【正文】 過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。（5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。（6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。三、總結上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結積累，才能有所進步和提高。四、重要提示：為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。[原創(chuàng)]簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標的確定在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關鍵的作用，它的目的是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標?？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業(yè)的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標來談談自己的一些看法。 制定績效考核指標所遵循的原則 績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致 績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。 績效考核指標應突出重點，主抓關鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關鍵、抓住關鍵績效指標，通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。而選取關鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。 績效考核指標應素質(zhì)和業(yè)績并重制定績效考核指標時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。4． 績效考核指標重在“適”字績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調(diào)整，才能永遠適用。 制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標的選擇 制造型企業(yè)對員工績效評估指標的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構成四種狀況，構建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關系，如下圖所：高工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結果為指標，這類是II型，如業(yè)務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。 制造業(yè)生產(chǎn)員工績效指標的確定第五篇：績效考核績效考核方案辛 村 衛(wèi) 生 站績 效 考 核 方 案為貫徹落實晉中市衛(wèi)生工作會議和《平遙縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革方案》精神，充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經(jīng)全體職工研究決定，特制訂我站績效考核辦法(試行)。一、考核原則堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。二、考核方法和程序職工本人按照考核標準進行自評，要求每個職工書面匯報對崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據(jù)自評結果對照考核標準，通過調(diào)閱資料、實地查看等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。三、績效工資的計算基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。主要考核方案中衛(wèi)生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛(wèi)生站當月收支結余的45%。主要考核德、勤、績、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優(yōu)秀獎，醫(yī)生值班，公共衛(wèi)生服務下鄉(xiāng)補貼，每月布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準得分比，加獎懲的加減分，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發(fā)的績效工資。職工月度績效考核結果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；考核結果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。依據(jù)績效考核結果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：個人績效工資=可分配績效工資總量 /總人數(shù)系數(shù) 量化考核折算值四、績效考核內(nèi)容：、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標。⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準確率情況。⑵服務數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數(shù)量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務人次等。⑶:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率、九項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。⑸否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內(nèi)部績效工資。五、績效考核標準針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占45%、服務數(shù)量指標占10%、服務質(zhì)量指標占35%、群眾滿意度指標占10%?？己酥忻靠垡环謩t扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資。（一）德、勤考核標準和方法（45分）醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（20分）⑴堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分。⑵收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。⑶科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定。⑷規(guī)范新農(nóng)合門診及住院操作，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。（5）醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內(nèi)部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經(jīng)查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。（6）提高服務質(zhì)量，改善服務