【正文】 括相關考核數(shù)據(jù)的搜集和提供。 每一考核年度由公司制定被激勵對象年度工作業(yè)績目標，報薪酬與考核委員會審定。 考核工作組織 公司人力資源部、財務部負責考核數(shù)據(jù)的收集、匯總、整理和提供，人力 資源部負責具體的考核工作，保存考核結果，并將相關考核結果上報薪酬與考核委員會審核 。 根據(jù)公司實際情況的變化和工作的需要，若需調(diào)整年初制定的年度工作目標計劃， 需直接主管上級與被考核人雙方簽字確認，并及時報薪酬與考核委員會備案。 （二） 績效考核計劃 1． 考核目的、原則 本辦法通過對公司高級管理人員、公司部門負責人、核算單位負責人及核心技術人員和業(yè)務骨干人員態(tài)度、能力、業(yè)績等工作績效的正確評價，進而積極地利用股權激勵機制，提高管理績效，實現(xiàn)公司和全體股東利益最大化?？己嗽u價必 須堅持公正、公平、公開的原則，嚴格按照本辦法和考核對象的工作績效進行評價 。 2． 考核對象 (1)公司高級管理人員； (2)公司部門負責人； (3)公司核算單位負責人及核心技術人員和業(yè)務骨干人員。 ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 20 （三） 考核組織職責 與 權限 由董事會下設的薪酬與考核委員會負責組織和審核考核工作。 公司人力資源部門在薪酬與考核委員會的指導下負責具體的考核工作，保存考核結 果，并在此基礎上形成績效考核報告上交薪酬與考核委員會。 公司人力資源部、財務部等部門負責相關考核數(shù)據(jù)的整理和提供， 并對數(shù)據(jù)的真實性和可靠性負責。 公 司董事會負責本辦法的審批。 （四） 績效考核技術準備 （制訂 考核指標、考核方法、考核標準 ） （ 1）工作業(yè)績：指被考核人考核期內(nèi)與本職工作相關的各關鍵業(yè)績指標，如合同額、營業(yè)收入、凈利潤、應收賬款管理、技術創(chuàng)新，以及團隊建設等。 (2) 工作能力：指被考核人完成相關工作應具備的各種專業(yè)能力、管理能 力等。 （ 3）工作態(tài)度：指被考核人工作中須有的精神和作風。包括職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)精神等。 （ 4）額外工作加分：指被考核人考核期內(nèi)額外完成對公司品牌 、效益等影響重大的工作，經(jīng)董事會薪酬與考核委員會確認，獲得的額外加分，數(shù)值一般不超過 10 分。 （ 5）重大事項減分：指被考核人考核期內(nèi)經(jīng)董事會薪酬與考核委員會認定由于其工作發(fā)生重大差錯或失誤給公司造成經(jīng)濟損失數(shù)額較大或重大違紀行為，應予減分，數(shù)值一般不超過 10 分。 年度考核指標的結構權重分配示意表 評價內(nèi)容 權重 綜合考核得分 工作業(yè)績考核 70% 工作業(yè)績 70%+ 工作能力20%+ 工作態(tài)度 10%+ 額外工作加分 重大事項減分 工作能力考核 20% 工作態(tài)度考核 10% ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 21 法 由被考核人的直接上級、同級相關人員和直接下級進行評分，分值比例分別按直接上級 70%，同級相關人員 20%、直接下級 10%的權重進行計算。公司高級管理人員由董事會考核，公司核心技術（業(yè)務）人員由公司總經(jīng)理負責考核并將考核結果報公司董事會審定，公司下屬子公司高級管理人員由該子公司總經(jīng)理考核并將考核結果報公司董事審定。 根據(jù)考核結果，考核標準劃分為優(yōu)秀（ A）、良好 （ B）、合格（ C）和待改進（ D）四個檔次，其中考核結果在合格（ C）以上即考核超過 70 分的為考核達標。 (五 )績效考核記錄 考核結束后，薪酬與考核委員會工作小組應保留績效考核所有考核記錄?？己私Y果作為保密資料歸案保存。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄上不允許涂改，若要重新修改或重 新記錄，須由當事人簽字。 績效考核記錄保存期 5 年，對于超過保存期限的文件與記錄，經(jīng) “薪酬與考核委員會 ”批準后由薪酬與考核委員會工作小組人員統(tǒng)一銷毀。 （六） 考核結果反饋及應用 1． 考核結果反饋 每次考核結束后，由薪 酬與考核委員會工作小組統(tǒng)一制作考核結果反饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對象本人。 考核標準 優(yōu)秀（ A） 良好（ B） 合格（ C） 待改進（ D） 考核得分 90 分以上 80— 89 分 70— 79 分 69 分以下 ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 22 2． 考核申訴 如被考核對象對考核結果或考核等級有異議，可在考核結果反饋表發(fā)放之日起 3 個工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實際情況對其考核結果進行復核，如確存在不合理，由薪酬與考核委員會確定最終考核結果或等級。 3． 考核結果應用依據(jù) 本辦法做出的考核結果將作為確定被考核的激勵對象是否滿足行權條件的依據(jù)。 4． 績效管理相關人員責任 考核人沒有對被考核人進行客觀評價，予以警告，情節(jié)嚴重的，取消其考核人 資格。 （七）泰豪集團績效管理一體化方式 泰豪集團在績效管理工作中實行一體化方法，采用關鍵績效指標法（ KPI）對事業(yè)部門和生產(chǎn)部門進行績效管理。由于泰豪集團對生產(chǎn)、制造、研發(fā)部門實行產(chǎn)業(yè)部門化管理，加之搜集資料受到部分限制，本調(diào)查報告主要對泰豪集團的部分職能部門和電機電源部（生產(chǎn)制造部門）的績效管理進行分析。 附表： 泰豪集團事業(yè)部 KPI 指標（部分） 指標類型 權重 考核指標 上期目 標 本期完 成值 指標說明 備注 財務類 30% 7% 成本下降率 6% 8% EBIT 20% 10% 銷售收入 主業(yè)收入 5% 管理費用 /預算 〈 =100% 管理費用 客戶類 8% 8% 客戶滿意度 85 分 內(nèi)部營運類 ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 23 36% 5% 建立質(zhì)量體系 ISO9000認證其他質(zhì)量認證 評審未通過則 得分為 0 3% 項目完成率 90% 10% 訂單到達率 5% 揀貨準確率 無差錯撿貨的訂 單比率 準確訂單數(shù) /訂單總數(shù) 3% 人均生產(chǎn)率提高率 ORDERLINE/(有效工作時間 *人數(shù) ) 10% 貨損率 按每個訂單進行 統(tǒng)計 ※ 重大傷亡 /安全事故 一票否 決 按照法律法規(guī)進 行界定 學習發(fā)展類 26% 5% 人均培訓時間 部門安排和人力資源部組織的培訓 由事業(yè)部上報培訓計劃給人力資源部 4% 員工對本部門 的滿意度 85% 3% 與本職工作相關的合理化建議 與本職工作相關的有利于工作流程優(yōu)化的建議的采納數(shù) 4% 關鍵員工的保 有率 100% 公司 D 類員工保有率 4% 關鍵人才的培養(yǎng) 企業(yè)技術和業(yè)務骨干或中高級管理人員 關鍵 人才認定方法見附錄 6% 核心技術創(chuàng)建 知識創(chuàng)新 ,提升核心競爭力的技術 核心技術認定 方法見附錄 泰豪集團電機電源部 KPI 考核 (部分 ) 權重 考核指標 上期目標 本期完成 值 指標說明 備注 8% 生產(chǎn)計劃完成率 100% 實際產(chǎn)量 /計劃產(chǎn)量 =a% 15% 產(chǎn)品質(zhì)量合格率（庫存 抽檢） 98% 合格產(chǎn)品量 /產(chǎn)品總量=a% 10% 系統(tǒng)人力成本 人力成本費用額 /當月銷售收入 =a% 12% 產(chǎn)品出品率 99% 產(chǎn)品產(chǎn)量 /耗用原料總量 =a% ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 24 10% 存貨周轉率 75% （銷售成本 制造費用）/存貨平均余額 =a% 8% 庫存損耗率 3% 當月盤點差異額 /當月周轉總額 =a% 7% 制程合格率 97% 制程合格批次 /總批次=a% 30% 目標制造成本 制造系統(tǒng)成本 /當月銷售收入 =a% 100% 制造部門定量指標 10% 計劃管理改善的有效性 考核制度 ,檢查報表 10% 生產(chǎn)管理改善的有效性 考核制度 ,檢查現(xiàn)場 ,評估效果 10% 倉儲管理改善的有效性 考核制度 ,檢查現(xiàn)場 ,檢查帳表 ,評估效果 10% 制程品質(zhì)控制的有效 性 考核過程 ,評審結果 ,統(tǒng)計異常 ,分析投訴和退貨 10% 工藝管理與控制體系改 善的有效性 評審制度和技術文件 ,考核過程 ,評估效果 10% 設備管理改善的有效性 評審制度 ,考核過程 ,評估效果 10% 作業(yè)研究與勞動效率提 高的有效性 統(tǒng)計、分析數(shù)據(jù) ,評報告 ,考核結果 100% 制造部門定性指標 5% 來料合格率 96% 合格來料批次 /來料總批次 =a% 35% 產(chǎn)品合格率 98% 合格產(chǎn)品量 /產(chǎn)品總量=a% 10% 退貨檢驗率 99% 48 小時內(nèi)檢驗退貨 量 /退貨總量 =a% 15% 來料檢驗準確率 100% 準確批次 /合格檢驗批次 =a% 5% 制程合格率 97% 合格批次 /指令單總批次 15% 制程檢驗準確率 98% 準確批次 /合計檢驗批次 =a% 15% 部門目標費用率 89% 實際費用 /當月銷售收入 =a% 100% 檢測部門考核指標 ※ 泰豪科技股份有限公司績效管理 ※ 25 （八） 激勵措施 泰豪科技倡導“先做人、后做事”，信奉“以人為本”的人才觀， 能者上、庸者讓 ，積極探索并實施有效的績效管理，構建合理的激勵機制，力求“人盡其才、才盡其用”。具體機制： 1） 實行激勵考核制度。 2） 部分實行內(nèi)部竟聘上崗。 3） 推行內(nèi)部專業(yè)技術職務任職資格評定； 4） 設立科技成果獎勵辦法，每年對有突出貢獻者給予重獎； 5） 推行新產(chǎn)品研發(fā)項目負責制； 6） 推行工作日志管理和述職制度； 7） 為員工創(chuàng)造學習的條件，鼓勵員工上進； 8） 管理重心下移，使中層管理人員責、權、利結合更加緊密。 （九）評價與建議 ： 泰豪科技集團的績效考核采用的主要評價方式有主觀指標，也有一些客觀的指標 ,以客觀指標為主。 泰豪科技集團的績效考核主要作為激勵措施，而主觀指標考核很可能 不能引起員工足夠的重視 ,而且考核過程中打分過于寬松 ,不能完全反映實際績效 ,降低了考核結果的真實性 。并且忽略了考評后的面談工作?？冃Э己私Y果的應用范圍比較狹窄 ,主要用于績效薪酬，績效考核的激勵作用有限 。沒有充分利用考核結果對員工進行培訓和指導 ,