基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略執(zhí)行體系-文庫(kù)吧
2025-04-12 00:35 本頁(yè)面
【正文】 難決策時(shí)最能反映出來(lái) ?當(dāng)文化 /價(jià)值觀被廣泛接受、深切信奉，會(huì)成為影響公司運(yùn)作的重要指引 （專(zhuān)業(yè)能力 +核心能力） （數(shù)量和質(zhì)量） 員工所需的能力 外購(gòu) 內(nèi)建 留才 解雇 審核能力 借才 如何建立員工能力 能力提升 （目前有什么能力，主要差距在哪里？） 專(zhuān)業(yè)能力 —— 知識(shí)、技能、能力 —— 與具體工作相關(guān)，并會(huì)影響到工作業(yè)績(jī) 核心能力 —— 團(tuán)隊(duì)合作、冒險(xiǎn)、創(chuàng)意、靈活性、速度、求知欲、有紀(jì)律的、以客戶為中心 —— 針對(duì)公司的戰(zhàn)略，并會(huì)影響到組織能力 員工所需的行為 /結(jié)果 組織設(shè)計(jì) 分工、協(xié)調(diào) 流程 簡(jiǎn)化 整合 標(biāo)準(zhǔn)化 IT系統(tǒng)建構(gòu) 信息 知識(shí) 自動(dòng)化 如何實(shí)施員工治理 明確組識(shí)能力定義 組織能力現(xiàn)況分析和診斷 明確變革藍(lán)圖 擬定行動(dòng)方案 明確平衡計(jì)分卡 KPI 20/80原理 溝通、共識(shí) 系統(tǒng)性思考 平衡計(jì)分卡 KPI制定流程 （一）組織能力的定義 代表 不代表 衡量指標(biāo) 產(chǎn)品領(lǐng)先 技術(shù)架構(gòu)領(lǐng)先，應(yīng)用設(shè)計(jì)領(lǐng)先 最新技術(shù) 第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià) 伙伴至上 快速反應(yīng) 首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略明確企業(yè)的組織能力，并通過(guò)公司上下的共同溝通討論，明確各個(gè)組織能力代表什么，不代表什么以及衡量的指標(biāo)。 從企業(yè)需要什么的組織能力，以及明確各組織能力具體定義及衡量指標(biāo)，使我們能對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行提煉，明確我們應(yīng)該為股東和客戶創(chuàng)造稱么價(jià)值，明確企業(yè)的結(jié)果指標(biāo)和外部指標(biāo)，從而確定平衡計(jì)分卡中財(cái)務(wù)和客戶緯度的指標(biāo)。 為了達(dá)到 『 產(chǎn)品領(lǐng)先 』 三年后所需的績(jī)效水平，我們目前三大支柱的有效度如何 ? 診斷項(xiàng)目 評(píng) 分 (110) 現(xiàn)狀描述 員 工能力 我們有否適合的員工建構(gòu)這個(gè)組織能力？ 員 工思 維 我們有否適合的企業(yè)文化建構(gòu)這個(gè)組織能力？ 員 工 治理 我們有否適合的組織設(shè)計(jì)、流程和信息分享管道建構(gòu)這個(gè)組織能力？ （二）組織能力的現(xiàn)狀分析和診斷 在明確了組織能力的定義后 ， 從員工能力 、 員工思維 、 員工治理三個(gè)方面對(duì)組織能力的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷 ， 看這三大支柱 （ 員工能力 、 員工思維 、 員工治理 ） 是否能有效支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 。 員 工能力 員 工思 維 員 工 治理 產(chǎn)品領(lǐng)先 伙伴優(yōu)先 快速反應(yīng) 組織能力診斷結(jié)論 產(chǎn)品領(lǐng)先 伙伴至上 快速反應(yīng) 員工能力 培養(yǎng) /引進(jìn)高素質(zhì)的產(chǎn)品經(jīng)理 員工思維 建立客戶導(dǎo)向思維 員工治理 加強(qiáng)以產(chǎn)品經(jīng)理為中心的產(chǎn)品管理體系 （三）明確變革藍(lán)圖 我們需要明確為了構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的組織能力，需要進(jìn)行什么改善方案。 從員工能力、思維模式及員工治理方式對(duì)組織能力進(jìn)行分析，使我們明確從企業(yè)內(nèi)部即員工的價(jià)值觀、能力和組織流程該如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從而確定平衡計(jì)分卡內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)緯度的指標(biāo)。 （四）擬定行動(dòng)計(jì)劃 我們將圍繞改善方案
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