【正文】 系。切忌隨意性和盲目性，避 免培訓(xùn)內(nèi)容概念化和一般化。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 6 頁 共 31 頁 ■ 以人為本 ▲ 激發(fā)主動(dòng)性與能動(dòng)性 IT 部門的信息技術(shù)人員基本都是學(xué)歷層次比較高的知識性人才，尊重其專業(yè)能力的同時(shí)還必須做到有效使用，人盡其才，特別要避免造成人力資源浪費(fèi)。企業(yè)及 IT 部門管理者需要盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗(yàn)主義對信息技術(shù)人才施展才華的束縛。在出現(xiàn)差錯(cuò)，走了彎路的時(shí)候盡量不從根本上否定他們的創(chuàng)新精神和工作熱情。必須避免壓抑人才的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，始終堅(jiān)持從問題的實(shí)質(zhì)出發(fā)，以愛護(hù)、培養(yǎng)、指導(dǎo)為基本原則。 信息人才的管理需要給員工一個(gè)充分的舞臺與空間，在 IT 技術(shù)與信息 化建設(shè)進(jìn)程中，可積極嘗試員工參與式管理方式，使企業(yè)制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)更加趨于合理，增強(qiáng)員工工作的積極性，提高工作效率。同時(shí)鼓勵(lì)員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，使員工有機(jī)會(huì)并愿意承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任，從而使每位員工的工作能力得到較大的鍛煉。這樣選拔培養(yǎng)出的綜合能力較高，創(chuàng)造力較強(qiáng)的員工會(huì)逐漸成為企業(yè)信息化中獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)骨干。 ▲ 個(gè)性化管理 促使創(chuàng)新是信息部門的人力資源管理中最重要的問題。信息管理的特點(diǎn)決定了員工是企業(yè)信息知識的管理與所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工用知識去促使企業(yè)創(chuàng)新。管理者要 理性地認(rèn)識創(chuàng)新性工作和事務(wù)性工作有著根本性的區(qū)別，將信息部門大量的創(chuàng)新性工作的特點(diǎn)與其它部門的事務(wù)性工作的管理區(qū)別開來。 雖然部門中不同層次的管理與專業(yè)技術(shù)人員在工作中實(shí)踐中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，但是普遍缺乏發(fā)展后勁，這是制約企業(yè)信息科技人才整體水平的重要因素之一。 IT 的人力資源管理應(yīng)該結(jié)合工作創(chuàng)新的特點(diǎn)與知識發(fā)展的特性從 個(gè)體的角度去研究自己部門的特點(diǎn)，將每位員工獨(dú)立地去理解、去管理，最大限度地挖掘他們的潛力。最終通過個(gè)性化的培養(yǎng)與激勵(lì)發(fā)揮他們才能。 ▲ 信息技術(shù)環(huán)境與人才的穩(wěn)定 信息技術(shù)人才隊(duì)伍是企業(yè)信息化推 進(jìn)的核心力量。隊(duì)伍相對的穩(wěn)定，有利于建立企業(yè)人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)信息化建設(shè)的連續(xù)性。因此信息部門的人力資源開發(fā)和管理要相當(dāng)重視信息技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定，尤其是保持骨干力量和有潛質(zhì)人才的穩(wěn)定。 從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)、社會(huì)對企業(yè)信息人才的競爭，當(dāng)員工在企業(yè)中無法找到能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的坐標(biāo)或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價(jià)值的企業(yè)時(shí)，合理流動(dòng)是必然的。因此企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)揮與發(fā)展的空間，創(chuàng)造出感情留人，事業(yè)留人的文化與氛圍。 IT 部門人力資源心理特點(diǎn) ■ 培養(yǎng)信息技術(shù)人員對企業(yè) 發(fā)展的認(rèn)同感 企業(yè)成果并不一定對技術(shù)人員有吸引力和凝聚力。信息技術(shù)人員的心理時(shí)時(shí)處在企業(yè)內(nèi)部評價(jià)的波動(dòng)上，因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動(dòng)力源泉。企業(yè)需要讓信息技術(shù)人員感覺到被關(guān)心被重視。在企業(yè)目標(biāo)上與信息部門的目標(biāo)形成適當(dāng)?shù)膶?yīng)關(guān)系，使信息人員與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 31 頁 ■ 樹立信息部門的管理人員的權(quán)威性 企業(yè)內(nèi)部的信息人員不管是自主開發(fā)還是承擔(dān)信息化的二次開發(fā)在權(quán)威性方面都有一個(gè)逐漸樹立的過程。信息管理人員要清楚首先啟動(dòng)對企業(yè)主業(yè)務(wù)最有提升的部分，樹立內(nèi)部信息管理權(quán)威的重要性。缺乏權(quán)威性會(huì)形成信 息建設(shè)推進(jìn)的障礙，容易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會(huì)造成重復(fù)勞動(dòng)和損失。從此層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須明確尊重信息管理部門對企業(yè)的規(guī)劃，形成一個(gè)中心以及信息化進(jìn)程中明確的權(quán)威。 ■ 避免信息部門與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展的疏離 企業(yè)信息化的目標(biāo)是企業(yè)的持續(xù)競爭力，為企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)，而不是為計(jì)算機(jī)化、更不是為信息化而信息化。這與專業(yè)軟件公司信息技術(shù)人才的研發(fā)有本質(zhì)的區(qū)別。不要單純追求技術(shù)的層面意味著信息技術(shù)人員必須與企業(yè)業(yè)務(wù)高度融合。要引導(dǎo)、灌輸、感悟信息化是一個(gè)工程、一個(gè)企業(yè)提升業(yè)務(wù)與管理水平的過程。 因此加強(qiáng)信息部門與業(yè)務(wù)部 門的交流與接口。在人力資源管理中考慮安排信息人員參與周期性的業(yè)務(wù)支持、服務(wù)和輪崗等比較有效的方法。同時(shí)通過信息部門積極主動(dòng)的規(guī)劃、控制、平衡內(nèi)部人員的心態(tài)。有效發(fā)揮 IT 部門在信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三個(gè)層次的協(xié)調(diào)與組織。 如果說， IT 部門是企業(yè)信息化建設(shè)的核心， IT 部門的人力資源管理是整個(gè)核心的動(dòng)力，那幺， CIO 則是整個(gè)動(dòng)力的源泉。企業(yè)的 CIO 需要通過對 IT 部門人力資源科學(xué)管理的把握，對信息人才的個(gè)性化培植，對隊(duì)伍的可持續(xù)性建設(shè)來挖掘出部門帶給企業(yè)的巨大潛能。 9. 2 招 聘 方式與策略 信息 人才的招聘與選拔工作是企業(yè)信息部門的一件很重要的工作。企業(yè)必須通過挑選和選拔 ,才能找出有事業(yè)心、有專注能力、有奉獻(xiàn)精神的復(fù)合型的專業(yè)人才。如果在這一步中選拔的人選不好，就會(huì)給今后的信息工作拖后腿 ,造成負(fù)面影響 ,因此科學(xué)、合理的招聘與選拔策略是建設(shè)一支企業(yè)信息人才隊(duì)伍關(guān)鍵的一步。 同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、科技手段的運(yùn)用以及信息技術(shù)人員在人才市場上的活躍，在為企業(yè)招聘人才提供方便的同時(shí)也增加了難度。優(yōu)秀的人才有越來越多的機(jī)會(huì)，員工的流動(dòng)也更加頻繁。因此科學(xué)合理的招聘方式與策略在建設(shè)一支隊(duì)伍的同時(shí)還要保持隊(duì)伍穩(wěn)定， 并與企業(yè)信息發(fā)展現(xiàn)狀和未來需求進(jìn)行匹配。 作為企業(yè) CIO 在進(jìn)行招聘方式選擇中要明確它的目的性，既能獲得企業(yè)所需的員工，又要使他與企業(yè)信息化發(fā)展需求一致。光有戰(zhàn)略，而員工不具備相應(yīng)的能力水平， IT 部門很難完成自己的信息化目標(biāo)；反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高，但如果與公司信息發(fā)展階段不一致的話，同樣可能不會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造多大的價(jià)值。因此，一定要根據(jù)信息部門自己的需要制定相應(yīng)的人力資源招聘方式與策略，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力，并且應(yīng)建立相應(yīng)的評價(jià)體系來對員工 或者候選人進(jìn)行評價(jià)。然后，采用合適的方式來獲取企業(yè)所需要的員工或能力水平。而在整個(gè)招聘過程中選擇合適的招聘隊(duì)伍，重視招聘人員是形成科學(xué)、合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重要保障。 建立明確的職務(wù)需求 明確職務(wù)需求是確定選聘標(biāo)準(zhǔn)的過程，企業(yè) CIO 需要能夠結(jié)合企業(yè)信息化目標(biāo)將職能進(jìn)行分解，并在職能的基礎(chǔ)上明確構(gòu)成崗位，細(xì)化崗位要求。同時(shí)保持一定的靈活性，在關(guān)鍵考核點(diǎn)上進(jìn)行鑒別。比如有些崗位對經(jīng)驗(yàn)的要求與該經(jīng)驗(yàn)獲得的難度要綜合考慮，如果難度不 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 31 頁 大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗(yàn)的人列為不滿足崗位要求。 企業(yè)信息 部門的人才結(jié)構(gòu)與崗位特點(diǎn)決定了職務(wù)需求。管理人員、技術(shù)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、檔案與情報(bào)都各自有明顯的特點(diǎn)，對結(jié)構(gòu)不清楚就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標(biāo)，同時(shí)對工作任務(wù)的分解也無法科學(xué)合理。 定量與定性考察相結(jié)合 在招聘工作中對人才定量的考察主要包括學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、行業(yè)技術(shù)背景、外語能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間以及各種證明材料。而定性則包括人員素質(zhì)要求、工作能力、心理素質(zhì)、溝通與人際交往能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力及獨(dú)立工作能力等要求。定量與定性的結(jié)合不但對招聘工作考察增強(qiáng)了系統(tǒng)性與科學(xué)性，對人力資源的考核 也有極大的借鑒。下面列舉了人力資源管理中定性的綜合素質(zhì)與綜合能力，以及定量的綜合價(jià)值的主要考慮要素： ? 綜合素質(zhì) 思想、追求、道德、 責(zé)任、品格、知識 ? 綜合能力 洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力、抵御逆境能力 ? 綜合價(jià)值 規(guī)定的時(shí)間、按照規(guī)定的質(zhì)量、目標(biāo)完成的百分比、管理創(chuàng)新、自我發(fā)展與建設(shè) 考察員工投入度 信息部門工作特點(diǎn)決定了知識型員工對工作投入度在一定程度上可能比個(gè)人能力產(chǎn)生的價(jià)值更大。因此招聘工作不但需要獲取公司所需要的能力水平的員工，同時(shí)還要考察所選擇的員 工能否投入地工作。 保證員工的投入度首先需要了解員工的潛在需求與企業(yè)的環(huán)境與能力。一名對工作崗位有著高度熱情，并有很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的人可能要比綜合素質(zhì)高，但選擇崗位的目的只是為目前尋找到一份工作的人更適合企業(yè)。同時(shí)企業(yè)要清楚對員工的行為要求，能否與員工個(gè)性相吻合，能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足員工并提供相應(yīng)的資源和支持。 規(guī)范的招聘程序 招聘是為了保證企業(yè)能招聘到合適的人員，但不同層次的人才對招聘形式的選擇將直接影響到招聘的效果，同時(shí)特殊崗位可能單純從招聘是很難在素質(zhì)、時(shí)間與成本 方面達(dá)到平衡的。因此企業(yè) CIO 必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結(jié)合部門發(fā)展特點(diǎn)與時(shí)間要求選擇最佳路徑。 ■ 招聘前的準(zhǔn)備工作 ▲ 人員需求調(diào)查 CIO 要明確每次招聘人員的目的。一般而言 ,企業(yè)對信息技術(shù)與管理人員招聘的目的有信息戰(zhàn)略人才，信息化發(fā)展人才以及具體崗位空缺的彌補(bǔ)。信息部門需要配合企業(yè)的人力資源部門做好后期各階段人力資源的需求狀況 ,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。 ▲ 招聘信息的發(fā)布 對信息管理與技術(shù)方面的高端人才可以考慮通過推薦或通過獵頭公司，而對于一般性招聘則通過各種招聘會(huì)如一般招聘會(huì)、常設(shè)招聘會(huì)、校院招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘會(huì)就可以滿足企業(yè)的人才信息的需求。對信息技術(shù)人才尤為適用的是通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體，或人才資源查詢機(jī)構(gòu)。 企業(yè) CIO 應(yīng)積極配合人力資源部門對人才招聘信息的發(fā)布與產(chǎn)生效果進(jìn)行主動(dòng)評價(jià)，這種效果評價(jià)同時(shí)還與招聘成本、預(yù)算相關(guān)聯(lián)，一個(gè)忙于事務(wù)，缺少思考與評價(jià)的 CIO 或負(fù)責(zé)引進(jìn)信息人員的管理者不但不是一個(gè)合格的人力資源管理者，而且還極易受到信息發(fā)布單一 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 9 頁 共 31 頁 模式的局限，無法滿足對人才質(zhì)量與數(shù)量是需求。 ■ 招聘中的能力測評 ▲ 招聘測評設(shè)計(jì) 這是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最 強(qiáng)且難度比較大的一個(gè)環(huán)節(jié)，根據(jù)需求時(shí)間與企業(yè)發(fā)展的匹配，工作性質(zhì)、崗位、定位的不同，其招聘設(shè)計(jì)都要進(jìn)行個(gè)性化的專門設(shè)定。適用于普通網(wǎng)絡(luò)維護(hù)的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息管理人才。因此建議根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力層次的不同分別設(shè)計(jì)幾套程序。這樣做會(huì)針對性更強(qiáng) ,操作更具體 ,實(shí)施效果更好。 ▲ 招聘測評方法的組合應(yīng)用 企業(yè)招聘測試的種類很多 ,目前信息部門的人員測試主要有知識考試、情境模擬、面試。其中 ,面試是知識考試與面試是應(yīng)用最多的測評手段，而情景模擬一般對網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等操作性較強(qiáng)的人員采用。應(yīng)該說知識考試在信息技 術(shù)人員的測評中起主要作用。不但可以對知識點(diǎn)進(jìn)行考察，還可以通過非結(jié)構(gòu)問題來判斷其實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Α? 由于信息技術(shù)人員存在不善表達(dá)的特點(diǎn)，因此在 IT 部門招聘中營造一種寬松的交流與溝通方式將有助于發(fā)現(xiàn)待聘人員潛在的能力與問題。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設(shè)計(jì)出完整的面視結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位制定出結(jié)構(gòu)性的面談問卷并確定權(quán)重。并培訓(xùn)招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。 ▲ 內(nèi)部招聘與持續(xù)教育計(jì)劃 應(yīng)該了解企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和培養(yǎng)也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。 在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，以確定 應(yīng)該對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行什幺內(nèi)容的培訓(xùn)。然后，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果確定合適的培訓(xùn)方式，并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。最后創(chuàng)造條件以保證員工能把所學(xué)的內(nèi)容用到自己的工作上去。而這種培訓(xùn)的過程可以理解為是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、也是一種以選拔為目的內(nèi)部招聘過程與內(nèi)部招聘形式。 另外，借助于專業(yè)的機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)解決相應(yīng)的問題，如聘請專業(yè)咨詢公司、外包（ Outsourcing）、建立聯(lián)盟等。使用這些方式時(shí)，企業(yè) CIO 必須能夠選擇正確的合作伙伴，并能夠通過利用這些專業(yè)機(jī)構(gòu)，通過與這些機(jī)構(gòu)的交往學(xué)會(huì)他們處理問題的方式、方法和過程 ，尤其是在與咨詢公司打交道的時(shí)候，必須吸收他們的工作思路和方法，而不是被動(dòng)地接受他們提供的內(nèi)容。在與專業(yè)機(jī)構(gòu)交流、溝通、吸收的時(shí)候， CIO 也在不斷的成長、成熟。 企業(yè)的 CIO 需要通過樹立招聘管理與招聘工作持續(xù)改進(jìn)的觀念，把招聘當(dāng)作一個(gè)又一個(gè)不斷上升的循環(huán)，盡量定量與定性相結(jié)合，持續(xù)不斷優(yōu)化招聘工作。我想雖然沒有完美的 CIO與信息化隊(duì)伍，但一定可以通過機(jī)制來保證它是不段成長的、學(xué)習(xí)型的信息化隊(duì)伍。 9. 3 信 息 化需要的教育與溝通 信息化的發(fā)展歷程已經(jīng)有三、四十年的歷史了，由于信息化的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一般人 的想象，其知識、技術(shù)、實(shí)踐的更新使得幾乎所有的人都在不斷追趕，仍然會(huì)有被掏空的感覺。 也正是如此，信息化方面的投資、效益評估，企業(yè)所應(yīng)該有的期望都變得復(fù)雜起來，信息化過程，首先便是教育、溝通和變革的過程。而且還必須探討信息化所在溝通和教育方面特有的規(guī)律，運(yùn)用起來才能幫助企業(yè)掃清障礙。 因?yàn)闀r(shí)代的背景，信息化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系變得非常密切，以至于政府提出“以信息化帶動(dòng)工業(yè)化”的觀念，而更多學(xué)者在研究如何在信息化的過程中取得跨越式發(fā)展的機(jī)會(huì)，也許是因?yàn)橹袊母锩?，一步一個(gè)腳印地發(fā)展最是讓人不滿意，總喜歡大踏步 地進(jìn)行革命。當(dāng)然我們得承認(rèn)，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從 BPR 與 ERP 的關(guān)系中，不難得出這樣的結(jié)論。 因?yàn)槭侵卮蟮淖兏?，因?yàn)槭且环N革命，更需要首先從思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，改變企業(yè)里從上到下 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 10 頁 共 31 頁 各個(gè)階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動(dòng)企業(yè)信息