某公司員工薪酬與考核方案設(shè)想(已改無(wú)錯(cuò)字)
2024-10-28 15 本頁(yè)面
【正文】 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。 體現(xiàn)“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡乃枷? （3）員工再培訓(xùn) ——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)。,?,一線主管對(duì)考核的責(zé)任,考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程,考核進(jìn)行過(guò)程,考核結(jié)果運(yùn)用,考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,考核程序,考評(píng)指標(biāo)的 評(píng)議,給與客觀公正的 評(píng)價(jià),員工績(jī)效改善的 責(zé)任者,考評(píng)方法的 建議,?,績(jī)效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題,●重視思想引導(dǎo)，觀念先行。 ●堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。 ●合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用。 ●注意把握量化指標(biāo)的“度”。 ●注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。,?,防止走入績(jī)效考核誤區(qū),●過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）。 ●過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。 ●過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素。 ●傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等）。 ●考核者本身不能以身作則。,?,我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題,工資制度 ●沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計(jì)算（包含缺勤扣款和績(jī)效獎(jiǎng)金尤其是項(xiàng)目人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)）和調(diào)整均比較隨意。 ●工資統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而也就不能及時(shí)解決問(wèn)題。,?,我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題,考核制度 ●無(wú)論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說(shuō)觀念，有時(shí)就是連績(jī)效考核的概念也不一定清楚。 ●一線主管沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評(píng)時(shí)主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵(lì)作用甚至走向反面。 ●績(jī)效考核的方案沒(méi)能慎重對(duì)待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。,?,結(jié)束語(yǔ),無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都是極為敏感的，千萬(wàn)不要有這種思想：不管對(duì)與錯(cuò)，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問(wèn)題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯(cuò)誤的路上越走越遠(yuǎn)， 越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說(shuō)，如果回過(guò)頭再來(lái)推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。 所以，在制定和推行工資和考核制度時(shí)一定要慎重、慎重、再慎重！,?,結(jié)束,結(jié)束 T
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