【正文】 療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照下列表格確定。（3）醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為14級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇；如達不到14級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，則企業(yè)可以據此解除；二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理，員工恢復原狀的，不影響原工作的，則單位不能調整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調整員工崗位，員工還不能從事調整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性，應比原崗位輕松或者工作量降低。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。此類操作必須設定相應的操作環(huán)節(jié)，按照下面的流程進行操作：（1）設定崗位標準。企業(yè)應當與員工簽訂崗位說明書、目標責任書確定員工的崗位職責和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。（2）建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經考核未達到要求或完成目標的，并將考核結果告知員工，以不勝任工作處理。（3）不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經過培訓或者調崗處理。對于培訓，必須注意培訓的內容為崗位能力、業(yè)務能力提升培訓，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓之后員工仍然返回原崗位。對于調崗，必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止企業(yè)調薪權利的濫用，建議在調薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規(guī)定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。（4）解除。員工經培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經調崗后仍然不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除。（1）判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定，實務中一般是依據重大情勢變更原則來認定，將客觀情況界定為無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化，重大變化導致勞動合同無法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比；三是重大性，變化導致原有勞動合同無法繼續(xù)履行。如符合這三個標準，則構成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。（2）協商前置。該項解除必須經過協商的前置程序，協議一致的，變更勞動合同繼續(xù)履行；協商無法取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書，并保留相應材料，以證明企業(yè)已經履行協商前置程序。（3）排除非客觀情況。實務中一般依據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條有過相應規(guī)定，致使勞動合同無法履行的客觀情況是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移、資產轉移、企業(yè)改制、部門撤并、經營方向或經營戰(zhàn)略重大調整、企業(yè)產品結構調整等。除此之外，如企業(yè)之間的股權并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應當予以排除。特征。經濟性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經濟性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。經濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數眾多，《勞動合同法》第40條規(guī)定，經濟性裁員的人數為二十人以上或者不足二十人但占職工總數百分之十以上的。人數限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數職工實行經濟性裁員。依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。破產重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài)，是企業(yè)進入破產程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經營管理、恢復償債能力的活動?！镀髽I(yè)破產法》第72條規(guī)定了破產重整的期限為自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間，而重整開始的標志按照《企業(yè)破產法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業(yè)重整期間，也才符合經濟性裁員的條件。同時勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條也明確規(guī)定了本條中的法定整頓期間指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進入的整頓期間，對重整期間進一步做了明示。生產經營發(fā)生嚴重困難。對生產經營發(fā)生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第27條生產經營狀況發(fā)生嚴重困難可以根據地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定，二是勞動部發(fā)布的《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第2條用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。顯然判定企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難的主體是當地政府部門，其依據是當地政府部門所規(guī)定的困難企業(yè)標準。因此，采用此種事由進行經濟性裁員，必須首先向當地政府申請，經確認為困難企業(yè)的，方可適用經濟性裁員。企業(yè)轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。企業(yè)產、重大技術革新或經營方式調整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照情勢變更原則構建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的基礎已經喪失，需要雙方協議變更勞動合同，如不能協議變更的，則適用經濟性裁員。從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處，但因轉產、重大技術革新、經營方式調整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉產、重大技術革新、經營方式調整的行為，并證明三種行為導致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區(qū)分。比較兩者的法定條件可以發(fā)現，前者為客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，而后者為其他（除企業(yè)破產、經營困難、企業(yè)轉型等）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，因此前者所規(guī)定客觀情況應當是包含后者的客觀經濟情況的。但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單協商變更未達成一致預告解除，因此該條款的實質是通過協商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式；后者則是提前告知并聽取意見方案報備解除合同，該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協商，后者則必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數達到經濟性裁員的要求時，可以用經過報備程序替代與勞動者協商的程序，藉此降低協議成本，實現裁員目的。經濟性裁員的反向限定主要表現在《勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現以下六種情形的，則不能對此采用經濟性裁員，否則構成違法解除：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。當然這六種情形均是職工個體出現的特殊情況，是法律基于保護職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失，如醫(yī)療期滿、女職工超過三期、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿，則應當參照一般職工，適用經濟性裁員。同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經濟性裁員，14級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系，不適用經濟裁員；510級因其勞動能力部分喪失，為保護工傷職工利益，也應當作為經濟性裁員的免除范圍。按照勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會通知義務，未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經濟性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經濟性裁員不符合法律規(guī)定，勞動行政部門有權予以制止和糾正。依據《勞動合同法》第41條經濟性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應當優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實務中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，則可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施，而非不能解除這三類特殊人員。二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件，則不存在優(yōu)先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤，認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務，即企業(yè)六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則，不能強制單位招錄員工，否則就違法了合同自由原則，干擾了單位的用工自主權。企業(yè)的勞動合同幾年一簽篇三根據《中華人民共和國勞動法》，經甲乙雙方平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條項。第一條 本合同期限類型為_________期限合同。本合同生效日期：_________年_________月_________日，終止日期：_________年_________月_________日，其中試用期_________。第二條 乙同意根據甲工作需要，擔任崗位工作。甲可依照有關規(guī)定，經與乙協商，對乙的工作職務和崗位進行調整。第三條 乙應按照甲的要求，按時完成規(guī)定的工作數量，達到規(guī)定的質量標準，并履行下列義務：、法律、法規(guī)。，勤奮工作。，不得利用甲的商業(yè)秘密為本人或其他經濟組織和個人謀取不正當的經濟利益。第四條 甲安排乙每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲由于工作需要，經與工會和乙協商后可以延長工作時間的，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過三個小時，每月不得超過三十六小時。執(zhí)行綜合計算工時制度的，平均日和周工作時間不超過標準工作時間。執(zhí)行不定時工時制度的，工作和休息休假乙自行安排。甲安排乙執(zhí)行_________工時制度。第五條 甲延長乙工作時間，應安排乙同等時間倒休或依法支付加班加點工資。第六條 甲為乙提供必要的勞動條件和勞動工具，制定工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。甲應按照國家或當地政府有關部門的規(guī)定組織安排乙進行健康檢查。第七條 甲負責對乙進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。第八條 甲的工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。第九條 在法定工作時間內，乙完成規(guī)定的工作任務，甲每月_________日以貨幣形式足額支付乙工資，工資不低于_________元，其中試用期間工資為_________元。第十條 甲安排乙加班或延長工作時間的，按《勞動法》第四十四條和國家有關規(guī)定支付工資報酬。第十一條 由于甲的原因，使乙不能在法定工作時間內提供勞動的，甲保證支付乙的生活費不低于_________元。第十二條 甲乙雙方應按國家和當地人民政府關于社會保障的有關規(guī)定交納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病統籌及其他社會保險費用。甲應為乙填寫《職工養(yǎng)老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同后，《職工養(yǎng)老保險手冊》按有關規(guī)定轉移。第十三條 乙患病或非因工負傷，起醫(yī)療期和醫(yī)療期滿后關于本合同的辦理，按照勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行。乙患病或非因工負傷，其醫(yī)療和生活費用按照_________執(zhí)行。第十四條 乙因工負傷的工資和醫(yī)療保險等待遇按國家和當地人民政府有關規(guī)定執(zhí)行。第十五條 甲為乙提供以下福利待遇：_________。第十六條 乙應遵守甲依法規(guī)定的規(guī)章制度。嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生、工作制度和工作規(guī)范。愛護甲的財產，遵守職業(yè)道德。積極參加甲組織的培訓，提高思想和職業(yè)技能。第十七條 乙違反勞動紀律，甲可依據本單位規(guī)章制度，給予必要的紀律處分，直至解除本合同。第十八條 訂立本合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應變更相關內容。第十九條 訂立本合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更本合同相關的內容。第二十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。第二十一條 合同期內，甲委派乙到境內外甲所屬機構工作的，原有勞動合同仍然有效，但應和企業(yè)簽訂有關境內外工作的協議。經甲批準，乙到境內外非甲所屬機構擔任一定階段工作的，可由乙與該機構簽訂有關協議。第二十二條 乙有下列情形之一，甲可以解除本合同：，被證明不符合錄用條件的。、營私舞弊，對甲利益造成損失的。，給甲造成嚴重損失的。，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的。、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲另行安排的工作的。，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達