【正文】 了。 至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力 ,是信息，而非機(jī)器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德 — 多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯 — 漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過來，它又推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。由 此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。 知識(shí)就是力量。但是，知識(shí)并不等于力量。知識(shí)蘊(yùn)含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海?？墒?，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過程。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強(qiáng)化科技創(chuàng)新意識(shí)，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營(yíng)銷策略，改變管理方法。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，說到底 還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對(duì)于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。 “人才”這一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。 然而，與其說企業(yè)缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。 一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→ 企業(yè)發(fā)展→吸引人……它們之間相互作用、相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對(duì)企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個(gè)明確的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識(shí)”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑” 的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。 其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。“使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人 力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵(lì)人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 美國(guó)微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。 (1)人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源 由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不可再生的物質(zhì)資源日益減少。正如由雅克 德洛爾任主席的國(guó)際 21 世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國(guó)教科文組織提交的報(bào)告《教育 —— 財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所指出的 :“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。最后，更一般地說，地球上的生活條件正在受到威脅：可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱……”。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會(huì)里，信息（ 知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 通常，人們認(rèn)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)技術(shù)解決實(shí)際問題的能力叫做智力。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這樣的思 維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。 心理學(xué)家們還總結(jié)了對(duì)人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素。智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過程和散發(fā)過程。動(dòng)機(jī)因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。其中，動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如，有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野，追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配 權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個(gè)活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。 對(duì)于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。 創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。智力投資意味著資金費(fèi)用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對(duì)人們思維的啟發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)，包括價(jià)值觀念的建設(shè)、對(duì)環(huán)境的 改造、對(duì)創(chuàng)造活動(dòng)的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。 與智力投資一樣，對(duì)創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。而對(duì)創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會(huì)工程，有時(shí)甚至是文化工程。 (3)精英人才的品質(zhì) 我們所說的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我 資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。 在 20 世紀(jì) 70 年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)曾用了 4 年時(shí)間對(duì) 4000 名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出 1800 名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。 ②才智 上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。 ③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂觀，深入基層。 ④成熟的個(gè)性，有自制力，主動(dòng)果斷，能客觀地對(duì)待不同意見，正確認(rèn)識(shí)自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 如果對(duì)上述 4 種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 (4)向精英人才看齊 任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展 目標(biāo)，對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、自我完善的過程給予鼓勵(lì)。但這種目標(biāo)在設(shè)計(jì)前景和樹立典范的時(shí)候，必須以英雄、強(qiáng)者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。 ①追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。具體地說，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動(dòng)機(jī)在為人的行為提供方向和動(dòng)力。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生 作用的。科學(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人，其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。這是一種“最成熟的人”?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖韼?dòng)，即所謂“跟著感覺走”。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來推動(dòng)。 綜合來看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來源： 首先出眾意識(shí)。這是一種最為強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。 其次批判意識(shí)。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn) 最后超前意識(shí)。這是 一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來和理想靠近，使人在達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。 ②追求發(fā)展。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。對(duì)人的發(fā)展所給予的激勵(lì)（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵(lì)，因而是造就精英人才的可靠途徑。 (二 )管理者要了解什么是人力資源 是管理 為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。 在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（ C． I． BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝 術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計(jì)，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境 。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢(shì)，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加 以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 (3)管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。 (4)管理的目的是求取 最高的效率。 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： (1)人力資源成本 —— 不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 (2)效率 —— 面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力 資源管理。 我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來的社會(huì)。 人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70 歲等。當(dāng)然，從更