【正文】 行為具有非制度的軟約束，是對嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補充。（1分）(4)凝聚功能。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。（1分）(5)激勵功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（1分）(6)輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價值觀和行為產(chǎn)生強烈的影響。（1分）五、案例分析題（本大題15分）43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴產(chǎn)計劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進行人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）參考答案：(1)小張在預(yù)測公司未來人力資源需求時可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸分析法。（以上要點各1分，只要答出5點就可給滿分5分）(2)在進行人力資源需求分析時，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況，技術(shù)進步對組織的影響，競爭對手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點各2分，共6分）(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①沒有對人力資源的供給進行預(yù)測；②沒有對人力資源的供求平衡狀況進行分析（以上要點各2分，共4分）（評分標(biāo)準(zhǔn)）如用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。第五篇：全國2011年1月自考人力資源管理(一)試題和答案全國2011年1月人力資源管理(一)試題和答案一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。1．人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(Ｃ)A．不可剝奪性B．時代性C．時效性D．再生性2．第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學(xué)分析的是(Ｄ)A．蘇格拉底B．泰勒C．歐文D．吉爾布雷斯3．要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(Ｃ)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法4．20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點問題是(Ｄ)A．提高生產(chǎn)效率B．人才的供求平衡C．接班人計劃D．組織再造與兼并5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(Ｄ)A．社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)A．校園招募B．人才交流會C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機構(gòu)7．一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(Ｂ)A．甄別功能B．診斷功能C．評定功能D．反饋功能9．績效管理的重心在于(Ｃ)A．績效考核B．績效比較C．績效提升D．績效衡量10．評價中心最大的特點是注重(Ｂ)A．紙筆測試B．面試C．情景模擬D．心理濺量11．“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為(Ａ)A．教育B．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶12．培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是(Ｄ)A．講授法B．研討法C．案例分析法D．角色扮演法13．職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)A．性格與能力B．機遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(Ｃ)A．職業(yè)興趣和愛好B．良好的職業(yè)機遇C．強烈的擇業(yè)動機D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(Ｃ)A．一年零三個月計算B．一年零四個月計算C．一年零五個月計算D．一年零六個月計算16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)(Ａ)A．形象B．價值觀C．目標(biāo)D．制度17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的(Ｄ)A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．間接成本18．個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（Ａ）A．直接成本B．間接成本C．人事成本D．重置成本19．強調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(Ｄ)A．20世紀(jì)30年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)80年代D．20世紀(jì)90年代20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(Ｂ)A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法21．組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)A．計算機預(yù)測法B．管理者繼任模型C．德爾菲法D．馬爾科夫模型22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(Ｄ)A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息C．在報紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(Ｂ)A．比奈B．卡特爾C．斯特朗D．詹姆斯?沃克24．測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是()A．鑒定性測評B．診斷性測評C．配置性測評D．開發(fā)性測評25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試26．下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是()A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計點法D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是()A．實際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型29．有利于促進差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場領(lǐng)先B．市場滯后C．市場匹配D．市場衰退30．適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均不得分。31．運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有()A．互動原則B．參與原則C．尊重原則D．隨機原則E．傾聽原則32．選拔性測評操作的基本原則有()A．公正性B．可比性C．準(zhǔn)確性D．系統(tǒng)性E．差異性33．在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括()A．企業(yè)概況B．部門功能C．工作職責(zé)D．基本政策與制度E．工資福利34．屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有()A．保障成本指標(biāo)B．安置成本指標(biāo)C．企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D．成本投入指標(biāo)E．成本投入的直接指標(biāo)35．“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括()A．物質(zhì)層B．管理層C．制度層D．員工層E．精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。（1）累積型（Accumu