淺談基于人的本性的縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理探析-文庫(kù)吧
2025-04-17 20:34 本頁(yè)面
【正文】 部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身實(shí)際隨時(shí)隨地開展培訓(xùn)，教育部門則對(duì)新科技、新技術(shù)和基層存在的共性問題實(shí)施集中培訓(xùn)。要減少“你說(shuō)我聽”的“填鴨式”培訓(xùn)，多開展員工樂于參與的比武競(jìng)賽、技術(shù)攻關(guān)、 QC 課題等活動(dòng)，設(shè)置一定的獎(jiǎng)項(xiàng)，引導(dǎo)員工產(chǎn)生學(xué)習(xí)興趣； 第三，要加強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性。在確定年度培訓(xùn)計(jì)劃前，要進(jìn)行認(rèn)真、詳細(xì)、全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)基層的培訓(xùn)意愿，確定培訓(xùn)資源如何投入，投入多DOC 格式 論文 ，方便 您的 復(fù)制修改刪減 少；怎么投入，往哪里投入。在培訓(xùn)中期，要對(duì)授課人員的授課方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工的掌握情況進(jìn)行必要的、嚴(yán)格的測(cè)試；培訓(xùn)結(jié)束后，還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母櫿{(diào)查，實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。了解所培訓(xùn)的內(nèi)容是否在工作中發(fā)揮了作用，今后應(yīng)如何改進(jìn)等等。 求贏好勝是人類的又一本性。從總體看，適度的求贏好勝心是人類不斷發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ唬乔筅A好勝心過(guò)度或不足， 都不利于企業(yè)的發(fā)展。美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛從人的好勝心這一本性中，提出了著名的需要層次論。他把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。只有需要達(dá)到滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足，員工才會(huì)產(chǎn)生較高的工作積極性。 在物質(zhì)的社會(huì)里，發(fā)展空間和薪酬待遇無(wú)疑是大多數(shù)人的優(yōu)勢(shì)需要。以安徽省電力公司為例，目前其管轄的縣級(jí)供電企業(yè)基本建立了以崗定薪、崗變薪變的薪酬分配模式。設(shè)置了每個(gè)崗位崗薪工資的崗級(jí)區(qū)間，每年開展績(jī)效考核，以積分方式調(diào)整兌現(xiàn)（上升、下降 ）崗薪工資，形成了比較科學(xué)的工資管控體系。但崗位崗級(jí)、薪酬待遇與員工崗位密切關(guān)聯(lián)，目前縣級(jí)供電企業(yè)員工上升空間仍然處于傳統(tǒng)的、狹窄的“官本位”通道。員工成長(zhǎng)的方向單一、渠道偏少，當(dāng)員工被擋在職位晉升門外時(shí)，上升的通道就被堵死。員工往往會(huì)感到前途無(wú)望、情緒低落，繼而努力程度下降，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，要搭建一種多維度、多層次、階梯型的員工發(fā)展空間和薪酬模式，使DOC 格式 論文 ，方便 您的 復(fù)制修改刪減 員工在不停地努力后，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)。 2021 年，安徽省電力公司在市級(jí)供電企業(yè)層面推行了崗位分層管理，較好地解決了這一問題。即：同樣 一個(gè)管理崗位，區(qū)分為業(yè)務(wù)員、專業(yè)師、主管、高級(jí)主管等若干個(gè)層次；同樣一個(gè)電力企
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