真實策劃案企業(yè)績效管理咨詢策劃(已改無錯字)
2023-03-11 13:17:11 本頁面
【正文】 功汽車配件銷售有限公司的考核要從多方面、多角度著眼進行立體的、多維的考核，主要包括工作強度、工作態(tài)度、工作成效等方面進行。 績效考核方案設計的基本原則 ? 針對性原則 根據(jù)公司的發(fā)展目標和公司的組織結構特征，結合公司各崗位的業(yè)務特點，有針對性地設計不同的考核方法。 ? 客觀、公平、開放原則 進行客觀的考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。同時，將績效考核的活動公開化。 ? 積極反饋原則 反饋原則即把考核后的結果，及時反饋給員工。 ? 可行性和實用性原則 可行性是指任何考核方案所需的時間、人力、物力、財力要為參與考核各方所處的客觀環(huán)境所允許。 ? 定性與定量相結合的原則 定性考核是指采用經(jīng)驗判斷和觀察的方法，側重于從行為的性質(zhì)方面對員工進行考核；定量考核是指采用量化的方法，側重于行為的數(shù)量特點對員工進行的考核。 績效考核管理制度 ? 第一章 總 則 ? 第二章 中層主管考核 ? 第三章 全員基礎性考核 ? 第四章 崗位考核 ? 第五章 附則 中層主管的績效考核 ?領導能力 ?執(zhí)行力 ?工作成效 ?協(xié)調(diào)能力 ?責任感 ?激勵能力 全員的績效考核 ?工作態(tài)度 ? 工作能力 ? 工作表現(xiàn) 各崗位員工的績效考核 ?工作強度 ? 工作態(tài)度 ? 工作成效 ? 計劃部 ? 營業(yè)部 ? 業(yè)務部 ? 財務部 ? 物流部 ? 大庫倉儲部 ? 門市倉儲部 績效考核實施流程 績效考核標準 成功的發(fā)展目標 員工的實際情況 崗位分析 員工業(yè)績 績效考核 業(yè)績與目標的 差 距 培訓或指導 調(diào)職或解聘 新酬獎懲依據(jù) 總結分析定期的績效考核實施情況 績效改進 第四階段 薪酬方案設計 ? 薪酬方案設計的基本說明 ?成功汽車配件銷售有限公司薪酬方案 ?薪酬方案實施流程 薪酬方案設計的基本說明 ?薪酬的基本概念 ?薪酬設計的基本原則 ?薪酬設計的基本概念 根據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，運用科學的薪酬理論方法對企業(yè)人員的薪酬體系結構進行 制定和規(guī)范過程 。 ?薪酬方案設計的基本原則 公平原則 公平不是絕對、單一的平均，而是具有豐富意義的、與績效掛鉤的公平，既過程（機會）公平。 差異化原則 根據(jù)汽車配件行業(yè)的特點，對于不同部門、不同崗位的薪酬水平，特別是績效工資的評定標準采用差異化彈性標準。 競爭原則 企業(yè)的薪酬標準在人才市場甚至社會中要有吸引力 激勵原則 對于企業(yè)內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬設計時均按不同的比例設定績效工資，防止“大鍋飯”似的絕對平均化。 經(jīng)濟原則 在設計此次薪酬方案時，既考慮了薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性，又考慮企業(yè)合理的財務承受范圍，找到期間最佳的平衡點。 成功汽車配件銷售有限公司 薪酬方案 薪酬的基本結構 薪酬體系模式說明 各部門薪酬方案 薪酬的基本結構 薪酬 基本薪資 獎勵薪資 津 貼 基本工資 崗位工資 部門職務津貼 分紅 績效獎金 經(jīng)常性工作獎 特別資助 工齡工資 特別貢獻獎 ? 基本薪資 ? 基本工資：行業(yè)內(nèi)相應部門的最低工資水平。 ? 崗位工資：根據(jù)崗位級別制定的崗位工資，在本公司共分為四個等級見習、初級、中級、高級，每個級別具有不同的工資水平。 ? 工齡工資：根據(jù)在公司的工作年限，每年遞增一定數(shù)額，十二年為該項目的上限。 ? 獎勵薪資 ? 經(jīng)常性工作獎：對滿勤等相關行為的獎勵。 ? 績效獎金：根據(jù)每月的工作成效水平進行評價發(fā)放。 ? 分紅：根據(jù)一定時期的公司的經(jīng)營業(yè)績，對員工進行獎勵。 ? 特別貢獻獎：針對為公司做出特殊貢獻的員工給以的特別獎勵。 ? 特別薪資 ? 部門職務津貼：對公司各部門的中層主管人員及相關職務人員發(fā)放的崗位津貼。 ? 特別資助：對員工的學習、生活等方面給予的特別資助。 薪酬體系模式說明 由于薪酬體系中的各個部分的性質(zhì)不同，所以，它們以不同的比例組合在一起，就構成了不同的薪酬體系模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中
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