【正文】 有時間限制 ， 工作完成以后 ， 沒有衡量的具體指標 。 為了適應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標是： 6月 10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。 目標清晰具體 ， 有明確的時間限制和工作要求 ， 從所述及的內容來看 ， 應該是人事經(jīng)理助理近期能夠實現(xiàn)的工作目標 。 行政性部門的工作目標一般不容易量化 ， 但是 ， 工作不容易量化不等于工作不能衡量 。 在具體應用 SMART原則的過程中，要充分考慮所研究問題的具體情況，制定出現(xiàn)實可行的工作目標，特別要注意區(qū)分一些概念?？赡苤T如行政部門的經(jīng)理們會認為，只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標來，因為銷售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定和考核，所以制定的工作目標就具有可衡量性；可是，對于其他的部門，特別是行政部門的所有工作，用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事，而且也不太現(xiàn)實。應當明確， SMART原則中可衡量的目標并不等于必須將目標量化。 特征三 具有挑戰(zhàn)性 如何制定具有適當挑戰(zhàn)性的目標是企業(yè)中常見的問題 。 給下屬制定目標時 ， 一般都會根據(jù)過去的經(jīng)驗 ， 確定一定的增長率 。 問題是這個增長率應該是多少才合適 ？ 用形象的話來說 ， 具有適當挑戰(zhàn)性的目標應該是需要下屬 “ 跳一跳腳才能夠得上 ” 的目標 。 也就是目標要具有一定的難度 ，但如果難度太大 ， 下屬 “ 跳起來也夠不著 ” ， 也不能算好目標 。 制定的目標相對于下屬自身的工作能力，應當略微高一些，讓它看上去富有挑戰(zhàn)性。這樣，一方面可以促使下屬不斷更新自己的知識、提高自身的業(yè)務素質，提醒員工不能滿足于已經(jīng)取得的成績；另一方面可以使下屬覺得工作有意思，不是每天都在重復過去的勞動。 （ 1）要點：不能太高或者太低。 否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 （ 2）目標太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達到，所以也沒有信心去實現(xiàn)目標。 過高的工作目標有時會成為一紙空文，下屬會對過高的工作目標不屑一顧，認為遲早會降低工作目標，所以，工作起來又何談動力？ （ 3） 目標太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性 。 這需要中層經(jīng)理了解自己的部屬 ， 根據(jù)其自身的能力 、興趣和性格特征進行掌握 ， 一定要適當掌握分寸 ， 區(qū)別對待 。 在現(xiàn)實中 ， 存在兩類情形： 一是對新產(chǎn)品制定目標；二是對老產(chǎn)品制定目標 。 對于第一種情形 ， 制定目標時就無經(jīng)驗可尋 ， 而只能依據(jù)企業(yè)自身的資源 、 大量的市場調查 ， 以及市場試銷的結果等 。 對于第二種情形，假設去年的銷售額比前年增加 30%，那么，是否今年就要制定增長 30%，或者 40%的目標呢？ 去年銷售增加了 30%，那么今年就要增加 40%嗎？ 目標的挑戰(zhàn)性是根據(jù)市場環(huán)境、公司發(fā)展戰(zhàn)略、總體目標，以及對各種人力、資金、物力的分析得出來的，并不是因為去年如何，那么今年就要與去年一樣高，或者就要比去年高，應該以實際情況為依據(jù)。 【 自檢 】 請針對以上所講的好目標的特征，制定你下一階段的工作目標。 第 17講 設定目標的七個步驟 【 本講重點 】 正確理解公司的整體目標并向下屬傳達 制定符合 SMART原則的目標 檢查目標是否與上司的目標一致 【 本講總結 】 很多目標從開始時就注定了不能實現(xiàn)。沒有制定好目標的原因主要表現(xiàn)為五個方面：以為提出了目的就是確定了目標，不知道目標是更為具體的行動步驟；認為定量目標可以制定，而定性目標難以衡量或無法制定；目標很多，不知何者為重；不同的目標之間存在沖突；不了解好目標的特征。好目標的特征表現(xiàn)為：首先目標應與高層一致；二要符合 SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。 【 心得體會 】 第一節(jié) 設定目標的步驟 設定一個好的目標，應該有以下七個步驟。但是許多中層經(jīng)理在設定目標時往往只重視步驟一、二，步驟三以后的其他步驟常常被忽略，從而造成設定目標失敗。 正確理解公司的整體目標 第一步 制定符合 SMART原則的目標 第二步 檢驗目標是否與上司的目標一致 第三步 列出可能遇到的問題和阻礙， 找出相應的解決方法 第四步 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和知識 第五步 列出為達成目標所需的 合作對象和外部資源 第六步 確定目標完成的日期， 并對目標予以書面化 第七步 正確理解公司的整體目標并向下屬傳達 【 案例 】 某醫(yī)藥企業(yè)制定的 2023年公司發(fā)展目標是： 目標一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的 50%。 目標二：開發(fā)三個以上國家一類新藥品種 ， 并進入國家醫(yī)藥目錄 。 目標三： 2023年六月前完成 GMP認證 。 目標四：公司的營業(yè)收入增長 60%， 達到 5億元 。 中層經(jīng)理只有在正確理解公司整體目標的前提下 ， 才能圍繞著這些目標 ， 制定出既符合公司目標 ， 又符合本部門實際情況的部門目標 。 例如 ， 他必須了解 ， 為什么公司要把營業(yè)目標定在 5個億 ， 為什么比去年增加 60%之多 。 他必須站在高層領導的角度才能正確理解這些問題 。 在理解這些問題后 ， 才能根據(jù)整體目標 ， 制定出相應的部門目標 。 在制定部門目標時 ， 要點之一是：讓你的下屬了解公司的目標 。 而這往往是中層經(jīng)理們容易忽略的地方 。 一般來說，公司為了讓所有的部門，尤其是中層管理人員理解公司的目標，往往要開年度會議，而普通員工則很少有機會了解公司的目標。員工不了解公司的目標，一是可能削弱他們的積極性；二是理解部門目標及制定個人目標時可能出現(xiàn)偏差。 制定符合 SMART原則的目標 符合 SMART原則的目標才是好目標。 【 案例 】 根據(jù)公司 2023年度發(fā)展目標 ， 任經(jīng)理制訂出人力資源部 2023年度工作目標： 目標一：在 2023年 12月底以前制訂出 2023年度公司人力資源規(guī)劃 。 目標二：在 2023年 3月底以前完成 OTC銷售隊伍 、 新藥開發(fā)隊伍的招聘工作 。 目標三：在 2023年 4月底以前制訂出公司新的考核制度 。 目標四：在 2023年 3月底制訂出公司年度培訓計劃 ， 并按計劃開始實施 。 在這一步驟 ,可能出現(xiàn)兩類問題：一是目標難以量化的問題；二是目標太多的問題。對于第一類問題 ,可以參考上一講中 “ 為什么沒有好目標 ” 的講述。對于第二個問題：符合 SMART原則的目標有太多太多，可以借鑒“ 20/80原則 ” ，選擇最具價值的三個左右的目標，作為最重要的目標。 列出可能遇到的問題和阻礙并找出相應的解決方法 這一步驟容易被忽略，但實際上它對于目標的順利達成很重要。所謂 “ 有備無患 ” ，制定目標時應該具備風險意識，也就是對目標的實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的問題、障礙制定應急方案。 【 案例 】 任經(jīng)理的目標得到了上司的確認之后 ， 任經(jīng)理需要列出和找到： 目標：在 2023年十二月底以前制訂出公司 2023年人力資源規(guī)劃 。 問題一：時間不充分 —— 公司的發(fā)展目標 12月 31日才能基本確定 ， 顯然在 2023年底制訂出公司人力資源規(guī)劃時間不夠 。 解決方法：與人事副總確認人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標制訂完成后一個月內完成 。 問題二：沒有工作先例 —— 公司以前沒有制訂過人力資源規(guī)劃 ， 那么 ， 第一次制訂該規(guī)劃 ， 它的工作標準是什么還不清楚 ， 到時候很可能與上司扯皮 。 解決方法：參照其他公司人力資源規(guī)劃進行 。 問題三：在人力資源規(guī)劃中所涉及到的幾個核心問題仍沒有得到確認 ， 可能會影響規(guī)劃的制訂 。 例如 ， 其中的人力資源政策問題 、 新的激勵機制的問題 。 解決方法：需要在十二月三十一日以前，公司專門開會決定。 檢查目標是否與上司的目標一致 一般而言 ， 現(xiàn)代企業(yè)里的目標制定程序可以用上圖來表示： 董事會制定戰(zhàn)略目標 ， 也就是確定公司的整體發(fā)展方向 ， 總經(jīng)理再根據(jù)戰(zhàn)略目標制定年度發(fā)展目標 ， 部門目標則是對年度總目標的分解 ， 員工根據(jù)部門目標制定個人目標 。 由于目標是從上至下，層層分解形成的，因而，作為公司的一員，在目標的執(zhí)行上不存在討價還價的余地。你的目標必須與上司的目標一致，這是確定無疑的。所以，在目標制定和執(zhí)行過程中，你要檢查你的目標是否與上司的目標發(fā)生偏差。主要從兩個方面檢查你的目標是否與上司的目標發(fā)生偏差：一是與誰保持一致；二是針對目標的計劃在具體執(zhí)行方面也應該保持一致。 董事會 戰(zhàn)略目標 總經(jīng)理 年度總目標 部門經(jīng)理 部門目標 員工 個人目標 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和知識 【 案例 】 任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制定的目標，需要的知識和技能有： 人力規(guī)劃技能； 招聘與面試技術 （ 已具備 ） 目標管理考核技術 …… 在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書； 聘用專業(yè)的人力資源公司； 參加專題培訓 ， 盡快學會應用； …… 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 【 案例 】 在步驟二的例子中 ， 任經(jīng)理為達到目標 ， 需要合作的對象有： ? 銷售副總 確認銷售隊伍招聘計劃 。 ? 銷售經(jīng)理 確認招聘人員所需的條件 ， 招聘的程序 。 ? 市場經(jīng)理 確認招聘人員所需的條件 ， 招聘的程序 。 ? 研發(fā)中心主任 確認招聘人員所需的條件 ， 招聘的程序 。 ? 生產(chǎn)廠廠長 確認生產(chǎn)廠培訓計劃以及新的考核辦法 。 ? 行政部經(jīng)理 確認培訓時的軟硬件支持 。 ? 總辦主任