年度的考核指標(biāo)，提報(bào)本部門 2020 年上半年度的績(jī)效指標(biāo)。在這一過(guò)程中，因固體絕緣部是 2020 年公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后新設(shè)的一個(gè)部門，故針對(duì)其的要求是根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解和參考技術(shù)開(kāi)發(fā)部的指標(biāo)提報(bào)。事實(shí)證明：在部門提報(bào)的考核指標(biāo)中，部門和績(jī)效考核辦公室之間存在一個(gè)博弈的過(guò)程，績(jī)效工作起步早、自始參與的部門提報(bào)的指標(biāo)更加有利于該部門今后的考核成績(jī)，而個(gè)別績(jī)效考核工作起步晚或者確實(shí)必須是以完全量化的數(shù)據(jù)反映其考核結(jié)果的部門其考核成績(jī)可 能會(huì)受影響。 崗位 KPI 指標(biāo)考核：?jiǎn)T工崗位的指標(biāo)考核，主張的是“誰(shuí)主導(dǎo)誰(shuí)考核”的原則，即考核的實(shí)施權(quán)在各部門，部門負(fù)責(zé)人是具體實(shí)施人，故績(jī)效考核辦公室只是在后期負(fù)責(zé)收集各崗位的考核數(shù)據(jù)和等級(jí)分布，根據(jù)公司考核管理辦法，核實(shí)其強(qiáng)制分布的合理性，建議其平時(shí)完善關(guān)鍵事項(xiàng)記錄、考核時(shí)簽訂指標(biāo)合約，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)須有本人確認(rèn)。 二、 2020 年上半年績(jī)效考核運(yùn)行結(jié)果（ D）： 公司 KPA 結(jié)果： 考核指標(biāo) 所有產(chǎn)品交檢合格率 銷售收入 利稅完成率 會(huì)議紀(jì)要執(zhí)行情況 考核權(quán)重 30% 30% 30% 10% 目標(biāo)值 94% 6244 萬(wàn) 1051 萬(wàn) 100% 考核結(jié)果 % 4742 萬(wàn) 678 萬(wàn) % 考核得分 99 小計(jì) 合計(jì) 部門 KPI 指標(biāo)考核結(jié)果： 考核指標(biāo) 常規(guī)產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃完成率 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 四大產(chǎn)品交檢合格率 常規(guī)產(chǎn)品合格率 轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部三個(gè)月內(nèi)新品合格率 萬(wàn)元產(chǎn)值能耗 考核權(quán)重 20% 20% 20% 10% 10% 5% 目標(biāo)值 100% 95% % % 85% ≤ 元 /萬(wàn)元 考核結(jié)果 % % % % % 元 /萬(wàn)元 考核得分 100 100 97 100 60 小計(jì) 20 20 10 3 考核指標(biāo) 安全管理 現(xiàn)場(chǎng)管理 考核權(quán)重 10% 5% 目標(biāo)值 及時(shí)完 成 合格 考核結(jié)果 及時(shí)完成 合格 考核得分 100 100 小計(jì) 10 5 合計(jì) Ⅰ 生產(chǎn)管理部： ※ 注：該項(xiàng)因前期合約簽訂時(shí)未達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)收集后期部門提出按及格 60 分的結(jié)果核算該項(xiàng)得分，經(jīng)請(qǐng)示績(jī)效辦公室吳總同意部門要求。 Ⅱ 技術(shù)開(kāi)發(fā)部 考核指標(biāo) 新品訂單項(xiàng)次完成率 新品訂單完成及時(shí)率 鑒定后轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部三個(gè)月新品合格率 專利管理與申報(bào) 技術(shù)研發(fā) APG 中壓及 高壓投入 30 種，轉(zhuǎn)入小批量生產(chǎn) 25 種，鑒定轉(zhuǎn)入正常生產(chǎn)20 種； 考核權(quán)重 15% 10% 10% 10% 15% 25% 目標(biāo)值 92% 82% 85% 如上 100%完成 考核結(jié)果 % % % 上半年不考核 % 如上 考核得分 100 100 100 100 100 100 小計(jì) 15 10 10 10 15 25 考核指標(biāo) 精益生產(chǎn) 成本控制 考核權(quán)重 10% 5% 目標(biāo)值 如上 如上 考核結(jié)果 完成 % 考核得分 100 小計(jì) 10 合計(jì) 注：該項(xiàng)上半年不做考核是鑒于專利申報(bào)的周期原因 Ⅲ 商務(wù)服務(wù)部（原） 考核指標(biāo) 銷售收入 原材料采購(gòu)及時(shí)率 常規(guī)產(chǎn)品嵌件采購(gòu)及時(shí)率 新品嵌件采購(gòu)及時(shí)率 原材料采購(gòu)合格率 新品嵌件批次采購(gòu)合格率 考核權(quán)重 30% 10% 10% 5% 15% 5% 目標(biāo)值 5943 萬(wàn)元 98%