【正文】 年，舉辦優(yōu)質(zhì)服務知識競賽5次、文藝演出9次、征文活動1次，每月進行培訓學習，并向社會發(fā)放《消費者調(diào)查問卷》200份，公示優(yōu)質(zhì)服務監(jiān)督電話、實踐測試450多人(次)，收集了社會各界對集團優(yōu)質(zhì)文明服務工作的意見建議200多條，整改率達到90%以上。優(yōu)質(zhì)服務工作的鞏固和提升進一步加深了員工對本職崗位職責和文明服務的理解，使集團公司對精神文明建設的要求落到了實處，培育出了典型的人和事。今年以來，集團涌現(xiàn)出拾金不昧的好人好事20多人(次)，收到消費者表揚信、感謝信8份，“512”地震災害發(fā)生后，集團向平?jīng)鍪転膮^(qū)(縣)捐款150萬元，員工捐款近18萬元。十多年來，集團累計為社會捐贈達1000多萬元，得到了上級主管部門的充分肯定。精神文明建設推動了集團生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)步發(fā)展。，經(jīng)營產(chǎn)業(yè)由單一的商貿(mào)業(yè)拓展到商貿(mào)服務、房地產(chǎn)、建筑、工業(yè)四業(yè)并舉，協(xié)調(diào)發(fā)展。目前，集團各產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭良好，各項工作按計劃逐步推進，部分單位與去年同期相比經(jīng)營銷售增幅較大，企業(yè)的綜合效益得到提升。新世紀集團的精神文明建設工作之所以富有成效，決定于5個方面的因素：一是集團黨委、董事會領導堅強有力，精神文明建設指導思想明確，工作重點突出，切合企業(yè)實際，符合發(fā)展需要；二是集團始終堅持以人為本，強化管理，重視服務，靠管理內(nèi)強素質(zhì)、以服務外樹形象；三是集團以資本為紐帶，財務、人事集中管理的法人治理結(jié)構(gòu)，有利于民主集中，執(zhí)行力強；四是新世紀集團在一個好帶頭人的領導下，用自身的人格魅力塑造出了一支敢于面對挑戰(zhàn)、勇搏激流、富于創(chuàng)新、樂于敬業(yè)、務實進取的領導集體，對精神文明建設有統(tǒng)一的認識、統(tǒng)一的行動；五是以文化建設為依托，以提高福利待遇為保障，增強了員工的向心力和凝聚力。第四篇：企業(yè)文化打造企業(yè)核心競爭力企業(yè)文化打造企業(yè)核心競爭力_對策放眼全球，為什么有的企業(yè)長盛不衰,做成“百年老店”；而有的企業(yè)只是成功一時、曇花一現(xiàn)？在經(jīng)歷過2008年金融海嘯之后，還有多少企業(yè)依舊巍然屹立？這時“企業(yè)核心競爭力”這一概念就進入我們的視野。2005年殼牌石油公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1983年初名列財富雜志500強排行榜的公司,有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡，也即大型企業(yè)平均壽命不到四十年,約為人類壽命的一半。同年的英國經(jīng)濟學家情報社《展望2010年》調(diào)查報告也顯示,當前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優(yōu)勢的,到2010年這一比例將達到85%，這充分說明了核心競爭力對于一個企業(yè)的重要性。如今越來越多的企業(yè)高層都將企業(yè)核心競爭力寫入自己的成功法則，那么究竟什么是企業(yè)核心競爭力、怎樣提高核心競爭力就是擺在我們面前最現(xiàn)實的問題。一、不同視角下的企業(yè)核心競爭力企業(yè)核心競爭力最初是由美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德和倫敦商學院教授哈默爾于1990年在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的論文《企業(yè)核心競爭力》中提出的，就是一種可以增強企業(yè)競爭力的學識?？梢哉f，他們二人提出了一個很有價值的概念，卻給了一個極不嚴密的定義。正因為定義的不嚴密由此產(chǎn)生了許多派別，如企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、資本、質(zhì)量、渠道、客戶、品牌、速度、創(chuàng)新、組織方式、管理制度、知識產(chǎn)權(quán)、人力資源、企業(yè)文化、學習能力等等，都曾被人定義為企業(yè)核心競爭力?，F(xiàn)在在我國流傳較為廣泛的就是北大光華管理學院院長張維迎教授所提出的核心競爭力需具有“偷不去，買不來，拆不開，帶不走對策，溜不掉”的特點。其實不難發(fā)現(xiàn)真正符合以上“5個不”的要素寥寥無幾，有人說企業(yè)核心競爭力就是要有團隊學習能力，但僅僅有團隊學習能力就能保證企業(yè)長期立于不敗之地嗎？有人說執(zhí)行力就是核心競爭力，但如果企業(yè)經(jīng)營決策本來就存在問題，那豈不是執(zhí)行力越強就會死的越快嗎？有人說自主知識產(chǎn)權(quán)就是核心競爭力，但是由于國內(nèi)產(chǎn)權(quán)制度的不夠完善，你的軟件經(jīng)常面臨被盜版的尷尬，這明顯不符合偷不去這一特點。有人說人力資源就是核心競爭力，但這是以人才不流動為前提的，現(xiàn)在跳槽者比比皆是，這也不符合買不來這一特點。還有人說核心競爭力是技術(shù)、是客戶，但技術(shù)是可以被帶走的，客戶也是可以溜掉的，所以綜上所述，只有企業(yè)文化較為符合以上“5個不”的特點，這才是企業(yè)核心競爭力的源泉。二、企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于企業(yè)文化隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們對核心競爭力的深入研究，企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的重要性也越發(fā)的凸顯出來。為什么說企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，這是源于企業(yè)文化本身就包含著張維迎教授“偷不去，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”的這5個特點：企業(yè)文化的偷不去。這是指別人要想模仿你是很困難的事情，優(yōu)秀的企業(yè)文化都是企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以自身價值觀念為核心的獨特文化管理模式，他是社會文化與組織管理相融合的產(chǎn)物，是一個優(yōu)秀企業(yè)的靈魂所在發(fā)表論文。優(yōu)秀的企業(yè)文化是很難被復制的，他的生長是需要特定的土壤、養(yǎng)分、和光照的。就如同南桔北枳，生搬硬套別人優(yōu)秀的企業(yè)文化以運用到自己企業(yè)里結(jié)果只能是產(chǎn)生四不像，給企業(yè)帶來副作用。這種情況在前些年學習海爾文化思潮中表現(xiàn)得特別突出對策，大批的中小企業(yè)猶如雨后春筍般的套用海爾集團先進的企業(yè)文化及管理模式，他們以為憑借這些貌似取得的真經(jīng)就可以使自己的企業(yè)也能像海爾一樣煥發(fā)勃勃生機，殊不知他們沒有領悟到企業(yè)文化偷不去的特性。企業(yè)文化的買不來。這是指企業(yè)文化是企業(yè)自身一種無形的資源，是不能以任何方式、在任何地點購買來的。通常人們認為人才或者客戶是企業(yè)的核心競爭力，但這些是以人才和客戶的不流動性為前提的，你可以高薪誠聘，別人也可以付更高的價格把你的人才挖走。企業(yè)文化就不同了，他是企業(yè)寶貴的精神財富，說企業(yè)文化是企業(yè)的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)一點也不為過，任何人也不可能以多高的價格把企業(yè)文化買走。企業(yè)文化的拆不開。這是指企業(yè)文化是精神與物質(zhì)的統(tǒng)一、是理念、價值觀與規(guī)章制度的統(tǒng)一、是管理理論與管理方法的統(tǒng)一。企業(yè)文化本身就包含著物質(zhì)文化與精神文化的內(nèi)容，他在發(fā)揮作用的過程中很自然的就把思想、理念、生產(chǎn)經(jīng)營等工作結(jié)合在一起了，并且管理理論與管理實踐相結(jié)合，使得帶有強制性的具體管理升華為員工自覺基礎上的自我約束，使得員工的價值觀和信念、領導者的抱負、工作重點和企業(yè)追求的目標達到統(tǒng)一。所以企業(yè)文化在“拆不開”這一特點上得到了切實的體現(xiàn)，其他任何一種資源在這一特性上都是無法比擬的。企業(yè)文化的帶不走。個人的才能、技術(shù)，企業(yè)的組織形式這些都是可以帶走的，而企業(yè)文化是最具組織性與紀律性的。身價高的人才是可以隨意跳槽的，因為他擁有專業(yè)的知識技能以及優(yōu)秀的概念性技能，但是如果他想把原來優(yōu)秀的企業(yè)文化也帶走那是絕不可能的。當前我國企業(yè)文化研究存在的一大誤區(qū)就是“崇洋”現(xiàn)象，往往以為聘請一些歐美、日本知名專家就可以帶來先進的企業(yè)文化，企業(yè)文化是帶不走的，即便帶走也不意味著就能在中國生根發(fā)芽，我們的文化與歐美、日本有著很大的區(qū)別，歐美以科學為本，日本以人為本，我國以精神為本，所以我們現(xiàn)在真正需要的是開發(fā)挖掘自己的企業(yè)文化，而不是寄希望于國外專家?guī)ё咂湎冗M文化。企業(yè)文化的溜不掉。有一種說法是企業(yè)文化的“落地生根”對策，這就是指企業(yè)文化是企業(yè)在自己的經(jīng)營管理實踐中、市場開拓中、創(chuàng)新發(fā)展中所生發(fā)、所凝結(jié)、所形成、所積淀起來的，一旦形成必將根植于企業(yè)這片土地上。企業(yè)文化不是停留在文本之中，不是僅僅貼在墻上、寫在紙上、說在嘴上，而是深深根植于廣大員工的心靈深處，無時無刻不在影響著廣大員工思維方式、行為方式、行為自覺、行為規(guī)范、行為習慣的?？梢哉f企業(yè)文化是企業(yè)之中最穩(wěn)定的因素，組織結(jié)構(gòu)的