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xx陶瓷有限公司咨詢項目全案-中期報告-管理審視及改善建議報告_考評薪酬(已改無錯字)

2023-03-28 22:28:38 本頁面
  

【正文】 A 25 900M 33 1700 S 14 1200 C24 900 A 26 750M 34 1400 S 15 1000 C25 800 A 27 600M 35 1100 S 16 800 C26 700 A 31 700M 36 800 S 17 600 C27 600 A 32 650M 37 500 S 21 700 C31 700 A 33 600S 22 650 C32 650 A 34 550S 23 600 C33 600 A 35 500S 24 550 C34 550 A 36 450S 25 500 C35 500 A 37 400S 26 450 C36 450 見習(xí) A 01 300S 27 400 C37 400試用業(yè)務(wù)員 S 01 200 見習(xí) C01 300初級職員主管高級銷售初級銷售薪級 基本工資 薪級 基本工資高級經(jīng)理經(jīng)理薪級 基本工資高級職員中級職員工程師技工操作工薪級 基本工資(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定 ) 各部門 KPI評分表 (每期 KPI評分結(jié)果) 例: 某生產(chǎn)工人月基本工資 800元,部門月獎系數(shù) ,月度 KPI綜合評分 3,被扣績效點 3點,每點 10元 月度獎= 800**3 3*10= 450元 例: 管理部某職員月基本工資 600元,季度獎系數(shù) ,季度 KPI綜合評分 3,獎績效點 2,每點 10元 季度獎= 600*3**3+2*10= 830元 KPI綜合評分 部門月(季)獎系數(shù) 月基本工資 XX員工表現(xiàn)扣點 (每個員工的表現(xiàn)扣點) 個人扣點 非生產(chǎn)體系季獎計算公式 : 季度獎 = 當(dāng)期基本工資 ╳ 部門季獎系數(shù) ╳ KPI綜合評分 + 表現(xiàn)點數(shù) ╳ 每個績效點對應(yīng)金額 40 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評,并確定相應(yīng)的獎懲方案 實施獎懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評分值 ,形成年度 KPI分值,填寫管理人員年度業(yè)績考核表相關(guān)部分 ? 被考核人對本年工作進(jìn)行小結(jié),并對 KPI考核中的問題進(jìn)行解釋 ? 由直接上級與各被考評的管理人員進(jìn)行個別交流 ? 聽取該被考評管理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 ? 初步?jīng)Q定該部門的獎懲方案 ? 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會議,提案各部門的獎懲方案 ? 總經(jīng)理將獎懲提案與董事長、常務(wù)副總討論批準(zhǔn) ? 人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果,撰寫各科級以上經(jīng)理本年度的考核報告,并存檔 ? 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案,并進(jìn)行必要的溝通 41 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 人力資源部負(fù)責(zé)收集并平均被考評人當(dāng)年常規(guī) KPI考核得分 ,形成年度KPI值,并填寫管理人員年度業(yè)績考核表 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來源 管理人員年度業(yè)績考核表 KPI綜合評分 得 分 目標(biāo)值 實際值 姓 名 填表時間 部門 職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率 42 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 管理人員對本年工作進(jìn)行小結(jié),并對 KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋 姓 名 部 門 職 位 就任本職位的時間 工作總結(jié):(工作成績、對 KPI考核結(jié)果的解釋,以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠,可用其他紙張) 管理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名: 日期: 43 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨進(jìn)行溝通交流 交流溝通程序: ? 被考核人匯報年終工作總結(jié)要點和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃 ? 直接上級向被考核人通報 KPI綜合評分結(jié)果 ? 被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題 ? 雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識 目的: 參加者: 時間: ? 交流溝通初步的考核結(jié)果 ? 給被考核人提出意見和解釋問題的機會 ? 被考核人直接上級 ? 被考核人 ? 約 1小時 44 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 由人力資源部根據(jù)其年度 KPI綜合評分和基本工資水平確定年終獎水平,供總經(jīng)理和年度決策會議審定 年度獎計算公式 : 年度獎 =月基本工資 ╳ 年度獎系數(shù) ╳ 年度 KPI綜合評分 年終獎系數(shù)確定表 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列(經(jīng)理人序列 ) (銷售序列 ) (職員序列) (生產(chǎn)序列)M 11 14000M 12 12500M 13 11000M 14 9500M 15 8000 A 11 2700M 16 6500 A 12 2450M 17 5000 C11 2200 A 13 2200M 21 6300 C12 2023 A 14 1950M 22 5500 C13 1800 A 15 1700M 23 4700 C14 1600 A 16 1450M 24 3900 C15 1400 A 17 1200M 25 3100 C16 1200 A 21 1500M 26 2300 C17 1000 A 22 1350M 27 1500 S 11 1800 C21 1200 A 23 1200M 31 2300 S 12 1600 C22 1100 A 24 1050M 32 2023 S 13 1400 C23 1000 A 25 900M 33 1700 S 14 1200 C24 900 A 26 750M 34 1400 S 15 1000 C25 800 A 27 600M 35 1100 S 16 800 C26 700 A 31 700M 36 800 S 17 600 C27 600 A 32 650M 37 500 S 21 700 C31 700 A 33 600S 22 650 C32 650 A 34 550S 23 600 C33 600 A 35 500S 24 550 C34 550 A 36 450S 25 500 C35 500 A 37 400S 26 450 C36 450 見習(xí) A 01 300S 27 400 C37 400試用業(yè)務(wù)員 S 01 200 見習(xí) C01 300初級職員主管高級銷售初級銷售薪級 基本工資 薪級 基本工資高級經(jīng)理經(jīng)理薪級 基本工資高級職員中級職員工程師技工操作工薪級 基本工資(由最高決策層人力資源部在討論年終分配方案時商議決定 ) 各部門 KPI評分表 (當(dāng)年 KPI評分的平均值) 年度 KPI綜合評分 年度獎系數(shù) 月基本工資 例 1:某經(jīng)理月基本工資為 2023元,當(dāng)年 12個月的 KPI平均值為 ,年度獎系數(shù)為 ,則年度獎 =2023**= 2800元 例 2:該部門內(nèi)某下屬員工基本工資為 800元,該部門當(dāng)年 12個月的 KPI平均值為 ,年度獎系數(shù)為 ,則年度獎 = 800**= 840元 45 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議,討論確定年終獎懲方案 目的 : 在 KPI考核的基礎(chǔ)上,對科級經(jīng)理以上管理人員本年度的工作 績效作全面總結(jié),決定年終獎懲方案 參加者 : 部門經(jīng)理及以上經(jīng)理 主持者 : 總經(jīng)理 會議時間 : 半天至一天 高層經(jīng)理決策會議議題: ? 總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果 ? 以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ),對各科級以上經(jīng)理本年度的工作 績效進(jìn)行全方面的總結(jié) ? 充分討論各部門本年度工作,討論本年度各部門間的協(xié)作,協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ? 討論確定本年度科級以上經(jīng)理具體獎懲方案,下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 ? 討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題 董事長、總 經(jīng)理、常務(wù) 副總單獨擬定 各分管副總 的獎懲 46 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 決定獎懲之后,由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定 交流溝通程序: ? 直接上級向被考核人通報 獎懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問題 ? 雙方就獎懲決定達(dá)成共識 目的: 參加者: 時間: ? 通報獎懲決定 ? 進(jìn)行必要的溝通 ? 被考核人直接上級 ? 被考核人 ? 約半小時 47 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 人力資源部負(fù)責(zé)實施獎懲決定,撰寫各考核對象本年度的考核報告,并存檔 KPI指標(biāo) 權(quán) 重 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中高層管理人員 年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見: 簽 名: 日 期: 48 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 年度考核報告舉例 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中高層管理人員 年度考核報告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見: KPI指標(biāo) 稅前投資資本 回報率 銷售額完成率 利潤計劃完成率 業(yè)務(wù)單元費用率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% XXX XX單元 副總經(jīng)理 XX單元本年度占用資金過多,管理費用過大 – 據(jù)下屬反映, 該副總在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 – 該副總本年度因資金問題多次與財務(wù)部門發(fā)生矛盾 ,缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 – ... XX副總解釋:本年度占用資金過多 、管理費用過大問題屬實,但這是由于市場原因,下年度應(yīng)該可以改進(jìn),同時希望提高費用率指標(biāo);承認(rèn)與財務(wù)部門發(fā)生矛盾,以后將會避免;認(rèn)為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴} 同意 XX副總的解釋 ... 簽 名: XXX 日 期: 舉 例 49 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 目 錄 ? KPI考評體系 ? 基于 KPI的月薪制員工 /管理人員薪酬方案 ? 基于 KPI的日薪制員工薪酬方案 ? KPI考評獎懲體系實施方案 ? 附:管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng) 50 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 管理人員薪酬方案建議要點 年度獎 月度獎 職位津貼 基本 工資 生產(chǎn)體系管理人員 非生產(chǎn)體系管理人員 年度獎 季度獎 職位津貼 基本 工資 60% 40% 建議: ? 以科為單位,按照本部門 KPI考評得分決定該管理人員年度獎 ? 生產(chǎn)體系管理人員按照每個月度的 KPI考評得分發(fā)放月度獎金 ? 非生產(chǎn)體系管理人員按照每個季度的 KPI考評得分發(fā)放季度獎金 ? 組長級管理人員仍然保留個人工作表現(xiàn)扣點的考核辦法 ? 保留職位津貼,調(diào)整金額 ? 按照在管理人員職級序列中的職級和薪級決定基本工資 70% 30% 51 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 月薪制員工薪酬方案建議要點 生產(chǎn)體系員工 非生產(chǎn)體系員工 基本 工資 年度獎 季度獎 基本 工資 60% 40% 70% 30% 年度獎 月度獎 建議: ? 以科為單位,按照所在部門 KPI考評得分決定該員工年度獎 ? 生產(chǎn)體系員工按照每個月度的部門 KPI考評得分發(fā)放月度獎金 ? 非生產(chǎn)體系員工按照每個季度的部門 KPI考評得分發(fā)放季度獎金 ? 仍然保留個人工作表現(xiàn)扣點的考核辦法 ? 按照員工所在職級序列中的職級和薪級決定基本工資 52 杭州協(xié)和陶瓷中期報告 月薪制人員根據(jù)其職級和薪級確定月基本工資 ? 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級序列 ? 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性,其工作年限、工作地區(qū)、工作績效等因素確定其薪級 ? 確定工資水平 確定職級 基本工資: 190
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