招聘概述與需求分析(ppt75頁)aep(已改無錯(cuò)字)
2023-03-07 12:12:54 本頁面
【正文】 5. 3. 弱化負(fù)面問題的提問方式，如：我們都知道銷售的工作一定會 6. 遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過的事情了，想讓你和 7. 我分享一個(gè)近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷 …… ？ 有效運(yùn)用同理心技巧 面試官應(yīng)有的身勢語 ： 要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對雙方都沒有害處。 第四步 運(yùn)用評價(jià)中心為選才把關(guān) 面試 文件筐測試 師 情景模擬（角色扮演） 即席演講 師 管理游戲（團(tuán)隊(duì)游戲） 師 案例分析（類似于文件筐） 師 小組討論 心理測試 助師 …… 經(jīng)典招聘工具全攻略 文件筐測試 文件筐又稱為公文成立測驗(yàn)，在這項(xiàng)測驗(yàn)中，應(yīng)試者通常扮演某一管理者或 領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話紀(jì)錄、辦公 室備忘錄等。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測驗(yàn)因此而得名。 文件筐測驗(yàn)的實(shí)施步驟： 有清楚、詳細(xì) 的指導(dǎo)語 測驗(yàn)材料充分 而逼真 合理設(shè)計(jì) 答題紙 事先編制 評分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)現(xiàn)安排一個(gè) 盡可能與真實(shí) 情景相似的環(huán)境 告知面試者在這項(xiàng)測驗(yàn)中，將作為特定的管理者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一系列文件、電話紀(jì)錄、備忘錄等。 背景材料：按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測試的能力不同設(shè)計(jì) 資料包括信函、報(bào)告、輕視、備忘錄等。 一般包括處理意見、處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 除要求環(huán)境安靜、采光好之外，最好能使測試環(huán)境與真實(shí) 情景詳細(xì)，至少保證每個(gè)測試者有一張桌子和必要的辦公用具。 經(jīng)典測評工具全攻略 情境模擬 /角色扮演 2 情境模擬，簡單理解就是一個(gè)模擬的情境。情境模擬測試通過創(chuàng)造一個(gè)被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度詳細(xì)的場景，讓被試者在場景中完成有一 系列的任務(wù)，考官通過觀察被試者在完成任務(wù)過程中的行為與心理表現(xiàn)，來對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。 確定需考核 的能力 情境設(shè)計(jì) 面試問題的編制 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力，確定哪些能力需要通過該測試評估 根據(jù)和該職位的任職者或部門經(jīng)理訪談，收集該職位會遇到的場景。 根據(jù)場景，編制相應(yīng)的面試問題。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略 小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無領(lǐng)導(dǎo)） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般 57人）在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，一般討論持續(xù)一小時(shí)左右。 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組應(yīng)試者，他們在討論的問題情景中的地位是平等的，其中并沒有哪一人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。而評價(jià)者或主考官并不參加討論的過程，他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問題，給他們規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往意識與技巧、對資料的利用能力、辯論說服能力以及決策能力等。同時(shí)也可觀察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。 經(jīng)典招聘工具全攻略 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 工作調(diào)研 素材收集 案例設(shè)計(jì) 討論題編制 了解擬任只需要人員具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)具體要求開展素材的收集和整理工作。確定通過該測評工具需考核的能力。 收集與擬任職有關(guān)的素材，可以通過察看與職位有關(guān)的工作記錄，與任職者訪談獲得更多案例。所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點(diǎn)。 對收集到的素材進(jìn)行甄別、篩選，并在此基礎(chǔ)上對素材進(jìn)行加工， 根據(jù)測試目的，設(shè)計(jì)內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性都比較好的案例。 對所設(shè)計(jì)出的案例進(jìn)行整合，確定討論題目。 討論題完善 評分表的制定 如果條件允許，可以對與應(yīng)試這相似的一組人進(jìn)行測試，一是 看看討論題是否具有可行性和操作性，二是檢驗(yàn)討論題是否能 觀察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 心理測試的方法： 多選題、是非題、填空題、簡答題、小論文 2. 量表法 (如韋克斯勒量表） 聯(lián)想技術(shù)：墨漬投射測試； 構(gòu)成技術(shù)：根據(jù)圖形或文字材料講述故事； 詞句完成法：把沒有完成的句子根據(jù)自己的想法寫完整； 第等排序法：把一組目標(biāo)、愿望、需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法，可測試價(jià)值觀、動機(jī)、態(tài)度； 表現(xiàn)技術(shù)：類似角色扮演或游戲； 個(gè)案分析：根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評價(jià)。 （如動作穩(wěn)定儀） 經(jīng)典招聘工具全攻略 心理測評技術(shù) 第五步 準(zhǔn)確地評估 如果不會評估候選人 整場面試等同于 “ 作秀 ” Data Evaluation 評估 評估的 5大步驟 : 1. 找出面談所得的完整行為事例 2. 將所有的行為事例適當(dāng)?shù)貧w納在有關(guān)能力之下 3. 分析行為事例的有效性 4. 衡量行為事例的權(quán)重 5. 對每項(xiàng)能力評分 第三部分 招聘渠道分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘 ， 必須首先明確 人員招聘來源 。 根據(jù)招聘對象的來源 ， 可將招聘分為： 內(nèi)部招聘與外部招聘 。 內(nèi)部招聘的方法和渠道 晉升 （ 選任制 、 委任制 、 聘任制 、 考任制 ） 職務(wù)調(diào)動 （ 工作需要 、 調(diào)整優(yōu)化 、 照顧困難 、 落實(shí)政策 ） 工作輪換 重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時(shí)淘汰出去的人 內(nèi)部招聘的渠道（師、助師）： 職位公告和職位投標(biāo) (布告法 ） 職位技術(shù)檔案 （ 檔案法 ） 雇員推薦 （ 推薦法 ） 內(nèi)部招聘的方法（師）： 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 員工資料有案可查，公司了解 應(yīng)聘者的能力 失敗的應(yīng)聘者士氣低落，不利于組織 的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 員工與企業(yè)有共同價(jià)值觀和忠 誠度 可能會出現(xiàn)“近親繁殖”等現(xiàn)象，抑制 個(gè)體創(chuàng)新 給內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會，鼓舞 員工士氣 依據(jù)有可能是靠人跡關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績能力 有可能滋生“小團(tuán)體”，印發(fā)組織內(nèi)“政治集團(tuán)”斗爭 外部招聘的渠道 人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 （ 報(bào)刊 、 電視 、 雜志 ） 網(wǎng)上招聘 員工推薦 人才獵取 校園招聘 助理師特別關(guān)注：現(xiàn)場招聘會、校園招聘的程序 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 新員工會帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路
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