【正文】 卻不是很高。 解決思路 :明確公司的薪酬策略，根據(jù)公司階段經(jīng)營(yíng)工作的管理需要，加強(qiáng)薪 酬策略與公司戰(zhàn)略的匹配度。 (2)根據(jù)員工訪談和問卷調(diào)查結(jié)果分 析，一些部門存在著部門職能未履行和 崗位設(shè)置不合理等現(xiàn)象，以及公司在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作流程中確實(shí)暴露出的流程不暢、職責(zé) 不清、重要工作職能不突出的問題。有些崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致工作混亂、相互推樓 責(zé)任 。個(gè)別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過(guò)大，工作質(zhì)量難以保證 。 內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善等。而崗位價(jià)值分析則是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵依據(jù)，如果崗位 設(shè)置不合理，勢(shì)必影響薪酬的設(shè)計(jì)。 解決思路 :重新組織對(duì)各部門的職能分析和崗位設(shè)置評(píng)估，確定各部門組織機(jī) 構(gòu)職能及崗位設(shè)置調(diào)整方案。 (3)根據(jù)員工薪酬滿意度調(diào)查分析認(rèn)為，員工對(duì)公司 的薪酬水平還是比較認(rèn) 可的，不滿意的主要在薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)人力資源部提供的數(shù)據(jù)分析看到，員工的月 薪在行業(yè)內(nèi)的水平只能算是中等，加之各類保險(xiǎn)和公積金繳費(fèi)比例較高，員工每月 拿到手的工資和同行業(yè)其他公司的月收入比就有較大的差距了，固定工資較少對(duì)員 工的滿足感不強(qiáng)，對(duì)人才的吸引也具有很大的影響。 解決思路 :根據(jù)各部分工資的功能，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，加大固定工資的比例， 增強(qiáng)員工的滿足感和對(duì)外人才的吸引能力。并根據(jù)員工的發(fā)展需要，建立合理的檔 差和薪酬晉升和退出機(jī)制，有效的激勵(lì)員工的自我發(fā)展意識(shí)。 (4)目前公司的員 工只有在行政級(jí)別晉升時(shí)刁‘會(huì)調(diào)整工資級(jí)別，這種調(diào)整方 式一方面會(huì)強(qiáng)化公司的“官本位”意識(shí)，另一方面弱化崗位間的價(jià)值差異，“大鍋 飯”現(xiàn)象明顯，薪酬的內(nèi)部公平和價(jià)值導(dǎo)向作用不能體現(xiàn)。 解決思路 :根據(jù)國(guó)際常用的薪酬設(shè)計(jì)理念，通過(guò)價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部各崗位 之間價(jià)值相對(duì)公平。并根據(jù)各崗位的行政管理職能和專業(yè)管理職能性質(zhì)進(jìn)行劃分成 序列和職種，根據(jù)各崗位所在的序列和職種設(shè)計(jì)不同的薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)。 第 4 章華潤(rùn)電力公司薪酬體系設(shè)計(jì) 華潤(rùn)電力公司崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照事先確定的一定 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的性質(zhì)、 強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需任職資格等一系列統(tǒng)一的因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)估 的活動(dòng)。崗位評(píng)估的意義在于它是系統(tǒng)地、客觀地決定相關(guān)崗位在組織內(nèi)部等級(jí)的 過(guò)程。崗位評(píng)估是現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是不同序列崗位之間橫向進(jìn)行 比較的工具。崗位評(píng)估作用是可以根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值幫助建立起規(guī)范的崗位等級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu)，而不是根據(jù)行政等級(jí)確定薪酬等級(jí)。崗位評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系是崗位 評(píng)估的目的是為了構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值等級(jí)體系 。內(nèi)部崗位價(jià)值等級(jí)體系將是薪 酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和平臺(tái) 。崗位評(píng)估可以保證未來(lái)薪酬體 系的“內(nèi)部公平性”。本次設(shè) 計(jì)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，開展崗位評(píng)估。 崗位評(píng)估工具簡(jiǎn)介 本次設(shè)計(jì)建議采用美世國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng) ()，梳理各崗位的職責(zé)后， 利用美世國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng) ()分析以下影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)和風(fēng)險(xiǎn) 五個(gè)因素，從 12 個(gè)維度全面綜合的評(píng)價(jià)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，即崗位的價(jià)值 [4’ ]， 具體如表 4 一 1 所示。 個(gè)維度的含義 (l)組織規(guī)模通過(guò)衡量組織的行業(yè)類型、營(yíng)業(yè)額和員工數(shù)目，確定組織規(guī)模 的大小。 (2)影響衡量崗位在組織內(nèi)的影響。 (3)貢獻(xiàn)評(píng)估崗位在其影響范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)。 (4)溝通衡量對(duì)崗位在溝通能力方面的要求。 (5)架構(gòu)確定溝通范圍是對(duì)內(nèi)或?qū)ν?、確定溝通各方利益是共享的或分歧的。 (6)創(chuàng)新衡量崗位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服 務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要求。 (7)復(fù)雜性確定工作復(fù)雜程度。 (8)知識(shí)評(píng)估崗位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值時(shí)一所要求的知識(shí)。 (9)團(tuán)隊(duì)確定下屬團(tuán)隊(duì)的大小。 (10)寬度確定知識(shí)應(yīng)用的地域性。 (11)風(fēng)險(xiǎn)衡量在該崗位工作條件下員工需要承擔(dān)的精神和身體受傷害的風(fēng) (12)環(huán)境確定風(fēng)險(xiǎn)影響員工 的程度。 操作注意事項(xiàng) 為保證 IPE職位評(píng)價(jià)方法能夠客觀真實(shí)反映出各崗位相對(duì)價(jià)值，在操作使用過(guò) 程中應(yīng)該注意以下三個(gè)方面 : (l)評(píng)價(jià)前溝通 IPE崗位評(píng)價(jià)方法構(gòu)成要素具有高度概括性，因此，在正式 使用此工具前，應(yīng)該根據(jù)該企業(yè)特點(diǎn) (企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍、規(guī)模、人數(shù)等 )對(duì)此工具涉 及到的評(píng)價(jià)要素內(nèi)容描述以及所占分值權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在對(duì)評(píng)價(jià)合理調(diào)整的基 礎(chǔ)上，與人力資源部門或項(xiàng)目對(duì)接負(fù)責(zé)人深入溝通，明確要素中各個(gè)評(píng)價(jià)因素不同 評(píng)分級(jí)表述內(nèi)容的具體、明確含義。 (2)對(duì)參評(píng)者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)針對(duì)參與崗位評(píng)價(jià)的評(píng) 分者進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，使參 評(píng)者學(xué)會(huì)使用該測(cè)評(píng)方法，并且統(tǒng)一大家對(duì)于評(píng)價(jià)因素的理解認(rèn)識(shí)，使工作人員在 評(píng)價(jià)過(guò)程中掌握同一標(biāo)準(zhǔn)，減少人為誤差。 (3)進(jìn)行試評(píng)價(jià)在正式開始對(duì)全部職位評(píng)價(jià)之前，最好選擇個(gè)別標(biāo)桿崗位進(jìn) 行試評(píng)價(jià)，由此發(fā)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)工作中有可能存在的問題，總結(jié)試評(píng)價(jià)工作中的經(jīng)驗(yàn)， 并訓(xùn)煉參評(píng)者能夠熟練使用 IPE崗位評(píng)價(jià)法 [42]。 崗位評(píng)估步驟 華潤(rùn)電力公司薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 開展薪資調(diào)查，對(duì)本地本行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，特別是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪 酬水平。由此知己知彼， 可使本單位薪酬具有外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性。 本次設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查部分建議采用專業(yè)咨詢顧問公司的薪酬報(bào)告。比如 :太和 顧問公司是國(guó)內(nèi)較早涉足薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的咨詢公司之一，在行業(yè)內(nèi)有一定的知名 度，我們可以選擇采購(gòu)太和顧問公司的薪酬報(bào)告。 薪酬水平定位 薪酬水平是指企業(yè)為員工提供的薪酬絕對(duì)值在市場(chǎng)上所處的相對(duì)位置。薪酬水 平設(shè)計(jì)的意義在于下述三點(diǎn) : (1)保證企業(yè)員工獲得較高的外部公平感，從而提升員工的激勵(lì)性。 (2)公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需的專業(yè)核心人刁‘的關(guān)鍵祛碼。 (3)加高了員工跳槽門檻，使競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手在挖人時(shí)需要大幅增加人力成本。這 在很大程度上提高了員工的穩(wěn)定性，增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本。 一般市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)采用“分位值 (percentlle)”標(biāo)準(zhǔn)，分位值衡量 的是某薪酬值在整體薪酬數(shù)據(jù)中的相對(duì)位置，表示有百分之多少的薪酬是低于此薪 酬值。最常見的分位值分類有五分法 :10%分位、 25%分位、 50%分位、 75%分位和 90%分位等。 在薪酬水平比較方法方面的采用，我建議采用現(xiàn)金收入總額比較法，是比較企 業(yè)現(xiàn)金收入總額以及固定變動(dòng)比例來(lái)確定企業(yè)在市場(chǎng)中的總體薪酬水平的位置以 及固定現(xiàn)金收入和變動(dòng) 現(xiàn)金收入的分配，接著通過(guò)固定變動(dòng)比例來(lái)計(jì)算出固定現(xiàn)金 收入和變動(dòng)現(xiàn)金收入。此方法僅需要與外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行一次對(duì)比，固定變動(dòng)比例 根據(jù)企業(yè)不同級(jí)別進(jìn)行確定即可。 本次薪酬水平設(shè)計(jì)的方法，我建議采用薪酬回歸曲線函數(shù)法。薪酬回歸曲線函 數(shù)法是指將企業(yè)的薪酬水平與外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比后按照薪酬層級(jí)進(jìn)行回歸擬合，得 出企業(yè)薪酬水平建議值的薪酬函數(shù)，其中 x 表示薪酬層級(jí) 。y 表示薪酬層級(jí)對(duì)應(yīng)的 薪酬水平中位值。薪酬回歸曲線函數(shù)法一般用于企業(yè)中薪酬水平從低層級(jí)向高層級(jí) 變化的時(shí)候需要保證一定平穩(wěn)性的情況。 在華潤(rùn)電力薪酬水平設(shè)計(jì) 方面，我建議在對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，參考 市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定公司薪酬水平的市場(chǎng)定位。華潤(rùn)電力成立較晚，而發(fā)展速度有較快， 自己培養(yǎng)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需要，必須要吸引市場(chǎng)上較優(yōu)秀的人才 .，所以薪 酬水平必須保證具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)公司在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)地位和對(duì)人刁一吸引要 求進(jìn)行確定，對(duì)核心技術(shù)人才選擇