【正文】 權(quán)；二是便于各級人民法院準(zhǔn)確掌握司法尺度，促進司法公正；三是便于規(guī)范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接；四是便于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會和諧。從合法、務(wù)實的角度界定社會保險爭議的范圍問：社會保險尤其是養(yǎng)老保險爭議,一直是勞動者普遍關(guān)注的話題,這部司法解釋對此規(guī)定了哪些新的舉措？答：《調(diào)解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應(yīng)把所有的社會保險爭議不加區(qū)別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認(rèn)為，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應(yīng)由社保管理部門解決處理，不應(yīng)納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應(yīng)依法受理。企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議人民法院予以受理問：當(dāng)前，因企業(yè)改制引發(fā)的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確法律規(guī)定，人民法院往往不予受理此類案件。《解釋三》是否有新的突破？答：針對企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的特殊情況，特別是政府行為主導(dǎo)的企業(yè)改制，我們一直認(rèn)為，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應(yīng)以民事案件立案審理。隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其改制已越來越呈現(xiàn)出多元化特征，而不局限于政府或相關(guān)部門主導(dǎo)。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責(zé)無旁貸，應(yīng)依法予以受理。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位及其出資人要承擔(dān)責(zé)任問：實踐中，勞動者付出勞動后，用人單位往往以自己不具備合法經(jīng)營資格為借口逃避責(zé)任，司法解釋有無規(guī)定相應(yīng)的保護措施？答：不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不應(yīng)影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風(fēng)俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其勞動關(guān)系的存在。這樣，當(dāng)糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并且，當(dāng)用人單位不存在或者無力承擔(dān)責(zé)任時,出資人應(yīng)當(dāng)依法予以承擔(dān)責(zé)任。以掛靠等形式借用資質(zhì)的，出借方要承擔(dān)責(zé)任問：實踐中，經(jīng)常會有不具備合法經(jīng)營資格的用人單位以掛靠等形式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營這一現(xiàn)象，當(dāng)與勞動者發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)當(dāng)如何確定訴訟主體？答：就出借營業(yè)執(zhí)照一方而言，由于其出借行為導(dǎo)致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經(jīng)營資格，甚至認(rèn)為出借營業(yè)執(zhí)照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產(chǎn)生合理認(rèn)識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當(dāng)勞動者因追索勞動報酬、經(jīng)濟補償或者賠償金與用人單位發(fā)生爭議時，亦應(yīng)當(dāng)把出借營業(yè)執(zhí)照一方列為當(dāng)事人，并且要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業(yè)執(zhí)照是否為有償，均不影響其作為當(dāng)事人的地位。仲裁遺漏當(dāng)事人的不必重新仲裁問：勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當(dāng)事人的，是否需要再次仲裁？答：對于已經(jīng)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當(dāng)事人的，仲裁機構(gòu)不能自行追加或經(jīng)當(dāng)事人申請追加后再次重新仲裁。當(dāng)事人可依照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經(jīng)當(dāng)事人申請或者依職權(quán)追加后一并參加訴訟。對于被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院就應(yīng)當(dāng)直接作出調(diào)解或依法判決其承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等可與新的用人單位建立勞動關(guān)系問：企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員重新就業(yè)的，可否與新的用人單位建立勞動關(guān)系，本司法解釋如何保護這類人員的權(quán)益？答：我們在制定司法解釋時，結(jié)合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。相應(yīng)地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當(dāng)適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項義務(wù)。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務(wù)。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。加班費舉證責(zé)任的分配更加科學(xué)、合理問：《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》頒布實施后，涉及加班費的勞動爭議案件占了很大一部分。新的司法解釋如何分配加班費的舉證責(zé)任？答：由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少，將臵勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責(zé)任倒臵的范圍，由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認(rèn)加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。因《調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應(yīng)例外。勞動者主張加班費應(yīng)當(dāng)就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由