【正文】 二個月的平均工資。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠荜枀^(qū)仲裁委員會榆林市榆陽區(qū)3831994 719000第三篇：未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛 2未簽書面勞動合同的雙倍工資糾紛【法律規(guī)定】根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！締栴}一】勞動者拒簽勞動合同如果用人單位有證據(jù)證明其未與勞動者簽訂勞動合同是由于勞動者拒簽，則法院一般也不會支持勞動者雙倍工資的請求。為此，對于用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況?！締栴}二】支付雙倍工資的時間根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?表明超過一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付11個月的雙倍工資；滿一年后，視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。為此，支付雙倍工資的時間不是一直支付至實際訂立合同時止，而是到“視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同”之日止，即最多支付11個月的雙倍工資?！締栴}三】勞動合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同勞動合同期限屆滿，用人單位繼續(xù)用工，但是未與勞動者簽署勞動合同，該如何處理？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動關(guān)系，一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)該司法解除的規(guī)定，在這種情況下應(yīng)視為一個新勞動合同的開始，除期限外，其內(nèi)容都應(yīng)與原勞動合同一致。若用人單位與勞動者未續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工，則適用《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準(zhǔn)?！締栴}四】人事經(jīng)理未簽勞動合同根據(jù)各地的判例，因為人事經(jīng)理一般會有安排公司員工簽署勞動合同的并保管勞動合同原件的職責(zé)與職權(quán)，人事經(jīng)理索要未簽勞動合同雙倍工資的，幾乎都不予支持。除非人事經(jīng)理能證明其沒有與公司簽訂勞動合同不是因為自己的過錯。例如，人事經(jīng)理積極要求簽署合同，而公司不與其簽署。若公司人事經(jīng)理利用職權(quán)不安排自己與公司簽署勞動合同，或者簽署后將公司留存的勞動合同原件（或者其他員工的勞動合同原件）私自取走，公司還是存在一定的賠償風(fēng)險。因此，建議可采取以下防范措施；在人事經(jīng)理及負(fù)責(zé)勞動合同管理的相關(guān)人事職員的職責(zé)范圍中明確寫明“負(fù)責(zé)公司全體員工勞動合同簽署及保管事宜”；公司規(guī)章制度中寫明公司員工勞動合同簽署流程、保管要求及相關(guān)責(zé)任人；用人單位與勞動者簽署三份勞動合同，交勞動者一份，公司指派兩位保管人各保管一份；或者勞動合同原件由兩名員工共管。勞動合同保管人的合同不應(yīng)由其自行單獨保管；人事經(jīng)理入職時即安排其簽署勞動合同，并做好簽收記錄（本防范措施也適用于其他員工）；人事經(jīng)理及負(fù)責(zé)勞動合同管理的相關(guān)人事職員離職時，公司應(yīng)做好勞動合同原件的交接工作。第四篇：未簽勞動合同雙倍工資的計算未簽勞動合同雙倍工資的計算一、雙倍工資的計算基數(shù)如何確定根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數(shù)。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，包括各種稅費在內(nèi)；第二種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以實得工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，即，在應(yīng)得工資基礎(chǔ)上扣除各種稅費后發(fā)到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認(rèn)為雙倍工資基數(shù)以勞動者正常工作時間工資為標(biāo)準(zhǔn)確定，不應(yīng)包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應(yīng)的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，你如果不與