【正文】 段”，員工薪金水平最高的是（ ） 段 10 在職業(yè)生涯的各個(gè)階段中，“跳槽率”降低，一部分人進(jìn)入職業(yè)生涯高峰期，一部分從事業(yè)處于停滯期的是（ ） 一個(gè)人的個(gè)性，價(jià)值觀對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（ ） 機(jī)遇對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（ ） 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)中心法，是 1969 年（ ）提出的 國電報(bào)電話公司 公司 一般來講，農(nóng)民、小手工業(yè)者、工匠等祖?zhèn)魉嚨娜说穆殬I(yè)選擇，屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ） 勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才交流中心、職業(yè)介紹所、“獵頭”公司等提供就業(yè)，屬于選擇職業(yè)生涯設(shè)計(jì)途徑的（ ） 我國勞動(dòng)從事制度改革前實(shí)行的高等院校畢業(yè)生由國家包下來統(tǒng)一分配的“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式，屬于選擇職業(yè)途徑的（ ） 現(xiàn)行的國家公務(wù)員考試錄用制，公開選拔高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考試，屬于選擇職業(yè)生涯的（ ） 1一般來講，從事個(gè)體經(jīng)營、私營經(jīng)營的“個(gè)體戶”屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ） 1美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家（ ）對(duì)個(gè)性與職業(yè)的吻合進(jìn)行了研究，提出個(gè)性與職業(yè)模型 1研究總結(jié)出“職業(yè)錨”理論的是（ ） 施恩 1那些職業(yè)價(jià)值觀是追求個(gè)人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、服務(wù)分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是（ ） 1那些表現(xiàn)出強(qiáng)烈的管理別人的動(dòng)機(jī)，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級(jí)管理職位的人的職業(yè)錨類型是（ ） 型職業(yè)錨 1想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于（ ） 11 1那些選擇就業(yè)時(shí)想自己的水平?jīng)Q定自己的命運(yùn)，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（ ） 1在職業(yè)選擇時(shí)非常重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于（ ） 性型職業(yè)錨 1制定個(gè)人職業(yè)錨計(jì)劃的基礎(chǔ)是（ ） 、準(zhǔn)確地對(duì)自我進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià) 加入 WTO 后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個(gè)人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，而相應(yīng)地開發(fā)一個(gè)新職能是（ ） 2職業(yè) 規(guī)劃制定和實(shí)施的關(guān)鍵是（ ） ，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) 七、“績(jī)效管理”部分 員工的工作績(jī)效是指他們那些經(jīng)過（ ）的工作行為 =表現(xiàn)及其結(jié)果 一般而言，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，而以（ ） 為主以（ ）為輔 ，其他 B. 其他，定行 ，定性 ，定量 在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中，（ ）是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ) 在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中，（ ）是其前提條件并提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中，（ ）是組織與個(gè)人進(jìn)行考評(píng)溝通的一種方法 在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中，（ ）是主要階段 在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中，從（ ）部分開始，要制定評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn) （ ）是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的核心 在績(jī)效考評(píng)方法中，采用比較的方法進(jìn)行排序，但難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)，有時(shí)造成循環(huán)排序的是（ ） 12 在績(jī)效考評(píng)方法中，采用基本分根據(jù)考核加減 分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（ ） 1在績(jī)效考評(píng)方法中，采用組織與個(gè)人協(xié)商的考評(píng)目標(biāo)來評(píng)定員工績(jī)效水平的是（ ） 1運(yùn)用目標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，根據(jù)的是（ ） 1在績(jī)效考評(píng)方法中，既考核有不同權(quán)重的項(xiàng)目雙考評(píng)分?jǐn)?shù)的是（ ） 1（ ）是績(jī)效考評(píng)能否取得預(yù)期的關(guān)鍵 1敘述性考評(píng)方法，一定要建立在（ ）上時(shí)才是有效的 1有效的績(jī)效評(píng)價(jià)是（ ） 1在績(jī)效考評(píng)時(shí) ，員工積極參與績(jī)效考評(píng)比員工不參與時(shí)有效，其中最有效的方式是（ ） 1根據(jù)績(jī)效考評(píng)方法的配對(duì)比較法，如果車間內(nèi)被考評(píng)人數(shù)為 10 人，則所需配對(duì)的比較次數(shù)為（ ） 次 次 次 次 1績(jī)效考評(píng)的標(biāo)度就是測(cè)量的單位標(biāo)準(zhǔn)，是（ ） （ ）是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限 效標(biāo)準(zhǔn) 八、“薪酬與工資制度”部分 從理論上講，各種報(bào)酬的分配制度以（ ）為最重要最為根本 在美國，工資是指那些受（ ）管制的員工獲得的報(bào)酬 A.《勞動(dòng)法》 B.《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》 C.《公平勞動(dòng)法》 D.《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》 在美國，薪水（薪酬）指的是那些關(guān)于《公平勞動(dòng)評(píng)價(jià)法案》（ ）的員工所獲得的報(bào)酬 在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報(bào)酬采取年薪或日薪， 13 他們（ ）加班工作的報(bào)酬 公平理論的關(guān)注點(diǎn)在于把（ ）作為基本結(jié)果 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對(duì)本組織薪酬相對(duì)于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組 織內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問題的是（ ） 公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進(jìn)行工資的內(nèi)部公平性的比較的是（ ） 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵(lì) 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階 段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵(lì) 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應(yīng)采取的薪酬策略是（ ） — 集體激勵(lì) 1工作評(píng)價(jià)法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的（ ） 1工作評(píng) 價(jià)法的最終結(jié)果是（ ） 1在點(diǎn)數(shù)法中，通過點(diǎn)數(shù)計(jì)劃的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立（ ）的內(nèi)部有機(jī)聯(lián)系 1工作評(píng)價(jià)是衡量（ ）的典型方法 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初階段的企業(yè)的人力 資源管理的重點(diǎn)是（ ） ，吸引關(guān)鍵人才 ，獎(jiǎng)勵(lì)管理技術(shù) 17 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)是（ ） ，吸引關(guān)鍵人才 B .招聘培訓(xùn) 14 ，獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 1公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時(shí)的關(guān)鍵問題是（ ） 1在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時(shí)的關(guān)鍵問題是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是（ ） A. 對(duì)工作結(jié)果具有明顯特點(diǎn)的員工，不管有任何錯(cuò)誤都要嚴(yán)厲懲罰 ，可以對(duì)成功者高度獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失敗者淡化處理 、高技 術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應(yīng)采取嚴(yán)密監(jiān)督的方法 ，不應(yīng)采用績(jī)效薪酬政策 以短期觀點(diǎn)看待人力資源，較少提供培訓(xùn)，當(dāng)職位一有空缺，就隨時(shí)隨補(bǔ)，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬的戰(zhàn)略是（ ） A. 投資戰(zhàn)略 累積型戰(zhàn)略包括（ ） A. 非終身雇傭制 ，通過甄選獲取合適人才 ，公司提供協(xié)助 企業(yè)在職能發(fā)展階段的人力 資源戰(zhàn)略應(yīng)該是（ ） A. 以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點(diǎn) ，處理好水平距和情感距的關(guān)系 ，規(guī)范人才評(píng)價(jià)，選拔和聘任制度 “把優(yōu)秀人才當(dāng)作主要成員，不向他們顯示等級(jí)差別”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（ ）階段的工作 以具有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密科學(xué)管理模式的是人力資源管理戰(zhàn)略中的（ ） 下列不屬于參謀激勵(lì)階段戰(zhàn)略的是（ ） 15 A. 加大智力投資 企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是（ ） C. 規(guī)范人才評(píng)價(jià)、選拔和聘任制度 二、多 項(xiàng)選擇題 一、 “人力資源管理概論”部分 人力資源的特點(diǎn)有（ ） 人力資源的內(nèi)容包括（ ） 文化素質(zhì)和受教育程度 按照人力資源管理外延劃分，人力資源管理可分為（ ） A. 人才資源管理 運(yùn)用同素異構(gòu)原理應(yīng)遵守的原則有（ ） A. 互補(bǔ)性原則 管理信息系統(tǒng)的功能（ ） 傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（ ） 概念 強(qiáng)調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有（ ） 芒斯特伯格 戰(zhàn)略型人力資源的牲是要扮演各種不同的角色，其中包括（ ） 角色 選擇人力資源軟件時(shí)應(yīng)注意（ ） 按信息的服務(wù)對(duì)象對(duì)管理信息系統(tǒng)分為（ ） 16 1管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn)有（ ） 機(jī)性動(dòng)態(tài)性 1下面關(guān)于管理信息系統(tǒng)的說法正確的有（ ） ，采用分散管理和集中服務(wù)的形式 理信息系統(tǒng)只是技術(shù)系統(tǒng) 1管理信息系統(tǒng)是（ ） E 動(dòng)態(tài)性系統(tǒng) 1下面關(guān)于能級(jí)層序原理說法正確的是（ ） . ，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是塔形的能級(jí)分布 、中層、下層的不同職位，對(duì)人員素質(zhì)能力的要求差別很大 ，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程 ，才能使能級(jí)層序原理在實(shí) 踐中發(fā)揮真正的能量 1下面哪些是舒爾茨的觀點(diǎn)（ ） 16 下面哪 些是關(guān)于貝克爾的觀點(diǎn)（ ） ，又要未來的經(jīng)濟(jì)利益 、情報(bào)資料是人力資本的內(nèi)容之一 “年齡 — 收入”曲線 “經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)余數(shù)分 析法” 1宏觀人力資源管理包括（ ） 17 二、“人力資源規(guī)劃”部分 人力資源規(guī)劃按時(shí)間分類的類型有（ ） 在人力資源計(jì)劃 人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循原則有（ ） 環(huán)境相適 應(yīng)原則 從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素有（ ） 組織類型 下列說法符合人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是（ ） ，達(dá)到企業(yè)目標(biāo) 人力資源規(guī)劃應(yīng)涉及到（ ） 企 業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮（ ） 間的人員調(diào)動(dòng) 一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)可能出現(xiàn)的情況有（ ） 、工作或病故 下面關(guān)于人力供求的說法正確的有（ ） 開始制定第二年的人力資源計(jì)劃 ，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài) 18 下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法正確的有（ ） ，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要進(jìn)行專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃